我国工作场所中负面行为调查及分析Word格式.doc
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我国工作场所中负面行为调查及分析
0引言
大部分企业组织心理学和组织行为学研究主要关注组织成员对组织的正面贡献,关注组织中各种行为如何对组织产生正面、积极的作用并探讨这些行为的前因。
但对工作场所中负面行为的研究则处于相对被忽视的地位。
据统计,员工的负面行为每年将会给各类组织造成60亿至2000亿美元的损失。
Harper(1990)发现,约35-55%的员工都会从事诸如偷窃、计算机诈骗、盗用公款、蓄意破坏、怠工以及缺席等行为。
Warchol(1998)发现,每年有150万美国工人遭遇工作场所暴力。
Bennett和Robinson(2000)发现,79%的员工会在工作中发脾气,42%的员工会在工作场所发表淫秽言论。
由此可见,负面行为的频繁发生已经是组织的常态。
本文通过对近20家企业的303名员工进行问卷调查,总结出这些工作场所中存在的各种负面行为,并对统计结果进行了相关分析,试图引起研究者及管理者的高度关注,并进行适时干预和控制。
1研究方法
本研究采用问卷调查方法,共回收问卷303份。
受调查者中,男性114名(37.6%),女性189名(62.4%)。
年龄从20-70岁不等,分别来自机关事业单位(41名)、学校(43名)、医院(68名)、制造业(34名)、零售业(42名)、服务业(50名)、建筑与房地产业(8名)等。
调查问卷由两个部分组成,第一部分主要包括调查对象的基本情况,包括性别、年龄、单位类型、单位性质、职位、单位规模、工作年限、学历、年收入、婚姻家庭状况等个人信息;
第二部分主要包括工作歧视、工作场所无礼行为、占公家便宜、工作压力、组织不公平、组织契约违背、组织中的自利行为、工作场所酗酒及吸毒、工作场所性骚扰、负面印象管理等12道问题。
由于本研究既涉及对工作场所中负面行为的归纳梳理,以及各种负面行为相互之间的关系验证,为此,本文采用描述性统计分析和相关系数分析作为实证分析的主要方法,使用SPSS11.5软件进行数据分析。
2工作场所中负面行为的定义
组织中的负面行为即组织中的个体、群体、或组织本身实施的、对组织中的个体成员、群体或组织本身产生负面影响的行为。
Griffin和O’Leary-Kelly(2004)根据负面行为后果的承受方对组织中的负面行为进行分类。
有的负面行为会影响组织成员的利益,包括负面行为受害者、组织中其他成员、以及负面行为实施者本人的利益,由谁承担最初的、主要的后果,谁承担二次后果等;
有的负面行为会影响作为整体的组织的利益,包括确定的、可衡量的后果和主观的、模糊的、无法或难以测量的后果等。
3我国企业中的负面行为
目前国内学者关于工作场所负面行为分类体系的探讨不多见,实证研究更是匮乏。
本文主要根据Griffin和O’Leary-Kelly的分类体系,结合我国企业的实际状况,调查统计出以下18种工作场所中的负面行为。
影响他人的负面行为包括:
1,语言和身体暴力;
2,性骚扰;
3,心理契约违背;
4,歧视;
5,组织不公平;
6,无礼行为;
7,影响他人的其他负面行为等。
影响负面行为实施者本人的负面行为包括:
8,酗酒和滥用毒品。
对组织造成的客观的、可衡量的经济后果包括:
9,偷窃和破坏单位财物。
对组织造成的不可衡量的后果包括:
10,对组织有害的组织政治行为;
11,极度野心与不当的印象管理;
12,绩效持久次优;
13,组织报复行为。
3.1语言和身体暴力
有受调查者(114人,37.6%)反映其所在组织中有成员辱骂、贬损同事或恶意散布同事的谣言。
遭受语言暴力的员工会觉得恐惧、不安全,有压力,自尊受损,这种暴力甚至可能会导致员工离职,在组织中出现敌对、恐慌、报复等现象。
身体暴力包括推、搡、打、强奸、谋杀等。
受调查者反映他们所在的企业发生过下列现象:
在工作期间对同事实施推、搡、撞、拳打、脚踢等(17人,5.6%)、在工作期间对同事实施捅杀、枪击等(2人,0.7%)、雇佣他人打伤或谋杀同事等(1人,0.3%)。
身体暴力的最严重受害方是受害者本人,他/她需承担身体疼痛、无法工作、医疗费用、心理创伤、甚至死亡等后果。
其次受到伤害的还有旁观者、受害者同事、受害者家人等。
再次,行凶者也要为此承担后果,如受到社会谴责与排斥、失去工作、经济处罚、监禁等。
最后,组织也必须承担一定后果,如医疗费、诉讼费、耗费的时间、组织文化受到冲击、公众形象受损等。
3.2性骚扰
性骚扰也可以看作是一种语言或身体暴力。
性骚扰的后果承担者包括受害者本人、组织、甚至骚扰者本人。
受调查者中有40人(13.2%)在工作过程中遭受过性骚扰。
中华女子学院刘明辉认为,职场性骚扰是指雇主或上司、同事、下属、客户或其他合作伙伴,在招聘或工作的场所,实施的不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行或环境布置,使对方受到胁迫、羞辱,处于难以忍受的敌意环境的行为。
“职场”从本质上讲,应包括各种工作场所(如办公室、厂房)、与工作有关的活动(如出差时、会议上)和各种工作方式(如工作中的电话、信函、邮件联系)。
受调查者中有12人反映是在工作场所(如厂房、办公室等)遭到骚扰;
有12人反映是在与工作有关的活动(如出差、会议等)中遭到骚扰;
有17人反映是在各种工作方式(如工作中的电话、信函、短信、邮件等)遭到骚扰。
Schneider,Swan和Fitzgerald(1997)发现职场性骚扰的受害者会因此而失去工作动力,生活满意度和心理满意度下降,感觉有压力等。
研究还发现,向组织正式报告反而会对受骚扰女性造成更严重的身体或心理伤害,比如,会遭到报复。
受害者个人情况、骚扰行为本身的严重性以及组织对该行为的态度都对性骚扰产生的后果有调节作用。
2005年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过《中华人民共和国妇女权益保障法》修正案,增加规定“禁止性骚扰”。
但是相关立法应当包括女性对男性和同性间的性骚扰。
在本次调查中,有32名遭遇过性骚扰的员工反映,骚扰者是异性,有6人反映骚扰者为同性。
相关立法还应当包括受雇人性骚扰和非受雇人性骚扰。
非受雇人性骚扰指在工作场合由第三者(如顾客)对被害人加以性骚扰而造成损害的情况,如医院的病人对护士,娱乐场所中客人对侍应生。
受调查者中有8人遭到雇主或上司的性骚扰;
有20人遭到同事的性骚扰;
有6人遭到下属的性骚扰;
有8人遭到客户或生意伙伴的性骚扰。
工作场所性骚扰在早期纯粹被理解为个人行为,与所在企业并无关联。
但现在工作场所性骚扰也逐渐被理解为一种组织行为,企业必须采取足够有效的措施防范性骚扰行为在工作场所的发生。
3.3心理契约违背
Kotter(1973)认为心理契约指劳资双方对对方的期待,但相关研究通常只关注员工对雇主的期待,关注雇主违背对员工的承诺。
心理契约违背也是组织中的一种负面行为。
有174名(57%)受调查者认为单位没有实现对自己的承诺。
关于心理契约违背的前因,受调查者中,有81人(26.7%)认为单位并非故意违背承诺,而是因为缺乏沟通、或没有明确的雇佣合同、或双方认知方式不一致而造成造成对心理契约内容的理解不一致;
有62人(20.5%)认为由于组织发生变化、出现财务困境而无法实现承诺;
有26人(8.6%)认为单位因员工表现不佳而不愿实现承诺。
也有员工反映其所在单位故意不签雇用合同,有意不兑现承诺。
另外,如果组织中出现了经济状况不佳、发生剧烈变革、或处于高度不确定阶段等情形,组织中的个体也会觉得组织违背了心理契约。
Rajia,Johns和Ntalianis(2003)发现心理契约违背与员工承诺和员工满意度呈负相关,与员工离职意向正相关。
心理契约违背会导致员工绩效下降,组织公民行为减少,对组织的信任度降低,觉得组织支持减少,觉察到组织不公平,甚至使员工变得愤世嫉俗。
值得注意的是,绩效下降与组织公民行为减少这种状况又会进一步加剧组织违背契约,形成一个螺旋式下降的义务履行模式。
因此,心理契约违背不仅本身就是反功能行为,而且它还会衍生更多的反功能行为,如,员工会实施报复。
有研究发现,心理契约违背导致的行为后果会在18个月之后出现。
3.4组织中微妙的歧视
受调查者中有116人(38.3%)在就业或工作过程中遭遇过歧视,歧视类别包括:
性别(38人,12.5%)、经验与经历(38人,12.5%)、相貌与身材(31人,10.2%)、学历(31人,10.2%)、年龄(24人,7.9%)、户籍与籍贯(15人,5.0%)、肤色、种族与国别(8人,2.6%)、家庭出身(7人,2.3%)、健康状况(6人,2.0%)、过往收入(5人,1.7%)、政治观点(4人,1.3%)、婚姻状况(3人,1.0%)、宗教或民族(3人,1.0%)。
Dipboye和Halverson(2004)认为组织中个体实施的歧视行为包括:
明目张胆型歧视(公开的、故意的、稳定的、觉察的)和难以觉察型歧视(隐秘的、非故意的、不持续稳定的、非觉察的)。
明目张胆型歧视在以往的研究中已经引起了相当多的重视,但是值得关注的是,有些歧视在组织中正变得微妙而难以觉察。
例如,被拒于同事的社交活动之外、在会议上发言时被打断、同事私下里表示不信任等等行为作为正式起诉可能不太合适,但这些都是今天发生在工作场所的典型歧视行为。
尽管这些并不是蓄意的、公开的歧视行为,但仍然对少数民族员工、年龄较大者、女性、残疾人士等员工的身心健康和职业生涯产生不利影响。
而且这些隐秘的行为很有可能逐渐公开。
组织中目前存在一些容易引发歧视行为的做法。
这些做法本身并没有错,但在不知不觉中助长了歧视行为的产生。
这些做法包括:
(1)团队合作精神:
组织有选择成员、绩效评估、发放报酬等一些重大决定的自主权。
实行自治的组织,为了巩固凝聚力和提高士气,会抵制员工多样性,对具有不同年龄段、性别等特征的人群表示拒绝。
为了满足本团队的需要、巩固成员间的友谊,组织会允许成员将一些不当行为合法化。
组织中内聚力越高,成员越会遵守这些合法化了的规范,并渐渐将其变成内在的需求。
(2)绩效评估与激励制度:
这种制度鼓励员工间的竞争,对组织中的少数民族或女性员工缺乏业务上的指导和帮助。
(3)公开宣布企业的愿景、价值观及目标:
过度宣称反对歧视行为或支持员工多样化,反而会令组织放松后期的监督,误认为本组织已经遵守这些规定了。
而另一方面,有些企业的宣誓根本就是谎言,为了掩人耳目而已。
(4)员工-组织的匹配:
人力资源管理部门一直强调根据知识、技能、能力等与工作相关的特点对员工进行甄选、评估、培训、发放薪酬等。
但是,现在也有组织开始关注员工是否与组织核心价值观相匹配,而不是关注传统的员工知识、技能、能力等与工作相关的特点。
但一旦采纳了这种观点,人力资源管理部门就有可能遵循主观的、不规范的评价程序,从而产生评价者的个人偏见,导致歧视产生。
关于组织中的歧视现象,同时还值得关注的是同性恋及双性恋歧视(LGB)。
受调查者中有1人(0.3%)遭遇过性取向歧视。
尽管组织越来越提倡员工多样化,但是Deitch,Butz和Brief(2004)发现基于员工性取向的歧视仍十分普遍。
种族歧视和性别歧视行为通常被认为是不恰当甚至违法的,但是针对性取向的歧视在大部分人眼里却是正常的。
在对LGB存有歧视的组织中,LGB感觉到更大的压力,情绪焦虑低沉,感到角色模糊和角色冲突,没有自尊,生活满意度较低。
组织对LGB的歧视有正式的或非正式的(Croteau,1996)。
正式歧视表现在组织的正式程序或管理层决定方面,如对LGB拒绝雇佣、解雇、限制工作职责、越级晋升、报酬不公平、不同的保险规定等做法。
非正式歧视,如,同事的憎恶、对LGB群体的贬损性玩笑或话语、性骚扰,甚至身体暴力等。
Ragins和Cornwell(2000,2001a,2001b)发现如果有更多其他同事也是LGB,则组织中的歧视行为就会减轻;
如果上司也是LGB,则组织中的歧视行为也会减轻。
上司的性取向与组织中的歧视行为这两个变量之间的关系很显著,但是如果加进了同事的性取向、组织政策和保护性法律法规等变量,两者间的关系就变得不显著。
如果生意伙伴或客户对LGB表示厌恶,他们可能会选择终止合作或进行投诉。
另外,在男性占大多数的组织中,LGB更容易受到歧视;
在男女性别比均等或女性占多数的组织中,LGB则不太容易受到歧视。
社会心理学研究认为,男性比女性更反对同性恋,尤其是男子同性恋。
因为男性在父权社会具有控制权,他们更加维护性别间的差异,也就更加强烈反对威胁或破坏了性别秩序的行为。
3.5组织不公平
组织公平(Homans,1961)体现在分配公平、程序公平和交往-人际公平三个方面。
(1)分配公平:
人们关心自己的经济或非经济投入是否获得相应回报,同时,人们还关心自己的投资回报率与他人的投资回报率相比是否公平。
员工对薪酬的抱怨率与工作场所侵犯行为发生率呈直接正相关关系。
(2)程序公平:
个体还关心决定分配的过程。
如果员工可以参与决策,则会感到程序公平。
(3)交往-人际公平:
个体也关心相互之间关系的性质。
如果员工感受到体贴尊重,则会感到交往-人际公平。
本次调查中,有231人(76.2%)认为自己在工作单位遭受过不公平待遇,包括分配不公平(147人,48.5%)、程序不公平(93人,30.7%)、交往不公平(71人,23.4%)。
通常人们不会向上级或同级报告他们受到的不公平待遇,因为他们害怕别人认为他们小题大做,无病呻吟。
另外,受害者认为向上司报告会使自己麻烦更大。
最后,受害者可能会选择直接与不公平实施者进行交涉,以重获公平,或是实施报复。
3.6无礼行为
在会议中,由于不赞同演说者的观点或不喜欢演说者而对其翻白眼;
别人与其讲话时,却转过身去做其他事情;
对他人的招呼不理不睬;
拖延工作而影响他人的工作进程;
用完复印纸而不及时重新放置……以上这些都是工作场所中的无礼行为。
Pearson和Porath(2004)认为组织中的无礼行为是一种对其他个体形成并不严重的伤害的组织变异行为,并非指违反严谨的礼仪规范,而是缺乏对他人的尊重,顾及他人的感受,有时是无意的,有时是有意的。
无礼行为可以发生在所有组织成员之间、上级对下级、下级对上级或同级之间。
组织中的无礼行为的表现形式并不激烈,但却很频繁。
受调查者中有209人(69%)认为其所在单位同事之间缺乏基本的礼貌,缺乏相互尊重和体贴。
对于这种无礼行为,有18人(5.9%)认为这对员工的工作绩效没有影响、有208人(68.6%)认为会在一定程度上产生影响、有60人(19.8%)认为影响很大。
组织中影响无礼行为产生的因素包括:
(1)组织因素。
企业变革、缩减开支、裁员等举措使得员工不再相信长久的价值规范,不再愿意与其他员工或组织建立永久的关系,而是变得相互提防、抵触,甚至尔虞我诈。
(2)工作压力。
许多家庭都是双职工,有些还是单亲家庭,或在外地工作等,这些使得员工没有精力去关注人与人之间的关系。
(3)组织注重短期的个人绩效。
组织只关注结果,而不关注结果如何获得,因而员工就不得不只顾自己,不顾他人。
为了防止或减少组织中的无礼行为,必须建立规范,管理者以身作则;
甄选和雇佣礼貌员工;
鼓励并仔细倾听员工的反馈;
对屡犯的员工,必须让其对自己的行为负责。
3.7影响他人的其他负面行为
受调查对象还反映其所在工作单位中的成员有下列行为:
当同事遭到不公正待遇时,不帮同事辩解(125人,41.3%)、将同事排斥于和工作相关的活动或其他社交活动之外(74人,24.4%)、故意不向同事提供与工作相关的必需信息)(68人,22.4%)、故意不将工作中潜在的危险告知同事(57人,18.8%)、无正当理由拒绝给员工加薪或升职(52人,17.2%)、破坏同事的工作成果;
将同事的工作创意或成果占为己有(47人,15.5%)、故意破坏或拿走同事工作所需原材料(39人,12.9%)、故意破坏设备或设置工作障碍,导致同事工作时产生不便甚至受到伤害(26人,8.6%)。
3.8酗酒和滥用毒品
受调查者中,有92人(30.4%)声称偶尔有同事在工作期间酗酒,有33人(10.9%)声称经常有同事在工作期间酗酒,有176人(58.1%)声称从未有同事在工作期间酗酒。
受调查者中,有109人(36.0%)声称自己偶尔在工作期间酗酒,9人(3.0%)声称自己经常在工作期间酗酒、181人(59.7%)声称自己从未在工作期间酗酒。
受调查者中,有5人(1.7%)声称偶尔有同事在工作期间吸毒、有1人(0.3%)声称经常有同事在工作期间吸毒、有294人(97.0%)声称从未有同事在工作期间吸毒。
受调查者中,有72人(23.8%)声称自己偶尔在工作期间吸毒、有3人(1.0%)声称自己经常在工作期间吸毒、有223人(73.6%)声称自己从未在工作期间吸毒。
工作场所中的孤单和压力感、工作场所的规范(即组织中成员对酗酒的态度、组织中的凝聚力等)、政策执行(如是否受到正式、非正式的惩罚)等因素会导致毒品滥用(Bacharach,Bamberger,&
Sonnenstuhl,2002)。
酗酒或滥用毒品者承担的后果是身心创伤、因购买酒类或毒品而造成经济拮据、人际关系不佳、婚姻家庭问题、决策不理智、甚至法律处罚等。
酗酒者或吸毒者对他人也会造成不良影响。
从组织角度来看,组织因此而要承担的后果是低绩效、高事故发生率、旷工、离职、保险费等。
对于酗酒和毒品滥用者,企业可以将其辞退了之。
但这一做法并非最佳之举。
原因如下:
一是违背企业的社会责任,二是增加企业员工重置成本。
酗酒者一般在企业的工作年限达到12-19年,年龄在35-45之间。
正到达他们最具工作效率的人生时期。
将他们辞退,企业就不会从他们的知识和经验中获益,并且还要花钱重新雇佣和培训新员工。
另外,医学界目前认为酗酒是一种疾病,只是酗酒者不想治好自己的病。
既然酗酒是一种疾病,那么企业就不能将酗酒者解雇了事。
企业可以通过员工援助计划(EAP)对其实施帮助,包括找出深受酗酒之害的员工并帮助其接受治疗。
企业有责任对酗酒者的工作表现方面发生的变化给予关注,对酗酒者不能达到工作要求,或绩效持续下降进行记录,然后与其进行谈话,表示愿意给予就诊帮助。
EAP计划还应该获得高层管理者的支持,承诺酗酒者接受治疗并不会影响其工作或晋升机会、治疗费用由保险公司支付、在员工个人档案里不会做相应记载等。
3.9偷窃和破坏单位财物
员工偷窃的单位财物一般包括单位原材料、设备等,也包括挪用公款、盗窃现金等。
这些偷窃行为造成的经济损失都可以估算,但也有一些行为比较难以辨别定性,如因私使用复印机、交通工具、长途电话等单位财物的行为。
Greenberg和Barling(1996)认为这些行为也属于盗窃行为。
另外还值得关注的是企业员工小偷小摸或占公家便宜的行为,如,将办公室的复印纸带回家;
超市员工故意将某商品藏匿别处,等降价促销时取出并购买;
食品生产或销售人员偷吃食品;
谎称自己是单位高级职员,以在社会上提高自己的地位等。
受调查者中,有115人(38.0%)认为其所在单位偶尔存在这种现象;
有40人(13.2%)认为其所在单位经常存在这种现象;
有77人(25.4%)认为其所在单位从未出现这种现象。
受调查者中,有82人(27.1%)偶尔有过占公家便宜的行为;
有18人(5.9%)经常有占公家便宜的行为;
有188人(62.0%)从未有过占公家便宜的行为。
大部分受调查者不认为占公家便宜是一种错误的行为。
受调查者认为员工有占公家便宜的行为是因为:
单位管理不严,有空子可钻(93人,30.7%)、这种行为危害性不大,对单位不会造成太大损失(87人,28.7%)、天性喜欢占小便宜(86人,28.4%)、觉得单位分配不公,待遇太低(75人,24.8%)、同事有此行为,自己不能显得过于清高,不合群(33人,10.9%)。
还有的是因为出于无聊,寻求刺激。
破坏单位财物包括毁坏机器、破坏档案信息、将病毒带入单位电脑等。
受调查者中有26人(8.6%)曾故意破坏单位设备或设置工作障碍。
有时员工是受到特定刺激后,如遭到解雇,而一时冲动,公开地破坏单位财物;
但有时员工会暗地里、长期地、逐渐毁坏单位财物。
受调查者中,出于对单位的不满,有20人(6.6%)因此而私自将公司财物带回家、有1人(0.3%)因此而故意破坏设备或工作进程。
3.10对组织有害的组织政治行为
组织政治行为即有目的地使用权力去达到期望的结果,维护自己的利益,获得在正常情况下不属于自己的资源(Burns,1961;
Pettigrew,1973)。
组织政治行为对组织产生的影响是多方面的,包括有利的影响;
中性的、不确定的、可以忽略不计的影响;
以及对组织有害的影响。
组织政治可以是从下往上(Harrell-Cooketal.,1999)实施影响,也可以是从上往下或平级之间(Yukl,Guinan,&
Sottolano,1995;
Yukl&
Tracey,1992)实施影响。
受调查者中有220人(72.6%)认为其所在的单位存在员工或部门为增进、维护、巩固自身的利益而实施一些自利行为,包括:
在单位里,通常是“会哭的孩子有奶吃”(106人,35.0%)、在单位里,人人自扫门前雪(102人,33.7%)、在单位,通常是得宠的人,而不是有才能的人能够出人头地(99人,32.7%)、领导和下属交流只是走形式,目的是提高自身形象(77人,25.4%)、在单位里,某些小团体可以为所欲为(74人,24.4%)、在单位,如果你找对了人,就能得到想要的一切(68人,22.4%)、在单位必须仔细考虑不能和哪些人作对(61人,20.1%)、通常只有少数人能从单位政策变化中受益(58人,19.1%)、领导运用单位的政策为自身发展服务(48人,15.8%)。
组织政治带来的负面影响是显而易见的(Cropanzanoetal.,1997;
Robinson&
Morrison,1995),如导致组织成员之间关系紧张,甚至导致组织成员对组织产生愤世嫉俗的态度,并最终导致低工作满意度、低工作
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