酒店管理绩效考核方案.docx
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酒店管理绩效考核方案.docx
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酒店管理绩效考核方案
员工绩效考核方案
为了保证酒店的整体目标的实现,成立有效的监督鼓励机制,增强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,规范员工管理,将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩,提高人员能力与素质,特实行绩效考核。
一、目的
一、鼓励员工的工作踊跃性,有效改良员工工作绩效。
二、发掘员工潜力,帮忙员工成功与发展。
3、增进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、增进管理层人员与员工之间的了解。
二、考核依据
按照员工在被考核期间的工作功效与表现为依据,各部门主管人员对所属部门员工平时工作情况随时记录,严格考核。
三、考核原则
一、以酒店对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为大体依据;
二、以员工考核制度规定的内容、程序和方式为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核评价
一、考核结果的品级评定:
全数类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五品级,并作如下界定:
品级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
二、考核品级比例控制:
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果通过除权处置实行部门比例控制,各部门在向人力资源部申报考核结果时,一概按下面比例:
特优秀人数:
不超过本部门员工总数5%
优秀人数:
不超过本部门员工总数15%
中等人数:
占本部门员工总数65%
有待提高人数:
约占本部门员工总数10%
急需提高人数:
约占本部门员工总数5%
注:
考核列入极优秀或急需提高者,必需同时提供具体的事实依据
五、考核方式方式
本绩效考查办法采用层次管理绩效考核法,对酒店所属人员进行考核,每季度进行考核评估一次,由各部当月月底交由人力资源部。
六、考核程序:
考核的一般操作程序:
一、员工自评:
依照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
二、直接主管复评:
直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核:
间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
补充建议:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,乃至跨越档级时:
一、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
二、如员工再次自评分数转变不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的不同,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
一、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
二、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
七、考核申述
一、考核申述是为了使考核制度完善化和在考核进程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
二、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申述,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申述,由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申述的同时必需提供具体的事实依据。
八、考核与奖惩
一、酒店将考核结果与职位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:
①特优员工:
原则上职位津贴上调一级
②优秀员工:
职位津贴不作调整,在机缘适那时,可作职务晋升处置
③中等员工:
职位津贴不作调整.
④有待提高员工:
职位津贴不作调整,但列为年中考查对象。
⑤急需提高员工:
职位津贴下调一级,且列为年中考查对象。
二、年度考核为“有待提高类”员工的处置
①职位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处置
②若年中考核再评为“有待提高”,则职位津贴下调一级,若品级在“有待提高”之上,则职位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处置。
③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则酒店与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处置
①该员工职位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时,如在年中考核前,酒店与该员工聘用合约到期,则该员工与酒店聘用期满后,酒店再也不聘用。
在这期间,该员工职位津贴相应下调一级
③如在年中考核时,酒店与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则酒店与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则酒店继续聘用,但职位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
九、附则
一、本制度的解释权归人力资源部。
二、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为年月日。
附《绩效考核表》
员工绩效考核表
姓名:
部门:
职位:
本次考核性质(请在适当空格处划“ ”号)
‥ 试用期满
‥ 晋升
‥ 续订聘用合同
‥ 奖励
‥ 临时/定期提薪
‥ 酒店内部调动
‥ 其他(请简要说明)
本次考核日期:
上次考核日期:
填表说明:
1、本表第一部分由员工填写,其余部分由该员工主管填报
2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表中各项内容
3、填报人应客观、公正评价员工工作表现
4、本表将作为员工转正、聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。
本表完成后由人力资源部统一归档
5、填表人对表中项目如有疑问,请向人力资源部咨询
员工自我评价表
部门
职位
姓名
进入本企业日期:
年 月 日
填表日期
目
前
工
作
1、你对过去半年在酒店的表现感到:
□很满意 □还可以 □不满意
2、你对与同事及上司间关系感到:
□很满意 □满意 □还可以 □不满意
3、你对于目前工作感到:
□还能担当更困难的工作
□正适合本身能力 □能力稍感不足 □能力明显不足
4、你对目前的工作量感到:
□太大 □适中 □太少
5、你对目前工作环境感到:
□很好 □好 □尚好 □差
6、你对目前工作时间感到:
□太长 □稍长 □刚好
7、你认为你的部门当中工作分配是否合理 □合理 □不合理
8、在工作分配方面有什么地方亟待改进
薪资
职位
9、你对目前的待遇感到:
□很好 □稍好 □合适 □太少
10、你对所担任职务希望:
□继续担任现职 □如可能变更至 部门
□如可能望能调动至同部门 职务 □对本酒店工作职务不适合
教育
培训
11、这年间你曾否参加酒店内部或内部举办的培训
□曾参加 □未曾参加
12、你曾参加什么培训
13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作
15、希望主管如何帮助你,使你未来工作更好
工作
构想
16、在你担任的工作中,你有什么更好的构想?
请具体说明:
17、对酒店(管理、制度、运营环境等)的建议:
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议:
员工每一个月工作状况考核表
姓名
部门
职务
考勤状况
迟到 次 早退 次 旷工 次
病假 次 事假 次 其他 次
奖惩状况
嘉奖 次 记功 次
警告 次 记过 次 其他 次
考核内容
等级
总评
工作成效
工作质量
工作效率
工作分量
工作态度
尊重领导,服从工作安排
团结同事,横向协作精神
遵守制度,个人品行涵养
部门经理
签字
人事部
签字
总经理
签字
备注:
员工考核表
‥ 临时考核
‥ 年度考核
‥ 试用考核 考核时间:
自 年 月 日至 年 月 日
部门
职务
姓名
项目评分
5分
4分
3分
2分
1分
初
评
人
说 明 事 项
成
效
考
核
工作效率
工作质量
工作分量
态度
考核
服从性
协作性
纪律性
积极性
责任性
热情性
能力考核
基本能力
专业知识
复
评
人
专业技能
工作能力
理解
交际协调力
开发创造力
计划力
以上考核由人事单位换算成 分
建
人单
议 事位
主主
事 管管
会商建议
项
一、调整薪资
‥ 晋( )级
‥ 降( )级
二、晋升
‥ 另附人事异动申请单
三、调职
‥ 另附人事异动申请单
‥ 调用不适合或辞退
加
扣
分
全勤 月 分
嘉奖 次 分
事假 日 分
病假 日 分
迟到 次 分
旷职 次 分
记过 次 分
累计加 分
累计扣 分
考核结果:
分 等
总经理:
经理、副经理:
部门经理:
人事主管:
填表说明:
1、初评人在考核每一项目后,只须在适当栏内加一勾。
2、复评人对初评人员之评分如认为必要更改,应以红字在旁加注,以资识别。
3、凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。
4、考核时应以员工在全部考核期限内之平均表现为依据。
员工能力考核表
(一)
领导人员综合素质考核表
姓名
职务
考核时间:
自 年 月 日至 年 月 日
考核项目
内 容
评 分
领导能力
率先示范,受部属信赖
5 4 3 2 1
计划性
能以长期的展望拟订计划
5 4 3 2 1
先见性
能预测未来,拟订对策
5 4 3 2 1
果断性
能当机立断
5 4 3 2 1
执行力
朝着目标断然地执行
5 4 3 2 1
交涉力
关于酒店内外的交涉
5 4 3 2 1
责任感
有强烈的责任感,可信赖
5 4 3 2 1
利益感
对利益有敏锐的感觉
5 4 3 2 1
人缘
受部属、同事尊敬、敬爱
5 4 3 2 1
协调性
与其他部门的协调联系密切
5 4 3 2 1
创造力
能将创造力应用于工作
5 4 3 2 1
情报力
对相关情报很敏锐,且有卓越的收集力
5 4 3 2 1
自我启发
经常努力地自我启发、革新
5 4 3 2 1
国际意识
有国际意识、眼光广阔
5 4 3 2 1
数字概念
有数字概念
5 4 3 2 1
考评人:
得分:
填表说明:
1、考评人在考核每一项目后,只须在适当栏内加一勾。
2、评分标准:
65分以上为能力超强
60—65为能力极强
55—60为能力较强
50—55为能力一般
50以下为能力差
员工能力考核表
(二)
一般管理人员能力考核表
部门
职位
姓名
评 价 内 容
满分
初评
复评
调整
决定
领
导
能
力
1
领导部属时,是否自己率先示范
10
2
遭遇困难时,是否能否沉着果断地指导部属
5
3
是否公平且冷静地对待部属
5
4
小组是否充满活泼、朝气
5
5
是否得到部属坚定的信赖
5
部
属
培
养
6
是否确实把握部属的优、缺点
5
7
是否确实给予了帮助、建议,以发挥部属的优点
5
8
是否适才适所
10
9
是否能引发部属自我的启发
5
10
是否仔细聆听部属的意见
5
士
气
11
是否注意身体的健康
5
12
是否谨慎地使用金钱
10
13
是否热心于小组内部意见的沟通
5
14
绝少引起异性问题
5
15
不与顾客勾结
10
目
标
达
成
16
是否能以酒店的方针拟订目标
5
17
是否尽最大的努力达成目标
15
18
是否能以最小的成本、早日、确定地达成目标
15
19
是否能严守权限、达成目标
5
20
能随机应变,达成目标
5
责
任
感
21
只否能以全酒店的立场发言、提议
5
22
是否能以长期的观点制定企划
5
23
是否能以酒店的观点制定企划
10
24
是否能与其他部门交流情报
5
25
是否能积极地与其他部门交流情报
5
自
我
启
发
26
是否热衷于小团体派别的扩展
5
27
是否虚心听取部属的建议、意见
5
28
是否经常吸取新的潮流、技术
5
29
是否不怠于未来的预测
10
30
是否可以改正自己的缺点
5
评价分数合计
200
初评人:
复评人:
调整人:
决定人:
填表说明:
1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。
2、评分标准:
180分以上为“优秀”
150—180分以上为“良好”
120—150分为“中等””
100—120分为“及格”100分以下为“不及格
员工能力考核表(三)
一般职员能力考核表
部门
职位
姓名
评 价 内 容
满分
初评
复评
调整
决定
工
作
态
度
1
很少迟到、早退、缺席、工作态度认真
5
2
工作不偷懒、不倦怠
5
3
做事敏捷、效率高
10
4
遵守上司报告
5
5
虚心向上司同事请教,沟通
5
基
础
能
力
6
精通职务内容,具备独立处理事务的能力
5
7
掌握职务上的要点
5
8
熟悉工作的每个步骤
5
9
严守报告、联络、协商的规则
10
10
在既定的时间内完成工作
5
业务熟练程度
11
工作完成的及时、准确
10
12
对自己负责的工作流程熟悉
10
13
善于整理、总结自己的日常工作
5
14
多了解与工作相关的情报
5
15
有能力可以接受新的、有挑战的工作
5
责
任
感
16
能确实完成交付的工作
5
17
是否勇于面对困难
10
18
努力用心的处理事情,避免过错的发生
5
19
预测过错的可能性,并想出预防的对策
10
20
能随机应变,达成目标
5
协
调
性
21
做事冷静,不感情用事
5
22
与别人配合,和睦地工作
5
23
在工作上乐于帮助同事
10
24
积极参加酒店举办的活动
5
自
我
启
发
25
审查自己的能力,并学习新知识、技术
5
26
以广阔的眼光来看自己与酒店的未来
10
27
丰富自己的情绪
5
28
不以非正常途径发泄自己工作上的不满
5
29
即使是自己份外的事,也能积极的出谋划策
10
30
以远期的展望制定目标或计划,并付诸实施
10
评价分数合计
200
初评人:
复评人:
调整人:
决定人:
填表说明:
1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。
2、评分标准:
180分以上为“优秀”
150—180分以上为“良好”
120—150分为“中等”
100—120分为“及格”100分以下为“不及格”
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- 酒店 管理 绩效考核 方案