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中小企业激励体制论文
浅析加强中小企业激励机制建设的对策
赵瑗瑗
【摘要】企业激励机制,是为了使员工得到激励效果而采取的一系列措施流程,包括宏观的方针政策、规章制度、文化理念,以及建立相对应的组织机构和构建统一的道德规范,是调动企业员工积极性的关键因素。
科学、规范的激励机制在激发员工工作潜能,调动员工的积极性、主动性和创造性,提高工作效率方面都发挥着积极作用。
是企业留住人才、用好人才的关键,对企业的发展及壮大尤为重要。
本文就中国目前中小企业激励机制当中可能存在的问题进行浅析,并结合相关理论和管理实践,提出一些实质性的建议。
【关键词】激励员工激励机制企业发展
【目录】
一、建立和完善中小企业激励机制的重要性
二、中国目前中小企业激励机制当中可能存在的一些问题
三、完善我国中小企业激励机制的建议
在人力资本和知识资本已经成为企业竞争关键的经济时代,企业发展所依靠的知识创新、利用与增值,企业资源的合理配置等方面最终都需要企业员工来实现。
目前,许多中小企业活力不足,管理不善,造成了整个企业内部效率低下、经营陷入困境,资产负债率居高不下。
事实证明,造成这种情况的主要症结就是在于企业没有形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者工作努力程度不够,劳动效率普遍低下,甚至导致优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。
而企业实行激励机制的根本目的,便是正确引导员工工作动机,增加其工作的满意度,使他们在实现企业目标的同时,实现其自身生存及发展的需要,从而使员工的积极性和创造性保持并发扬下去。
并且,通过激励机制的良好运作,还能使‘人’的概念在企业中真正活跃起来,带动整个企业战略部署,促进企业的经营发展。
一、建立和完善中小企业激励机制的重要性
当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变,而竞争的实质,归纳到一点就是人才的竞争。
面对世界经济一体化发展的趋势,为了更好的适应我国加入WTO的要求,以及应对越来越激烈的国际竞争,企业更应该重视人力资源的管理。
目前,中国许多中小企业的人力资源管理还处于粗放管理的状态。
人力资源管理,其核心战略是以人为本。
人才流动越快,成本消耗便越大,中国许多中小企业人力资源管理不善,成为其发展滞后的主要问题。
研究表明,有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器,不仅可以统一员工的行为、观念、思想,更可以促使员工奋发向上、共同为企业发展贡献力量。
其‘激励’的重要作用,在企业人力资源管理方面主要表现在以下几个方面:
(一)激励有助于激发和调动员工的积极性,对企业的管理和发展起着至关重要的作用。
未受过任何激励的员工,其工作积极性的程度大约只在20%左右,而受到激励作用的员工,其工作积极性的发挥程度可以达到80%甚至更高,并在工作中始终保持高昂的热情和士气。
(二)激励有助于增强企业的凝聚力。
为了保证企业整体像台精密机器一般正常有序运行,就需要管理者运用人性化管理的模式与员工交朋友,进行心灵沟通,满足员工受尊重和社交等方面的心理需要,进而增强企业的凝聚力和向心力。
(三)激励有利于提高企业队伍整体的素质。
人的素质构成,既有先天的因素,又有后天的影响,但主要还是取决于后天的学习和实践。
通过激励来引导和调节人的行为趋向,会对人的学习和实践带来巨大的动力,从而不断提升个人的综合素质,进而提高企业队伍的整体素质。
(四)激励有助于留住优秀人才。
每个组织都需要三个方面的绩效:
直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。
在三方面的贡献中,“未来的人力发展”便是来自激励工作。
只有激励工作做得好,才能留得住优秀人才。
(五)激励有助于造就良性的竞争环境。
在具有竞争性的环境中,组织成员都会受到环境的压力,恶性的压力会摧毁人的斗志,而良性的激励体制,却可以将这种压力将转变为努力工作的动力。
二、中国目前中小企业激励机制发挥不了作用的原因及其中可能存在的问题
激励体制在中国中小企业发挥不了作用的原因分析:
一、中国中小企业的发展的环境使得企业忽视或无视激励体制的重要性。
毫无疑问,企业追逐的最终目标是利润。
中国中小企业具有投资少、结构简单,可顺应市场发展趋势来获得利润的优势。
但相应的,这种优势却让往往让中小企业成为“机会经营者”,以机会为先导,什么挣钱做什么,将大量的精力放在寻求先机、寻求外部环境支持等上面,在解决中小企业融资难、创新难、公平待遇难这‘三难’问题的同时,抓住市场先机,获得利润来保证企业的生存。
在中国目前这样缺少较完善政策的法律体系、中小企业很难获得贷款补偿支持、培育服务平台未能及时有效帮助中小企业的现状下,许多中小企业因为要规避风险和紧盯市场的变动等原因,便已经忙得焦头烂额了。
根本没有很多精力去建立健全企业内部制度、规范系统流程管理、制定相应发展战略等,更遑论进一步去合理使用激励体制在企业中发挥积极作用。
甚至有的中小企业忽视或根本没有激励体制这种意识。
也就是说,中国中小企业的发展环境制约了激励体制在企业内部的生存生长。
二、中国中小企业内部的管理者本身忽视激励体制对企业发展的重要性
前面提到,中国中小企业生存基础薄弱,制约了激励体制在许多中小企
业当中的生存生长,但这不可怕,可怕就是当中小企业已经获得一定的外部支持和固定的市场销路后,企业的管理者忽视激励体制对企业发展的重要性,根本不去实行激励体制,认为员工工作、企业负担工资就已经足够了。
甚至,在有的中小企业当中,还存在着这样一种现象:
企业管理者既是企业制度制定的倡导者,甚至是制定者,同时也是制度的第一破坏者。
在自己的企业里,企业管理者好像以前的皇帝,凌驾于企业制度之上,不受制度的约束,对同样的事,发生在不同的人身上,而采取的奖罚不一,忽视‘以人为本’这一理念。
这样,根本谈及不到激励体制在企业内部当中的应用,更遑论激励体制在这样的企业当中发挥作用。
三、中国中小企业没有正确科学地使用激励体制
剩下的一部分中小企业,企业管理者有激励体制这一意识,也在企业当
中实施了激励体制,但因没有正确了解和使用的原因,不仅没有使得激励体制在企业当中发挥激励作用,反而使得员工因为没有得到正确的激励而同企业管理者的关系紧张,甚至阻碍了企业的发展。
激励体制的正确使用,应体现在企业的任一方面,应充分考虑到员工提供的劳动、权责的大小、技术水平、工作性质、年龄与工龄、企业的经营状况和经济实力、地区与行业间的特与惯例以及劳动市场的供求关系等。
如果企业错误激励,不但起不到激励的作用,反而会影响员工的士气,导致员工的埋怨越来越多、越来越大,使工作效率下降,员工与企业关系紧张,阻碍企业的发展。
综上所述,激励体制在中国中小企业发挥不了作用,是因为中国中小企业发展环境使得企业忽视或无视激励体制的重要性、企业内部的管理者本身忽视激励体制的意义以及管理者错误激励,使得激励体制没有健康完善地在中国中小企业当中盛行起来。
中国目前中小企业激励机制当中可能存在的问题
我国大部分中小企业尚处于企业发展的开创期或者成长初期,组织规模小,由于成本约束,没有配置专业人力资源管理人员,尤其是在企业激励体制这方面,甚至有的企业根本没有这个意识。
这种情况导致企业生产者和管理者的积极性不高,工作努力程度不够以及工作效率普遍低下。
人力资源配置的合理性无法实现,员工队伍的稳定性无法保持,这些都制约着中小企业进一步做大做强,降低了中小企业的核心竞争力。
而这些中小企业激励机制当中可能存在的问题,普遍表现在以下三点:
(一)激励形式过于单一
在马斯洛的需求层次理论中,生理需求是人类的第一需求,是人们从事一切社会活动的基本动因。
由此,我国中小企业普遍以物质激励作为激励的主要模式。
然而,在实践当中,许多中小企业便只是将物质激励作为了唯一的激励手段,而这种以物质激励作为唯一激励的模式,其后果是企业不仅未达到预期目的,员工的积极性仍旧没有提高,反而还在一定程度上贻误了企业发展的契机。
造成这一结果的根本原因,就是因为企业管理者的激励形式过于单一,尤其是在激励的时候,不分层次、不分形象、不分时期给予物质激励,造成了激励的边际效应逐年递减。
而在企业员工的内在精神需求上面,企业管理者没有进行深度挖掘,没有形成多层次、多形式的激励手段,从而造成员工的尊严、动力、成就、自我价值实现等高层次的精神需求得不到充分满足,不能充分激发起员工的工作积极性。
事实上,大多数中小企业目前实行的物质激励模式还只是薪酬激励体系,即将奖金作为工资的补充方式发放给员工。
这种激励方式,仅仅在物质激励范畴当中,也是很单一薄弱的。
员工的休假、保险、补贴、福利等物质保障,也未统纳进去。
在这种传统薪酬激励体系下,企业员工收入的多少,评定标准就是个人当期业绩对整个公司业绩的影响,与公司的未来并没有多少关系,这种单一的薪酬激励体系,根本不存在长期激励效果。
这样,企业的价值观与其激励机制几乎不存在相关性。
同时,再加上由于人文环境等因素的影响,还使得在这样的企业当中,产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与兴趣少等新问题。
由此更造成了中小企业本身在高层管理与技术人才不足的条件下,企业的吸引力偏弱,企业员工流动频繁。
这样单一的激励模式,不仅使企业费事费财,而其激励的效果也不尽如意,还可能会造成更多的新问题。
(二)激励体制缺乏差异,激励强度不足
企业是由不同的个体有机组合而成的一个新整体,在企业系统当中,每个个体都存在着差异,并且,其差异性还在不断的变化发展。
要想使整个企业高效运转起来,就要从个体出发,有针对性的、分别对每个员工进行激励,尤其在激励强度上,更要达到员工满意的肯定点。
这样,员工才会积极工作。
也就是说,企业只有制定有针对性、有差异性的激励机制,并在激励强度上得到员工的满意,才能充分调动每个员工的工作积极性。
激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报,具体表现为企业员工的报酬水平普遍过低,且绝大多数部分是货币性报酬,不能体现员工的责任和价值。
不少企业由于激励强度不足,没有充分调动起核心员工的工作积极性。
甚至许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润,但得到的报酬极低,付出的努力与收入严重失衡。
这样的情况,短期看来,企业虽然节约了成本开支,提高了企业利润,但从长期来看,这样只会加快企业人力资本、尤其是高素质人才的流失速度。
总结来说,就是许多中小企业在激励体制方面,没有针对个体体现出差异性的激励手段,更在激励强度上面,未能达到激励效果。
这样的缺陷,使得企业的激励体制形同虚设,甚至导致出现相反的效果。
(三)企业的绩效考核评定不完善
一些中小企业管理制度不健全,缺乏科学合理的绩效评价体系,管理者往往根据自身的感知对员工进行评定,或采用传统的硬性指标对员工进行单一考核。
再加上考评过程不公开透明等其他因素,造成激励约束效应不能完全体现出来。
另外,由于激励机制受传统定式思维的影响,形成了职务或级别越高,拿到的物质激励就越多的现状,这就会使员工产生只有当官才能收获更多物质的不平衡心理,由此,会造成员工会过多关注个人人际关系的建立,忽视了对其业务上的钻研和提高工作效率的思考。
这样便使得企业的激励完全丧失了效果,严重阻碍了企业的正常有序发展。
三、完善我国中小企业激励机制的建议
(一)采取多样化的激励手段
在企业当中,采用分类激励的方式。
所谓分类激励,是指在公平公正的原则下,根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位贡献,在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。
同时,在激励层次上,按照激励层次的深浅,分成三个不同层次的激励手段:
物质激励、荣誉激励和个人价值激励。
物质激励较为直观,一般体现在工资、奖金、福利上面;荣誉激励包括各类精神奖励,是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界,是人内心深处最崇高的信仰或追求。
人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉式的,单一的激励措施,其效果只能是不完全且有限的。
同时,物质激励与精神激励、短期激励与长期激励的统一结合,便可满足企业激励机制的多重立体需要。
例如,将一部分企业股份拿出来,作为对重要员工的奖励。
让员工持有股份,便可以使重要员工成为资产的占有者。
那么,他们的收入便可以与资产所有者的利益保持长期一致,达到员工利益与企业利益的一致。
由此,便可以调和两者之间难以避免的一些矛盾冲突,调动起员工的工作积极性,加深员工的归属感和增强企业的凝聚力。
企业吸引人才能力加强,员工流失可能度降低,才可保障企业的经济利益的增长。
同时,为了使物质激励能够起到更好的激励作用,是实施过程当中,应该注意以下两个方面:
一是制定公平合理的薪酬体系。
员工认为薪酬分配是公平的,才可能使薪酬发挥激励作用。
二是设计对外具有竞争性的薪酬体系,以保障留住现有优秀员工和吸引更多优秀人才的加入。
在公平合理、对外有竞争性的薪酬体系下,还要采用精神激励手段,满足员工的较高层次需求,即社交、自尊和自我实现的需求。
相对于薪酬奖励,精神激励对层次较高的人的激励作用更加明显。
对于这一群体,更要有针对性地给予适当的精神激励,以此产生积极的导向效果。
此外,企业还可以建立深得人心的福利制度,这一措施要比高薪更能有效地激励员工。
企业给予员工完善的福利保障,一方面可以满足员工的安全需求,使员工无后顾之忧。
这样,才可以提高员工的士气,使员工全身心投入工作;另一方面还可以增强员工对企业的归属感,有利于公司留住现有的优秀人才,同时还能起到吸引其他企业高层优秀人才加入的效果。
许多中小企业处于创业初期,抗风险能力较弱,但越是这样,才更需要完善的福利保障制度,以稳定现有的员工队伍和更好的吸引人才。
(二)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
激励机制是一个开放、多元化的系统,随着时代、环境、市场形式的变化而变化。
激励因素不仅包括工资、奖金、补贴等薪酬补贴,也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通交流等多元化虚拟因素。
同时,人的需求是不断上升的,从基本的生理需求持续上升到安全需求、社交需求、尊重需求,直至上升到自我价值实现的需求,每个需求阶段的追求都会随之有所不同。
上述两种客观情况,决定了企业需建立一套多层次、多跑道的激励机制。
运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性,形成科学、规范、合理的激励机制体系。
尤其是企业还要根据不同类型和特点的员工来制定针对性的激励制度,并且,在制定激励机制时还要考虑到个体的差异:
例如对女性员工而言,比较看重报酬取得的多少,而男性员工则更注重企业和自身的发展;就年龄方面上来讲,一般20-30岁之间的员工自主意识较强,对工作条件等各方面要求较高,其表现为“跳槽”现象较为严重。
而31-45岁之间的员工,因为家庭等其他原因,则比较安于现状,比较稳定;文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,除了能够获得的物质利益之外,他们更看重精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等等,这便是人们在安全需求能够得到保障的基础上,从而去追求精神层次满足的表现。
而学历相对较低的人,则首要注重安全需求的满足;职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有所不同。
除此之外,企业还应健全人才培养机制,建立职业发展规划,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,通过定期培训、脱产学习、参观考察、院校深造等多种方式来加强对员工的素质,使他们能清楚看到自己在企业、在其专业领域的发展前景,获得自我价值实现的满足感。
积极倡导和实施工作学习化、学习工作化方式,构建学习型组织,才可能全面提高个人价值和组织绩效。
同时,通过对员工的培训,还可以增强员工对企业的认同感,形成企业特有的凝聚力和向心力。
(三)完善配套的绩效考核评价体系。
员工绩效考核体系是按照一定的标准,采用科学的方法、检查和评定员工对其职位所规定职责的履行程度,从而确定其工作成绩的一种管理方法。
科学、公平的绩效量化考核体系能够激发每一位员工的潜能,使企业充满生机和活力。
企业负责此方面工作的人员,应建立一个适合企业自身特点和战略需要的绩效评价指标库,把考核标准量化。
同时,通过职位分析,针对不同岗位的特点,选择不同的绩效评价指标进行考核。
不同专业、不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求,制定者应根据企业自身文化特点和绩效评价的目的,确定不同指标的权重。
例如,业绩突出和有特殊贡献的普通员工工资和奖金可适当高于其上司,这样可以让员工感到即便在普通的岗位上,也能够实现其自身价值,自己的能力,同样能够得到认可,从而便可以调动所有员工的积极性。
同时,在考核方面,要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则,严格按照制度实施,不能搞官本位、随意化考核。
让员工在进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇的时候,都有一定的依据,在一目了然的考核数据面前心服口服。
总之,随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。
同时,伴随经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧。
人才,已经成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。
“重视人才,以人为本”的观念,在愈加激烈的市场竞争当中,颇受广泛关注。
因此,在这种潮流之下,中小企业的管理者不能再仅仅依靠企业规章制度进行人力资源管理,也应该因地制宜、因时制宜,合理的创建激励机制,并根据内外环境的实际情况不断改进、完善和调整其激励机制。
多方面层次分析研究,选择多项措施和方法,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,转变思维模式,建立起真正适合企业自身特点、时代特点和员工需求的开放激励体系,才能够使企业在良好的轨道上运行,做大做强,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【参考文献】
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]中国中小私营企业的激励机制分析
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