厦门正瀚公司内部激励体系辅导案例.doc
- 文档编号:7449905
- 上传时间:2023-05-11
- 格式:DOC
- 页数:4
- 大小:83KB
厦门正瀚公司内部激励体系辅导案例.doc
《厦门正瀚公司内部激励体系辅导案例.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《厦门正瀚公司内部激励体系辅导案例.doc(4页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
厦门正瀚公司内部激励体系案例
一、现状分析:
1、厦门正瀚公司在05—06年因区域扩张,规模迅速扩大,公司由一个变成正瀚、正旭、正浩三个公司。
人员急剧扩编,管理难度加大。
2、在历经扩张中的业务量由少到多再到平稳,创业激情减弱之后,公司出现新人无经验,老人无激情,大家拿利息的“疲软”现状。
3、士气不高、效率低下:
绩效不佳实际上是由组织、制度、管理、文化等诸多因素组成,但大家总是一致习惯将其归咎于“缺乏激励”。
4、公司新出台的“绩效考核体系”,问题有三:
其一是缺乏愿景,太过坐实,难以长远;二是缺乏保障,考核难以操作,培训没有规划,难以达到以激励促使员工成长的目的;三是缺少变化,没有创新,难以在日常操作中激励起激情。
5、究其原因,在于缺乏对激励的系统认识,小公司时的运动式、随机式、物质式的刺激和鼓舞已不适应做大后的现状。
因此必须对“激励体系”在日常沟通,授权管理和绩效考核三个方面有全面的认识。
二、激励有两难
士气低落
流动率大
不激励不行
彼此冷漠
厌烦工作
生产力低
制造浪费
抵制革新
绩效不佳
表面配合规定
我应该得
实施激励
结果引起不平
得到奖赏
反激励
真的假的都有
不必感激
短期效应严重
我受委屈
得到负面结果
未得奖赏
心有不平
大家明争暗斗
三、激励是双刃剑:
刀柄刀把?
不激励不行,激励不好也不行,激励必须走两条线:
在内部是老板如何用好名、权、利,实现授人以金,授人以情,授人以梦的境界递进,实际是绩效考核、管理、文化等手段的运作;外部是通过公开的职等发展通道,绩效考核体系,薪资报酬设计,激励者心态教育、公开培训和讨论,让员工在公开、公正、公平的环境下找到实现自我设计和发展,树立价值导向,引导员工的需求。
四、激励的理论——从人性认清激励
1、马斯洛需求层次理论:
多样性,层次性,潜在性,可变性
2、阿尔德弗ERG理论
3、麦克利兰的成就需要理论
4、赫茨伯格的双因素理论:
用预防性维持因素安人;用激励因素激励员工进取心,责任感,成就感
5、亚当斯的公平理论:
在企业中刻意营造公平气氛,使员工产生主观上的公平感
6、弗洛姆的期望理论:
需要作为一种动为通过期望表现出来,期望大小又决定于两个因素,一是追求目标的价值;二是目标实现的可能.
总结:
1.物质激励是预防性维持因素.这就很要求我们在底薪福利和费用上要给员工以一定的安全感。
2.物质激励也会有负面因素:
一是会增加成本;二是物质激励满足需求后,员工会形成习惯,从而失去激励的效果;三是物质激励长期不变,成定势后,员工依然会不满.
3.激励要设法激励出员工成就感,满足员工成长需要.如新进员工关注工作方法和人际关系;基层员工关注技能提升,工资保障;骨干员工关注业绩成就,资金设置;中层干部关注业绩成就,资金设置;中层干部关注生涯发展,成长空间。
4.要不断以绩效考核体系的变化激励或转变员工潜在需求.如设置不同项目奖励,刺激员工的进取心;以培训和学习的手段,将员工疲惫的心态和对物质的过度追求转向技能提升和绩效提升;以末位淘汰给反向压力,使员工不断增强安全感方面的关注,以强化责任感。
5.要充分重视精神激励:
激励必须是物质和精神两个层面的:
金钱在底线给安定,目标上给保障;精神在工作中给氛围,潜力上给动力。
但激励需要成本,金钱不是万能,人性难以满足,激励是门学问,关键抓好平衡;精神不能空虚,承诺不能无期,精神成本最低,一要适度赞美,二要表示认可,三要树立标杆;
五、怎样来做激励
1、本事是激励的基础:
有本事未激励是公司的损失,
没本事给激励是公司的浪费
本事*激励=绩效
本事:
员工应具备的条件
激励:
公司须提供的因素
绩效:
受到激励应有的表现
2、安人是激励的前提:
安抚班底:
文化层面、价值层面、管理层面:
安抚元老:
给地位、给面子、给保障:
安抚员工:
经济层、成长面、文化面:
3、平衡是激励的技巧:
人的平衡:
一个坡、两扇门;
权的平衡:
分离处理、模糊处理、多重处理、拆分处理;
利的平衡:
难以公平,只求公正,未必公开;
4、和谐是激励的目标:
高层:
决策、领导、建设、控制
各安其位中层:
管理、协调、实施、改进
基层:
执行、汇报、改进
不同工作有界定
再求配合配合事情有流程
重要事情有组织
人与人互补
最后整合
能力、性格、年龄
5、竞争激励的动力
——用其所长
——分类管理
——巧供人性
六、激励的经:
1、不可任意树先例
2、不可采取运动方式
3、不可趁机大张旗鼓
4、不可显得偷偷摸摸
5、不可偏离团体目标
6、不可忽略有效沟通
七、激励的权:
1、依需要和层次而变
高层
尊重
让他觉得很高
中层
告诉目标
细节让他自己想
他心里才会舒服
基层
告诉他怎么做
明白说明工作规范
让他知道什么标准才会满意
2、顺时间因场合变
3、看反应视情势而变
八、正瀚公司薪资考核体系改进意见:
1、基本观念:
——初入给严限制、压低门槛、给定目标,使其看清发展:
——基层分好层级、拉长时间、多给标准,使其安于其位:
——骨干公正考评、公开表扬、给足面子、使其尽力发挥;
——高层七十授权、三十监督、短长结合,使其贡献才智:
2、考核激励要三力并举:
增活力,给动力,加压力,使二流员工变成一流人才。
3、考核要用好变化:
平季激励能力的增长:
重学习,培训,配合的流程,公司的氛围
淡季激励基础的增长:
重终端建设,业务流程,网络维护,信息反馈
旺季激励增量的增长;鼓励销售的增量,销售的质量
4、公开考核、鼓励参与、抓好培训、造好氛围——近期召开全体员工薪资体系民主会和职等发展培训会,以公正公开服人,以目标远景吸引人,以文化氛围感召人,以标准流程训练人。
(正在准备课件);
5、人之初,性本懒,要他干,制度管——趁热打铁,激励中层和管理中心一起搞好制度建设;
6、高层考核结果,基层注重过程——利用此次机会建立中层管理和基层执行的体制流程;
7、薪资考核的目的,在于增进员工满意度以提升运作效率,因此,必须重点关注人的因素,树典型,树榜样,树风气,以引增正确的文化价值,预防团队惰性。
工作满意
犹豫型号员工快乐型员工
待遇满意
牢骚型员工压力型员工
8、具体绩效考核办法(详见修改稿)
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 厦门 公司内部 激励 体系 辅导 案例