劳动经济学人大版第七章.ppt
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1,劳动经济学LaborEconomics,赵显洲郑州大学西亚斯国际学院商学院,2,第八章劳动力市场歧视,歧视问题的提出歧视定义与表现形式劳动力市场歧视理论政府对劳动力市场歧视的管制我国的劳动力市场歧视问题,3,8.1歧视问题的提出,美国男女工资比率:
60年代为58-60%,1983年为64.3%美国黑人和白人之间的工资差别:
1959年61%,1964年66%,1970年70%,1978年77%,1983年71%美国黑人家庭和白人家庭收入的比率:
20世纪70年代中期为:
62%,到1983年下降为56%。
4,美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别:
5,问题的研究:
对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国经济学家弗朗西斯埃奇沃思,但今天西方经济学中所讨论的歧视问题,更直接地受到美国著名经济学家加里S贝克尔的影响。
劳动力市场歧视问题研究,已成为西方劳动经济学重要的领域之一。
劳动力市场歧视问题不仅对劳动力资源的配置,从而对经济运行的效率和福利有影响,而且直接影响着劳动者劳动权力的实现。
因而有必要弄清楚劳动力市场歧视的内涵、产生的根源、发挥作用的规律,从而为制定适当的反劳动歧视政策提供决策的依据。
6,8.2歧视定义与表现形式,劳动力市场歧视:
指在现行劳动力市场上,具有相同生产率的劳动力,由于在一些非经济的个人特征上有所不同,如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同,而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业及晋升的机会。
区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”前市场差别:
可能是由于很多因素造成的,比如社会使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健康照顾,他们的父母可能让儿子上大学而只让女儿读到中学等等,由此而造成的就业机会和工资水平上的差别。
而劳动力市场歧视则是指在现行的劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之间的报酬差别。
7,理解劳动力市场歧视的要点:
歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果,如工资、就业水平、晋升机会等。
歧视概念应略去偶然性的常态随机差异,它只包含有规则而不相互相排斥的差异。
歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。
例如,由于具有某一标志(如性别、年龄、民族等)的群体,平均生产率水平不同所产生的差异,在性质上可以归为前市场差别;如果生产率水平相同,仅仅由于某一标志(如性别、年龄、民族等)而产生的报酬或工作机会上的差异,可以作为劳动力市场歧视的证据。
8,8.3劳动力市场歧视理论,8.3.1个人偏见8.3.2统计性歧视8.3.3非竞争性歧视模型,劳动力市场歧视理论的目的在于回答两个问题:
歧视的来源是什么?
他们是怎么发挥作用的?
9,8.3.1个人偏见雇主歧视分析假设:
雇主对具有某种特征的雇员有偏见,而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见,同时还假设劳动力市场是竞争性的,单个厂商只是工资的接受者。
主要表现:
雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人,而不愿雇佣另一些人。
由于假设各类雇员在所有各方面是一样的,因此,其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。
雇主的偏见越深,实际生产率被打折扣的幅度越大。
10,对妇女雇员歧视的经济分析:
如左图所示,雇主歧视对女性雇员工资水平、雇用水平、对雇主的利润均产生影响(具体分析见下页),11,雇主歧视对女性雇员工资水平的影响:
假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生产率,d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬值的程度,只有当雇主偏爱类型的劳动力如男性的工资率WM等于MRP的时候,他们的市场均衡才能达到,即:
WM=MRP,而对于女性劳动力来说,只有女性劳动力成员的工资率(WF)等于她们对于企业的主观价值的时候,才能被雇用。
即MRP-d=WF时,她们的市场才能均衡,而实际上,两者的生产率是一样的,因此,对于歧视性雇主来说,在均衡的状态下,WM=WF+d,即:
如果她们要同男性劳动力竞争,就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
雇主歧视对女性雇员雇用量的影响:
当女性的工资水平为WF时,若不存在歧视,对女性的雇用水平为N1;若存在歧视,雇用水平为N0。
12,雇主歧视对雇主利润的影响:
非歧视性的雇主的利润区域为AEG。
歧视性雇主的利润是图中的AEFB,即从总收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域(OEFN0),由此说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
在产品竞争的市场,由于歧视性的企业会比那些没有歧视性的企业要付出更高的成本,他们就会被淘汰。
而在产品垄断的市场,歧视性的企业可以生存下来。
因此,在管制性、垄断性的产品市场上,歧视现象更多一些。
13,8.3.1个人偏见顾客歧视强调顾客的偏见是歧视的来源。
在有些场合下,顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务,而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。
企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作.顾客歧视会导致出现相互隔离的工作场所。
企业为了迎合顾客的需要会从顾客偏爱的雇员群体中(如男性群体)雇用员工并给于较高的工资。
如果非顾客偏爱的雇员群体中(如女性群体)的成员想进入这个企业,就很难,即使被雇用也会被给予较低的工资。
14,当然顾客会由于自己的偏爱而支付较高的费用。
这种歧视之所以能够存在的一个假设是:
接受这种服务的顾客的花费在其总支出的份额中较小,从而这些有偏爱的顾客不会因为多支出而放弃这一偏爱。
美国1980年的调查数据显示:
顾客歧视比雇主歧视更严重,自我雇用的黑人比自我雇用的白人收入少19%,而在薪金雇员中,只少了11%,15,8.3.1个人偏见模型-雇员歧视占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。
比如,男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令,拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
如果男性雇员有歧视性偏好,那么他们可能会从一位执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里求职。
这样,那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励(一种补偿型工资差别)来留住他们。
16,那么企业为什么非得用那些占优势地位的雇员而支付高工资而不用弱势地位的雇员而支付低工资呢?
一个解释是:
占优势地位的雇员比例较大,企业不可能离开他们而进行正常生产,此外,如果企业突然改变自己的雇用实践,即不再应合歧视性雇员的要求了,那么就会影响已雇用的歧视性雇员的士气,从而付出更大的成本。
企业通过职业隔离解决雇员歧视问题,尽管完全隔离是不可能的,但规定某些职业只能由某一类人来担任是完全可以做到的,这也解释了为什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工作。
17,8.3.2统计性歧视统计性歧视是当雇主在招聘甄选的时候,把被测试者所属群体的统计特征作为录用的标准时,所发生的对被测试者的不公平对待。
所有的企业在录用员工的时候都要进行一定的测试,但以目前的测试工具看,其效度都存在着一误差,客观上是因为人是不能被精确测量的,所以测试的结果只能作为录用的主要参考,这时,雇主通常会利用被测试者所处的群体的统计特征,如某某学校的毕业生一般都不是很务实等来对被测试者作出判断,并依据这个判断进行录用,如果被测试者由于所处群体的统计特征对录用不利而没有被录用,且被测试者的个体特征与其所在群体的差异性较大,实际的歧视就发生了,尽管雇主主观上没有歧视的故意。
18,假设有两类打字员:
第一类是可以在较长的时间内每分钟打70个字的人,第二类是可以在较长的时间内每分钟打40个字的人,(显然,第一类人是雇主想要的生产率较高的人)甄选时两类人都要参加一个人5分钟的打字测试。
但测试的结果往往是:
两类人分别以70/分钟和40/分钟呈正态分布,如果以55作为雇用的标准,那么就有一部分生产率高的打字员被排除,一部分生产率低的打字员被雇用。
假设雇主知道,来自某一学校的学生在求职前受过5分种的打字训练从而能有效地应对这种考试,也就是说考试结果并不代表其真实的生产率水平,并把来自这一学校的学生全部除在外(尽管他们的测试成绩高于55),那么来自这一学校的,真实水平为70/分钟的学生在客观上就受到了歧视。
19,8.3.3非竞争性歧视模型,在个人偏见模型和统计性歧视模型中,我们都假设劳动市场是完全竞争的,厂商是工资的接受者,而非竞争性歧视模型则假设歧视来自于某种非竞争性力量,如:
拥挤效应双重劳动力市场与搜寻成本有关的买方独家垄断串谋行为,20,拥挤效应拥挤效应:
是指由于某种原因,在一些特定领域内,存在着职业隔离,占优势的群体被安排到大部分的职业范围内,而占劣势的群体由于被排挤到了有限的职业范围内,在供求规律的作用下,不得不领取较低的工资。
也称排挤效应。
假设:
社会上男女人数相等,均为M;劳动力市场共有三种职业:
X,Y,Z;男女在这三种职业中有相同的生产率;产品市场是完全竞争的,需求曲线不仅反应MRP,也反应VMP;由于职业隔离,X和Y是男性劳动力的职业,Z是女性劳动力的职业。
由下图可以看出,女性劳动力只能领取到较低的工资率。
21,上例中,男性和女性是两个非竞争性的就业群体,这显然是由职业隔离造成的,在Z职业的劳动力存在着向其他两个职业流动的障碍。
这是由很复杂的社会原因和经济原因造成的。
22,
(2)双重劳动力市场双重劳动力市场:
将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门:
主要部门和从属部门。
主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。
从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会。
大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的。
两个部门也存在着流动的障碍。
这就导致了一种长期延续下来的对从属部门的歧视。
23,对为什么会存在双重劳动力市场的解释:
马克思主义经济学家认为是资本家有意将劳动者分离开来,以防止他们组织起来反对资本主义制度。
新古典主义认为,这是由监督成本的不同所造成的,可能是因为有一部分人监督的成本很高,所以不得不给以“效率工资”,而另一部分人的监督成本则相对低一些。
人力资本论者认为,这与两个群体的人力资本投资有关系。
妇女之所以在从属部门则是由她们自身的生理特点和所担负的社会职能所决定的。
对中国城乡二元劳动力市场存在的原因则即有制度方面的原因也有人力资本投资方面的原因双重劳动力市场的理论含义是:
劳动力市场从来就不是竞争充分的市场,双重劳动力市场从一开始就是存在的,所以依靠市场力量消除市场歧视是不可能的,这就政府干预劳动力市场提供了依据。
24,(3)与搜寻成本有关的买方独家垄断与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行为中的买方独家垄断模型,和歧视现象结合在一起。
前提假设:
对所有的雇员来说,存在一种搜寻工作的成本。
只要存在歧视性的雇主,某些雇员的工作搜寻成本就会上升。
搜寻成本越高,劳动力的供给曲线越陡峭,雇主的的垄断势力越大,当雇主按照劳动力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水平,就会以更低的劳动力价格雇用较少的劳动。
因而,尽管具有相同的劳动生产率,搜寻成本高的员工的工资就会相对较低。
25,搜寻成本高,进一步强化了企业的垄断势力,从而压低了高搜寻成本劳动力的工资。
同时,由于搜寻成本高,那些存在着高搜寻成本的劳动力的职业匹配度较差,因而生产率较低,这也使他们的工资低于搜寻成本低的人。
26,(4)串谋行为串谋行为:
雇主们彼此联合起来,合谋对某些特殊群体的劳动力进行压制,从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。
但博弈理论告诉我们,这种联合通常不是一种稳定的均衡,每个厂商有都背叛的冲动,那么成千上万的雇主们是如何惩罚背叛者并保持联合呢?
对歧视理论的评价:
劳动力市场歧视之所以能够得以持续存在,要么是由于非竞争性力量或非竞争性动机所导致的,要么是劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。
在消除非竞争性影响方面,政府干预可能是有用的。
27,8.4政府对劳动力市场歧视的管制,
(1)美国消除劳动力市场歧视的立法及实施1963公平工资法该法律宣布,对于运用相同技术并在相同工作条件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的,在消除工资差别方面迈出了重要一步。
不足:
对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出规定,不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工资,而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。
28,民权法案第7章(1965年7月2日)该法律规定:
任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇之,或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违法行为。
同时,第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法,比如:
不允许个人加入工会组织;对工会成员进行相互隔离;拒绝向某些工人提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。
不足:
没有追溯效力;允许有例外情况;允许雇主在工资和其他雇用条件方面实行差别待,只要它是“按照一个真正的资历体系来执行的”;没有促使雇主保证向某一人口群体提供优先对待的要求。
29,在反歧视实践中,联邦法院制定的两套歧视标准:
差别待遇歧视标准:
如果个人因为他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对待(比如说被雇主支付不同的工资或福利),并且可以明显地看出存在一种故意的歧视,那么根据第7章的规定,就可以说存在差别待遇性歧视。
差别结果歧视标准:
在这种判断方法中,歧视是一种结果,而不是一种动机。
如果有些人事政策看上去似乎是属于中立性质的,但是实际上却导致因种族、性别等方面的原因而出现差别性结果,那么这些人事政策也会受到第7章的禁止,除非这些差别是与工作绩效联系在一起的。
30,如在录用测试时,对被测试者都使用同一种测试工具,这种测试工具要求必须测量体重,并把超过去100公斤的人排除在外,那么,除非你能证明胖是与低生产率相关系的,否则,尽管测试过程很公平,其结果也是对胖人的歧视,即差别结果歧视。
差别性结果标准的实施使得企业不得不把统计特征作为录用的标准之一,这又造成了统计性歧视的存在,美国法院开始向统计性歧视发起攻击,结果,企业的人力成本不断提高。
31,西方国家反歧视实践中的两个问题之一:
资历制度美国的大多数企业都把资历作为分配晋升机会的一个因素来考虑。
在经济衰退的时候又按照资历的相反顺序进行解雇。
美国法院回避了对这种资历制度可能存在的问题其结果是:
资历制度有将过去的歧视影响继续保留下来的很强的潜在作用。
即:
妇女和黑人尽管有从事较高工资的岗位资格,但实际上仍然被保留在工资较低的岗位上。
为什么呢?
32,分析:
在美国,企业内的职业隔离是存在的,当民权法案实施后,为打破职业隔离制度,一些黑人和妇女从较差的工作部门调到了较好的工作部门,但资历是按照一个人在一个部门中工作时间的长短来计算的,而不是按照其在工厂或公司中工作的时间来计算的,结果是,当公司需要裁员时,就把那些资历浅的雇员裁掉了,所以,那些在较差部门工作的黑人和妇女要么冒被解雇的危险进入好的部门,要么呆在原来较差的部门并领取较低的工资。
33,西方国家反歧视实践中的两个问题之一:
可比价值问题的提出:
同工同酬是不可能的,因为在职业隔离的情况下,“同工”根本就不存在,所以,应该按可比价值支付工资关于资源价值的争论:
一个看管机器的生产线工人与一个看管婴儿的保姆,谁的价值更高呢?
经济学者倾向于用市场力量来决定资源的价值而不是用价格扭曲的办法来决定,如果人为地提高某类职业的工资,可能会造成这个职业的劳动供给过剩,失业增加,从而使这类职业的工资更低。
而可比价值的支持者们工作的价值是可以评价的,企业可用职位评价的方法进行价值比较并决定职位工资的高低,这也是目前大多数企业的做法。
在全社会范围内,美国和英国法院,对工资的平等也大多只限于企业范围内,而澳大利亚法院则通过工资判例对工人的工资产生影响,并试图使整个经济中的男女工资平等化。
34,执行可比价值的效果:
在美国和英国,可比价值的效果,没有象支持者说的那样使女性的工资明显上升,也没有象批评者说的那样造成女性的大量失业。
更没有削弱女性寻求职业进步的动力。
在澳大利亚,可比价值使男女工资差距减少了18个百分点,女性的失业率也有所下降,但下降很小。
35,
(2)日本消除劳动力市场歧视的法律男女雇用机会平等法,1986年4月开始实施,该法明确规定,禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
要点为:
关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是:
招聘、录用员工时,提供均等的机会,在工作岗位安排与提升方面做到平等;在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件;禁止以婚姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由;在福利方面禁止与男性差别对待。
36,关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护,如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度时间以外以及节假日进行工作的限制规定;承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。
有条件地放宽与产假相关的待遇。
37,(3)香港特别行政区消除歧视的规章和组织有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例,包括性别歧视条例、残疾歧视条例及家庭岗位歧视条例。
平等机会委员会具体负责执行反歧视条例,致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为。
38,
(1)歧视现象分类性别歧视:
工资歧视、职业歧视年龄歧视:
如在一些招聘广告中,有关年龄的限制性条件,“35岁现象”等户籍歧视:
如城乡分割的劳动力市场,大学生就业有本地生源和外地生源之别,8.5我国的劳动力市场歧视问题,39,
(2)我国存在劳动力市场歧视的原因分析雇主的偏见和统计性歧视:
将所有女性的实际生产率低估传统观念的影响:
我国关于两性的传统观念是“男主外,女主内”,性别角色方面先入为主的观念使得女性对职业和成功的期望值降低。
户籍制度与城乡就业壁垒,40,(3)消除劳动力市场歧视的对策探讨市场环境建设:
确立公平竞争的市场环境充分发挥市场机制的作用,减少产品市场和劳动力市场结构方面垄断行为的存在。
法律建设:
制定反劳动力歧视的专门法规,增强法规的可操作性社会文化建设,41,复习思考题,1劳动力市场歧视的含义是什么?
怎样理解前市场差别和劳动力市场歧视的关系?
2个人偏见模型是怎样的?
雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视的经济含义是什么?
3统计性歧视的含义是什么?
为什么它会给相同素质的劳动力带来不同的待遇?
4非竞争性歧视模型主要包括哪几种类别?
它们产生的原因是什么?
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