人员测评与选拔判定题库期末考试温习重点资料Word文件下载.docx
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(√)
9.心理考试起源于哲学中个别差并研究的需要。
心理考试起源于十九世纪下半叶关于个别不同的研究和实验心理学的兴起
10.工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境和任职资格。
任职资格(不含)
11.1916年出版的“斯坦福—比内量表”第一次利用了智力商数的概念。
12.冰山模型和洋葱模型是由麦克利兰提出的。
(×
洋葱模型是由博亚特兹提出。
13.主管人员分析法容易产生测评误差,通过将主管人员分析法与工作日记法相结合的方式,有效排除这种误差。
14.观看分析法比较适合于短时期隐蔽的心理素养分析,比较简单、不断重复又容易观看的工作的分析。
外显行为特点的分析
15.观看分析法能够快速全面地从员工那里获取信息。
问卷调查法
16.人员素养测评,是指对16岁以上的个体测评。
16岁以上具有正常劳动能力个体素养的测评
17.晋升测评一样属效标参照性测评。
常模参照性测评
18.人员录用与招聘属常模参照性测评。
19.述职,小结与访谈属常模参照性测评。
无目标测评
20.朱熹,许衡等人是持人材不可测之观点的。
可测
21.卡特尔是编制世界上第一个智力考试的人。
比奈
22.鉴定功能指采纳必然的测评技术和方式对被测评者相应要素进行客观的评判,发觉测评对象在哪些方面为优,哪些方面为良,哪些方面还存在着不足,用来帮忙被测评者做出相应的改良。
诊断功能
23.针关于员工的测评重点,不仅在于能力,也在于心态。
24.1927年,第一个职业爱好考试——斯特朗男性职业爱好量表出版。
25.行为理论的代表研究有“工作为中心,员工为中心”理论、方格研究理论等。
26.在我国,现代意义上的人员素养测评与选拔共经历了5各时期:
引进时期、停滞时期、苏醒时期、进展时期和繁荣时期。
进展时期(没有)
27.从考试的具体对象可将心理考试分为成绩考试、智力考试、性向考试、态度考试、性格考试和品行考试等六种形式。
28.权变理论又称情景理论,要紧的权变理论有费德勒模型和途径---目标理论。
29.质与量的统一是维度。
(×
)
不是,是度
30.度是必然事物维持自身质的数量界限,是事物的量所能容纳的质的活动范围。
)
事物的质所能容纳的量的活动范围
31.人员素养测评可使测评者对不同个体素养的心理感觉不同反映在数量不同上,进而综合反映个体素养的不同和水平。
(√)
32.类别量化和模糊量化都是二次量化。
33.标准分数是一种等距量化。
比例量化
34.当量量化是一种主观量化形式。
35.广义量化是指既能描述事物数量不同,又能描述与区别事物性质不同的量的方式和方式。
广义量
36.因素分析的很多方面能够看成是回归分析的逻辑推行。
37.各个变量值与算数平均数的离差平方之和为最小值。
38.各个变量值与其算数平均数的利差之和等于0.(√)
39.非曲直定量变量与定性变量之间是能够转化的(√)
40.在聚类分析前的数据标准化,假设数据服从正态散布,那么采纳极差标准化。
标准差标准化
41.明考斯及距离没有考虑到变量之间的相关性。
42.主观综合测评时没有具体的标准和规定,由测评者依照自己平常的观测与印象对被测评者进行多方位评定的一种方式。
43.综合测评量化的数学模型
(一)只适用于测评因素只有一个层次的时候。
44.距离尺度变量没有明确的数量大小概念,只有顺序的概念。
有序尺度变量
45.类别量化的每一个测评对象能够属于两个以上的类别。
更正:
仅属于一个
46.质是事物区别于其他事物的外在规定性。
内在规定性
47.人员测评与选拔的进程即广义量化方式进行人员素养测评与选拔的进程。
物理测量以物量物,具体可行,而测评与选拔是以主观度无形,以观念评抽象,不可操作。
48.在测评与选拔标准体系中,纵向结构注重测评素养的明确性、独立性、完备性。
横向结构
49.个性与环境的彼此作用结果,会形成必然的工作绩效。
50.在测评与选拔标准体系中,一样依照测评目的来规定测评目标,在测评目标下设测评指标。
不是测评目标,是测评内容
51.不同的测评目的决定着不同的测评目标,但相同的测评目的却不必然有相同的测评目标。
52.标度确实是对标准的外在形式的划分。
53.测评指标能够没有测评标度,也能够将测评标志与测评标度合二为一。
54.效标参照性标准体系与测评客体紧密相关。
常模参照性指标
55.测评指标即测评要素(√)
56.在为每一个指标确信测评标度时,尽可能用数量化形式表示。
57.以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。
不是
58.关于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确,幸免重复或漏缺现象的发生。
59.出勤率犯错误的次数等属于客观性测评指标。
60.德尔菲法不能幸免权威职务等对确信权重的干扰。
能幸免
61.在分派权重时各个测评指标的权数和应为1或100,这是说明了权重分派的合理性。
要依照测评对象的实际情形而定
62.横向加权的目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分能够比较。
63.人员素养测评的指标体系解决的是人员素养测评中测什么的问题。
64.人员素养测评是不能够量化的。
可量化
65.二次量化的对象一样是那些具有明显的数量关系,一次量化的对象一样不具有明显的数量关系(×
二次量化的对象一样是那些不具有明显的数量关系,一次量化的对象一样具有明显的数量关系
66.非曲直定量变量与定性变量之间不是不能够转化的。
67.在聚类分析中有的距离并非知足公理(iV),从广义的角度上仍以为它是距离。
68.反映人员的实际工作能力时,那么应以素养结构指标为主,绩效指标为辅。
绩效指标;
素养结构指标顺序反了
69.测评与选拔标准体系的成立,必需要求以必然的客体为对象。
70.心理学以为,人的心理品质的方方面面在每一个人的身上是任意堆积的,因此个体之间存在不同性。
不是任意堆积的,而是一个依据必然结构组合而成的有机整体
71.瑞文推理考试的特点是不以年龄量表的形式,而以分考试的形式来组合考试,它所测的一样智力是多种能力的综合。
不是瑞文推理考试而是韦氏量表
72.彩色推理考试CPS适用于5岁以下的儿童和智力掉队者。
(√)
73.第一个职业爱好量表是1927年斯特朗编制的斯特朗职业爱好表。
74.面试中,主考官的注意力应放在发问上,而不是考生的体态上语上。
还应该观看面试者的非语言行为
75.评判中心是一种重要的测评单位。
不是单位,是方式
76.情景设计的典型性要求选择以后任职工作中最要紧、最关键的内容,且要原本来本地从工作中节选一段。
不是原本来本节选,而是将多种要紧的、关键的情形归纳、归纳、集中在一路
77.评判中心对操作人员的技术要求并非高,只要事前通过简单培训即可上岗。
评判中心的非正式化要紧体此刻测评进程的非正式化和测评结果信息整合的非正式化。
78.履历分析对申请人尔后的工作表现有必然的预测结果,个体的过去老是能从某种程度上说明他的以后。
79.传记式项目检核记录表设计的依据是目前的素养与工作绩效及过去各类环境中的行为是毫无联系的。
不是毫无联系而是相联系的
80.面试所依据的测评信息的来源与取得具有表面性和短暂性。
81.人的外显行为并非受制于内在的素养,具有独立性。
受制于
82.观看测定量表无法测评隐蔽的或临时不能表现的潜能。
83.履历的效度系数并非是稳固的,它会随着时刻推移愈来愈高。
高——低
84.第一提倡考试的是英国生物学家卡特尔,他提出有必要测量人的不同及特性和有关智力测量等观点。
卡特尔——高尔顿
85.正式提出心理考试的是美国心理学家高尔顿,他编制了许多考试,如反映时考试和经历力考试。
高尔顿——卡特尔
86.在心理考试的成熟时期,考试的内容多数限于感觉,运动,力量和反映速度等的测量,属于简单躯体素养测量。
成熟时期——萌芽时期
87.在心理考试的兴盛时期,考试的形式由个体扩展为集体;
考试的客体由儿童扩展为成人;
考试的表现形式由文字扩展到图形、操作等非文字的智力考试。
88.知觉者最初取得的信息,关于个体评判具有强烈阻碍。
咱们称之为晕轮误差(×
晕轮误差——首因效应
89.咱们在判定他人时,老是成心无心地假定他人与咱们相似,因此把自己的感受、态度或动机投射在关于他人的判定上。
咱们称之为成见误差。
成见误差——投射作用
90.在面试中,主考官提问应适当给予压力,方能区别水平。
(√)
91.预测的时限应与正式施测的时限完全相同。
92.系统误差既阻碍测量的准确性,又阻碍一致性。
不阻碍一致性
93.经典测量理论的大体思想是把任何一个考试成绩都看做是真分
94.数、随机误差和系统误差的和。
95.一样来讲,考试越长,信度越高。
考试太长有可能引发被试的疲劳和反感,降低测量信度
96.一样的比率智商分数在任何年龄水平上都代表一样的相对位置。
不是任何年龄
97.瑞文标准推理考试只适合于个人施测。
98.一个分数的百分品级是在常模集体中低于该分数的人数百分比。
99.从严格意义上来讲,评定量表并非一种考试,而是观看和晤谈的延伸。
—评定量表,是指通过观看,给事件、行为或特质一个评定分数的标准化程序
100.性向考试偏重于预测效度的分析,而成绩考试偏重于内容效度的分析。
性向考试偏重于预测效度的分析,而成绩考试却偏重于内容效度的分析。
此题有疑问。
101.霍兰德以为,理想的职业选择是令人格类型与职业类型彼此和谐和匹配。
102.心理测量所用的参照点既有绝对零点,也有相对零点。
103.百分位常模是等距量表,因此能够进行平均数、相关系数的计算。
百分位数是计算处于某一百分比例的人对应的考试分数是多少。
104.智力年龄,年级当量和进展顺序量表均为标准分常模。
105.同质性信度也是一种构思效度。
106.效度不是直接能够测量到的,而是从已有的证据推理而来的。
)—信度
107.构思效度是没有单一指标的,它是由各方面证据积存起来作出评判的。
108.一个项目的辨别力高低直同意难度水平的限制。
109.斯坦福—比奈1960年量表修订本最大转变系采纳了智力层次模型来划分和构建分考试。
110.多因素能力偏向考试常经常使用在智力高低的鉴定上。
用来测量个体在不同领域内的技术和知识
111.荷兰德是总加评定法的设计者。
112.心理测量永久是间接的。
113.为了使考试具有更大的区分能力,以选择接近中等难度的项目为宜。
114.一个集体越是异质,信度系数就越低。
被试集体的同质性越高,考试信度越低,因为多次考试的排名转变大。
115.可信的考试未必有效,而有效的考试必然可信。
若是一个考试是有效的,它必然是靠得住的。
但反过来,一个考试具有很高的信度,它并非必然是有效的。
116.一个有效的考试应与其他测量同一构思的考试有高的相关,还应与测量不同构思的考试具有较低的相关。
117.标准分是将原始分数与平均数的距离以平均数为单位表示出来的量表。
标准分常模是将原始分数与平均数的距离以标准差为单位表示出来的量表
118.智商表示心理进展的水平,是一个绝对的量数。
智力进展水平
119.MMPI要紧效劳于临床神经病领域,而CPI那么更看重对正常人格的测查。
120.不管成绩考试仍是性向考试,测量的都是某种学习的结果。
121.霍兰德职业爱好问卷是第一个职业爱好量表。
)
不是第一个
122.具有一样知识水平的两个人,不必然具有一样水平的能力。
因此在人材测评中,不能将文凭和能力之间划上等号。
123.因为能力与资历的关系是正相关的,因此在选拔中弄论资排辈是正确的。
不正确的
124.韦氏智力考试是典型的集体施测智力考试。
个人
125.瑞文标准推理考试编制的理论依据是斯皮尔曼的智力二因素论,而且人们以为瑞文标准推理考试是测量G因素的有效工具。
126.明尼苏达办事员能力考试是闻名的文书能力考试,该考试分为题目校对和人名校对两个分考试。
127.珀杜插板要紧用来测量手指的灵活性和手指、手和手臂的大幅度动作技术,他仿照了装配线上的工作情形。
128.机械能力有空间知觉、机械明白得、动作敏捷性等。
比如,男性在机械能力上好,女性在空间能力和动作敏捷性上比较有优势。
空间能力是男性较好
129.贝内特机械明白得考试AA式适用与女性被试者的机械明白得考试,贝内特—弗拉野机械明白得考试W1式适用于男性被试者机械明白得考试。
男女相反
130.回忆法,又叫复现法。
他要求被试者把他所具有的知识以某种方式再现出来;
再现法,要求被试者把特定的知识与其他的知识加以区分。
131.明白得有三种不同水平:
直接明白得、迁移明白得与类同明白得。
其中类同明白得既有广度又有深度。
是迁移明白得
132.求职者提供的一些书面信息是人力资源治理部家世一接触到的材料。
133.员工推荐确实是通过“内部人推荐”为某职位提供人选,不包括自荐和外部推荐。
134.工作模拟测试是一种纸笔测试,用来测量申请人与工作表现相关的能力。
工作模拟测试是一种非纸笔测试。
135.一样而言,大多数推荐信都过于确信被测者,因此推荐信被以为与求职者工作表现的关联性不强。
136.申请表可否在素养测评中发挥重要作用,关键在其内容的设计。
137.命题人在出题时应注意,试题要紧测应试者的知识程度和能水平,没有其他目的。
138.出题时试题的难度要适宜,应将试题难度操纵在录取率左右。
139.试题编制总量应很多于实际需要量的两倍。
140.在编制判定题时应注意正误题的长度应大体一致。
141.论述题和简答题的要紧区别在于测评知识的层次目标不同,简答题具有较高的区分力。
论述题
1.关于一些大型考试通常把试题审查工作细分为审题和统题两个程序。
2.试卷副本是指在正本试卷发生泄密的情形下,启用的一套备用试卷。
3.道德的不同性启发咱们能够通过外显行为测评来了解与熟悉个体内部的德性。
道德的内外统一性
4.作为道德表征的行为特点,不是存在于某时某事当中,而是表现于某时期的全数行为当中,乃至是终生的行为当中。
5.道德特点中的量可否正确地揭露道德特点的质,取决于是不是寻求到了或确立了道德特点量与质转化的节点数值。
6.同态映射是个体行为空间与测评向量空间之间的对应关系。
7.道德测评的实质确实是通过构建较为科学的同态映射,把测评向量空间中较为复杂的分析与综合转化为行为空间的简单分析与综合。
行为空间中较为复杂的分析与综合转化为测评向量空间的简单分析与综合
8.道德测评量化的主观性要紧体此刻量化法那么的主观规定和测评者熟悉的主观性上。
9.品的测评中,二次量化的对象一样是那些没有明显的数量关系,但具有质量或程度不同的道德性为特点。
道德测评量化的特点是,每一个测评对象能够同时属于两个以上的类别。
素养测评对象同时划分到事前确信的每一个类别中去
1.道德测评模糊量化的特点是,每一个测评对象同时且必需归属到每一个类别中,量化值一样是不大于1的正数。
2.个体道德的输入形式涉及家庭、社会与公司许多游行的与无形的教育阻碍,是能够计量的。
不可计量
3.日常观看评定下的量化测评结果是对道德测评的准确值。
4.动机考试题目表面效度(即从题目表面是不是容易看出出题人的意向和答案偏向)太高,应聘者容易表现出较高的社会赞许性。
5.人格会阻碍个体的工作绩效。
6.离差智商说明一个人的智力水平相关于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置,它只是一个相对值,再也不是对智力的绝对意义上的气宇。
7.重测信度是以两个考试复本(功能等值但题目内容不同)来测量同一群体,然后求得应试者在这两个考试上得分的相关系数。
重测信度——复本信度
8.内部一致性信度确实是同质性信度。
内部一致性信度前提是测评项目必需同质
9.效标的性质会阻碍考试的效标关联效度。
10.因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同,因此二者的意义也相同。
不同
1.自我观看不能作为一种人员测评的方式。
能
2.关联效度的分析,是通过效度系数进行的。
(√)
3.信度是用来查验人员测评与选拔质量的重要指标。
4.再测信度的时刻距离一样为3----4给月之间。
(×
1---3个月
5.鉴定复本信度,第一是要编制不同值的复本。
等值
6.再测信度,实质上是一种跨测评项目的一致性。
内在一致性信度
7.内在一致性信度需要进行两次测评。
一次
8.测评者的评分是引发主观性测评结果不同的要紧缘故(√)
9.内在一致性系数的估量方式有两种,一种是项目折半分析,另一种是γ系数分析(×
α系数
10.评分者信度系数,可利用积差相关或品级相关来计算相关系数(√)
11.被测者因素中的被测整体内部水平的离散程度将阻碍测评信度(√)
阻碍测评稳固性的要紧因素有:
测题的取样,测题之间的不同性程度,测题的难度与区分度等。
测题之间的同质性程度
1.结构效度是人们最为关注的一种测评效度(√)
2.结构效度,确实是实际所测评的结果与所想测评素养的同构程度(√)
3.内容效度的鉴定,目前要紧采纳定量分析的方式(×
定性
4.测评方式的客观性是指测评工具对测评者客观阻碍的操纵程度(×
主观阻碍
5.信度和效度是衡量测评工具科学性的最重要的指标,一样来讲信度和效度越高的测评工具,科学性就越高。
6.在研究中,咱们能够直接应用西方的测量工具来对中国人进行测评,只要那个测量工具在西方研究中被证明有效的。
不是,还必需依照我国的国情进行修订
7.为了取得科学的测评指标,第一步要做的是工作分析,通过访谈、问卷、资料分析等多种方式来完成。
8.在做具体的说明时,不要利用过于绝对化的语言,应该承认误差的存在。
9.我国八九十年代在国家机关用人制度中开始应用现代人材测评技术。
纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业能力测试等属于高端人员素养测评工具。
)
职业能力测试——职业级力测试
1.素养测评信息化中测评主体和客体能够彼此学习,专门大程度上得益于人机交互作用(√)
2.项目反映理论以为,要测量一个人的能力,最理想的项目是难度较大的项目。
难度较大——符合项目测评标准
3.一样来讲,品级报告是分数报告的基础。
分数报告是品级报告的基础
4.所谓分数报告确实是以分数的形式反馈测评与选拔结果。
5.Z分数能够进行加减乘除、开方、乘方等数学运算,而百分位数不能。
6.品级报告的优势是简练、可加、可比性强,便于数学上的统计处置。
品级报告不便于数学上的统计处置;
分数报告的优势是简练、可加、可比性强
7.当前在西方国家,人员测评与选拔要紧运用于招聘录用、职业生涯进展和培训开发,运用在这方面的比例是相似的。
8.对诸如关键技术人员和治理人员的误用造成的损失是能够挽回的。
不可挽回
142.在测评与选拔结果应用方面咱们应该以人员测评与选拔代替人事决策。
不该该
143.判定一个测评工具是不是科学有效,不该看它是不是一个软件,而应检查它的设计是不是合理,各类测评质量指标是不是达到,和事实上是不是有成效。
144.组织对测评与选拔的结果进行跟踪时,在多次测评项目中能够尝试采纳不同的测评工具。
145.人员测评与选拔结果的报告是素养测评信息的输出或反馈。
146.人员测评与选拔结果分数、品级、评语这三种
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