琴行乐器销售提成管理制度Word格式.docx
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16800
8%
131
22800
10%
B品牌
120
9500
122
125
15800
19800
136
27900
C品牌
133
26800
15%
35000
20%
吉
他
X-110
1000
X-120
1500
X-300
3500
G-100
900
G-200
2000
G-500
3000
架子鼓
D-3111
6000
D-5200
18000
古筝
F-1515
8000
二胡
C-60
5000
配
件
琴弦
-
50
松香
20
古筝指甲
30
鼓棒
校音器
变调夹
以上是举例说明,数据是编的。
不要受数据影响,我们可以用最原始的办法,将琴行每一项销售的乐器都单独列举出来。
然后,根据利润,计算提成。
例如说,一些118、120的钢琴,没有什么利润,就亏本赚一个运输费,那么销售人员当然也就没有提成。
而一些有利润空间的,也根据利润的丰厚寡薄来判断:
分别可以给予销售人员3%、5%、10%,甚至是20%的提成。
第二、阶梯激励法:
“激励越大、动力越大”
根据以上方案,我们再设置进一步的方案。
说真的,很多小的培训机构,连第一步都没有做好。
激励是销售体系的必然法则,没有激励的销售团队,很难打造一支“销售铁军”,“重赏之下必有勇夫”,所以销售一定需要激励!
需要激励政策!
在第一种提成方案具备的条件下,我们再计算第二种销售方案(切记:
在第一套提成方案中,一定要预留部分第二套提成方案的利润空间,不要第一套提成就提到底线了,那接下来就没得玩了!
)
第二套方案需要先计算利润空间,然后设计一个阶梯提成法则!
我随意举几个例子,给大家扩散一下思路:
注意,请大家不要和数据较真,不要被数据误导!
1、譬如月销售业绩50000元是销售的保底线,50000元以下,只有第一次提成,按照第一套方案执行,没有销售奖金。
超过50000元业绩,再按照整体业绩的5%,给予奖励,这就是第二次的奖金。
2、但这个玩法还不过瘾,一定要激发销售人员的无限潜能!
我再举一个例子,50000元的月销售业绩保底,超过50000元,50000-60000元之间,再奖励300元;
60000-80000元之间,奖励1000元;
80000-10万之间,奖励2000元;
一个月整体业绩达到10万元以上的业绩,奖励5000元的;
超过20万,奖励2万元。
请看下面的表格,使之更为清晰直观一些!
销售整体业绩(月)
奖励金额(单位/元)
50000-60000元
300
60000-80000元
80000-10万元
10万-20万元
20万以上
2万
3、再提个玩法,假如没人带销售团队,那就提拔一个将领,以上的月销售总业绩,酌情增减之后,变成了团队的每月整体业绩标准。
但是,只奖励“销售经理”一个人的,让他去打造销售团队。
还要特别说明一点,大家一定要记得:
型号118、120等教学钢琴,或者300元以下的“烧火棍”吉他,不能统计在内!
不然,销售人员辛辛苦苦帮你卖了20台教学琴,结果他事先不知道不能算提成,“这会出人命的”;
但是你给提成,结果你一算,发现自己都要赔死了!
第三、店校转换法:
“销售与老师之间的互补”
我一直主张“店校分离”,但对大部分中小琴行而言,不是很实际!
所以,只能把老师也利用起来,当半个销售!
你发现没有:
销售上,老师帮忙说了很多好话,结果提成呢,都让琴行的销售人员(前台店员)拿走了,老师一分都没有,他是不是意见很大?
招生上,门店主动来了个咨询的学生家长,销售人员(前台店员)做了大量思想工作,把他留住了,但发现人家早已经买了钢琴了。
老师拿课时费,销售人员半点好处都没捞着,他们下次还干吗?
正常情况:
琴行销售人员(前台店员)拿乐器销售的提成;
主课老师拿课时费提成。
以上基本提成方式:
有两大弊端
弊端一:
“提成”方式不利于内部管理
怎样不利于管理呢?
举例说明:
琴行的某位学生,准备买钢琴了。
主课老师将这位学生推荐给了店面销售人员,让销售去攻单。
一两个星期之后,成了,卖出了一台6万以上的钢琴,提成肯定很高。
矛盾来了,主课老师说:
“我都已经跟这个学生的家长说好了,买什么型号的琴都基本定下来了,这个单是我的。
”
销售人员说:
“你就提供了一个信息,所有的跟踪、服务都是我做的,这个学生的家长本来都看中了某某哈钢琴,他二舅就是调律师,不信你去问问,是我费了好大精力才说服家长,这个单绝对是我的。
这个案例,最大的问题就在于,你根本无法分辨,谁付出得多一些、谁付出少一些,利益分配不均衡,就会造成矛盾。
弊端二:
缺乏对员工的激励
某散客(家长)带着孩子,到琴行来买钢琴或者其他乐器,但最终没有成。
家长正准备走,销售人员则开始向家长推销其他课程,凭他“三寸不烂之舌”,很快搞定!
这位家长当场就给孩子报名,缴费一年。
问题是,销售人员付出了不少,这样的事情还不止一次两次,也算为琴行的培训立下了不少功劳,但跟他啥事都没有。
没提成,没奖励,你说,他下回还愿意干吗?
要让被人干活儿,一定要以“利益”作为驱动,这就是激励!
己所不欲勿施于人,如果是自己,也不乐意啊。
方法:
先从管理上一刀切
因此,我们需要有一套关于“提成”的管理制度,用专人做他擅长的事,这样才能发展的更好。
大多数老师,教学水平很高,但销售能力不行,找别人要钱就不好意思开口了,这也很正常!
那就发挥他的专业水平。
平时在乐器销售上,也要貌似“公正”的推荐一下。
销售人员肯定不教课,他们的强项就是销售。
而且做销售的,商业信条就是“无所不用其极”的卖产品、拿提成。
提成是他们高收益的主要来源;
反之,正因为有高收益的可能,他们才愿意为之拼搏、奋斗!
利润均沾,适度激励
因此,这套制度,要让销售人员和主课老师,两者利益均沾;
同时还要有适当的激励。
又再一次声明:
不要照搬数据,数字都是我用来假设、举例、说明的!
我们假设:
店面乐器的提成方案,按“直接提成法”计算!
学生入学时间
销售人员提成占比
老师提成占比
非琴行学生(主动到店)
100%
非琴行学生(老师推荐)
50%
入学1月以内的学生
90%
入学1-3个月的学生
80%
入学3-6个月的学生
70%
30%
入学6-12个月的学生
入学一年以上
重要的说明:
一、散客(家长)主动上门咨询培训的,一次性缴费学半年的(最低缴费),奖励销售人员(前台店员)200元/人;
一次性缴费一年的,奖励500元/人(不要照搬数据,还是举例,可以自行灵活设计);
二、销售人员和老师之间可以相互配合。
因为,我帮你推荐了一名学琴的学生,你也帮我推荐了一位买琴的学生,双方都有利益;
3、相互监督,“老师会不会带我们琴行的学生到其他琴行去买琴呢?
”销售人员不答应,他会帮你监督。
销售会说:
“不好意思,这位老师,你侵犯了我的利益,我的提成被你介绍到别处去了。
四、注意看以上表格:
“入学一年的学生,他们买琴后,老师的提成占比,反而要比入学6-12个月的要少。
”因为,刚入学1-3个月,学生和老师还不是特别熟。
但等到双方接触3-12个月的时间后,如果你作为主课老师还没有发挥半点作用,那就不能怪我了!
因此,要促进老师在3-12个月内发挥他的影响力,推荐学生买琴。
一年以上的时间就太长了,免得夜长梦多!
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- 行乐 销售 提成 管理制度