超市员工绩效考核方案Word文档格式.docx
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尊重员工的隐私权,只限本人和上级主管知道评估内容。
(三)适用范围、评估类型及时间 1、适用范围:
绩效评估范围为华北区全体正式员工。
2、年/半年/季/月度绩效评估。
1)年度评估 职能部室、配送中心人员:
针对员工去年全年的业绩进行评估,结果作为职务、岗位、薪酬调整依据,适用于公司所有正式员工,每年1次,于1月份进行。
2)半年度评估 门店组长级(含)以上管理人员:
针对员工上半年的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员,每年2次,1月、7月进行。
3)季度评估 综超门店员工:
针对员工上季度的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综超门店所有正式员工(包括防损员),每季度1次,于1月、4月、7月、10月进行。
4)月度评估 标超门店员工:
针对员工上月的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于标超门店所有正式员工(含防损员),每月1次。
3、年终绩效评估。
1)职能部室、配送中心人员 1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据。
2)门店组长级(含)以上管理人员 1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据。
3)综超门店员工 以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4,结果作为年终奖金发放的依据。
4)标超门店员工 以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12,结果作为年终奖金发放的依据。
4、转正评估。
新员工入职后试用期满,由直接上级根据其试用表现进行评估,以决定是否正式录用。
对试用优秀者,可推荐提前转正;
试用期满仍需进一步考核的,在不违反劳动政策的前提下,可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。
门店见习管理人员转正评估等级的结果,作为转正后绩效工资发放的依据,直到下一个评估周期为止。
5、项目评估。
项目完成后,由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估,评估结果将作为年终评估的依据。
(四)绩效管理规定
(1)人力资源部在绩效管理中的职责:
1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位。
2)、拟定绩效管理制度、实施方案,根据各部门要求,设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准。
3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。
4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求,并对实施考核人员进行培训。
5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作。
6)、及时收集绩效考核信息,包括存在的问题、难点、批评和建议,记录和积累有关资料,并整理和分析,提出改进方案和措施,定期编写绩效分析报告。
7)、根据考核结果,计算绩效工资和其他结果运用。
8)、负责所有绩效管理资料的归档。
(2)各部门在绩效管理中的职责:
2)、负责实施本部门的绩效考核工作,并对最终结果负责。
3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
【篇二】超市员工绩效考核方案 为鼓舞超市一线人员工作热情,提高工作绩效,促进超市商品的销售,更好的体现员工的自身价值,提高服务质量。
超市将试运行“员工绩效考核”方案,其具体考核办法如下:
按100分计算。
一、销售任务20% 其中包括:
月销售额、季度销售额。
此项考核分数列为基本分数。
评分标准:
1、未完成预定销售额80%给分。
2、完成预定销售额100%给分。
3、超额完成每增加10%的销售额,给分标准加1分。
二、工作能力40% 其中包括:
专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。
专业知识(8分):
1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。
(6分):
2、可简单说出销售商品的相关知识。
(4分):
3、对销售商品不了解,无法说出其商品相关知识。
计划能力(8分):
1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。
2、对工作内容理解不足,不能合理安排时间及人员。
3、没有计划安排工作,工作没有头绪。
综合分析能力(7分):
1、能迅速、准确判断问题根本所在,快速解决问题。
(5分):
2、通过分析、思考能较快看到问题根本,一般比较准确。
(3分):
3、不擅于找到问题分关键点,需要经常请示才能解决问题。
沟通能力(10分):
1、清楚地表达自己的观点,并能有效地引起他人的注意,能够根据他人的回应来调整自己的发言,愿意与不同意见进行交流。
认真倾听他人的发言,并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应,能够准确地把握对方的主要意思。
对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。
(8分):
2、比较清楚地称述自己的观点,能注意到他人的反应,很少注意与不同意见进行交流。
能够认真地听他人发言,但很少给予反馈。
3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。
只顾自己发言,很少在意他人的反应,不主动与他人进行交流。
他人发言时东张西望,或者与他人小声议论。
对他人的发言很少给予反馈。
创新能力(7分):
1、思路活跃,经常有意识地利用新知识和技术到工作中。
2、能用有效的办法使工作效率更快。
3、需要指导才能完成工作。
三、工作态度40% 其中包括:
纪律性、责任心、主动性、合作性。
纪律性(10分):
自觉遵守公司的各项规章制度。
责任心(10分):
能够让领导放心交付工作。
主动性(10分):
自觉完成工作任务。
合作性(10分):
能够进行团队合作,在与他人合作中寻求高效的工作效率。
实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。
【篇三】超市员工绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。
3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则 1.公平、公开性原则:
公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:
绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:
公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:
公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A.管理:
部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:
本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:
劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。
三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参与业绩考核部分工资比例。
按参与考核员工岗位工资的10%进行考核。
(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×
10%=80元;
如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×
10%=100元;
如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×
10%=150元;
如经理的月工资为20XX元,其浮动工资为200元即20XX元×
10%=200元。
) 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。
根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。
五、考核时间及相关制度 1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60―84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升。
5.职业生涯:
职员―付柜台长―柜台长―科长[组长]―主管―付理―部门经理―总监―副经理―总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500。
六、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的'20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。
6.奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%。
奖励举例说明:
假设A为实际综合达成率。
A.生鲜部某组的A=105%。
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×
10%)×
5%*10=75元。
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。
处罚扣款不超过个人浮动工资部分。
处罚举例说明:
A.生鲜部某组的A=90%。
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。
若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×
10%*5=75元。
B.其他人员的处罚计算方法同上。
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