销售方案范文9篇精选文档格式.docx

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　　四、实施方案

　　下列实施方案的细化方案不在此讨论

　　①、一个地级市或多个地级市设置商务代表一名，负责开发、管理、维护4—6家县级商业，公司直接供货，收取现金货款或对信用良好的客户进行一部分授信（额度有代表申请、领导审批，并和公司一起三方承担责任）或货到×

天内付款，并保证客户×

%的利润

　　②、开发成功的关键：

个人素质及谈判技巧、公司产品利润及确保利润的方法、客户的信任

　　③、难点：

怎样做到现款?

　　__解决客户后顾之忧的方案

　　__找到客户担心的方面对症下药

　　__销售人员的谈判技巧和灵活运用公司政策的灵性

　　2、零售连锁类客户

　　①、省外客户：

前期主要以招商代理制为主，先粗后细;

　　省内客户：

成都市场由一名专职人员负责，地级市的可由商务代表兼任负责，重点在成都市

　　②、收取现金货款或对信用良好的客户进行一部分授信（额度有代表申请、领导审批，并和公司一起三方承担责任）或货到×

　　③、突出产品的附加值、公司的特色服务和辅助管理尤为重要，并必须做好客户高层的工作，取得高层的认同和支持，是上量的最有力办法

　　2、要做到客户主动推荐和销售，必须保证零售连锁客户不低于70%的毛利率、商业流通客户30%的毛利率，并做好价格体系的维护

　　五、此模式可操作的理由

　　国内医药市场已达到产品同质化、价格白热化和流通企业无利润、连锁客户无客源的地步，价格竞争一直是各类大、小互相效仿、运用的手段，并且品类管理混乱。

从20__年起，各类企业都在加强自身的发展，对所销售的产品进行重新定位、预估，并各自提出了“管理年”、“服务年”、“发展年”、“拓展年”的口号，加之受国家药品政策的影响，所有的企业都在销量与利润

　　的平衡、门店数量与利润的平衡、广告产品与非广告产品数量上的平衡、自己代理品种与厂家操作品种的博弈等方面没有更好的、切实可行的办法，发展可谓是举步为艰。

从20__年，品类管理和自有品种的建设，在海王星辰得到成功的发展。

20__年，国内最大的零售采购联盟PTO在所发展的110家会员单位（约6000家药店、30亿元/年的销售额）中大力推广品类管理和建设自有品种。

　　所谓的自有品种（PrivateBrand），无外乎就是各企业选择的高毛利的品种，并能更好协调与广告产品等微利品种的互存。

上述四川天基生物药销售模式，都能达到客户的高毛利需求，并有特色服务、更多的附加值，所以上述模式可行、可操作。

　　第二部分：

团队构建

　　一、医院、OTC、物流三种市场各设部门销售总监一名，下设省区或地区经理、业务或商务代表。

根据市场发展，各部门视情况设置后勤人员一名，负责部门内务工作。

在市场开发、公司发展的前期，不予设置省区经理一职，视市场发展情况再予决定增加。

　　二、职能划分（工作职责）

　　1、销售总监

　　①、负责部门销售策略的制定、实施、推广，临时性、季节性的销售活动的策划，做出市场预期、应急方案，并报总经理批准

　　②、根据市场需要，负责部门员工的招聘及任免、培训、工作指导和业绩考核，处理员工日常的反馈信息

　　③、管理、回访重点客户和协调外联工作、处理突发事件

　　④、新开发客户的审批、监督下属费用的使用及审批

　　⑤、协调与公司生产、后勤、财务、库房等各部门之间的关系，营造和谐、团结的工作氛围

　　⑥、上对总经理及公司董事会负责、下对员工及客户负责、平对同事负责

　　⑦、根据市场变化，调整员工结构和产品结构、临时促销策略

　　⑧、为公司和员工创造收益

　　2、省区（地区）经理、代表

　　①、在公司、部门领导或省区、地区经理的的管理下，负责本地区销售策略、市场推广方案、临时性促销活动的实施、执行，并根据一线实际实施情况做出及时、合理的反馈

　　②、负责产品上量的具体工作

　　③、根据本地区市场需要，报请人员的招聘及任免、培训、工作指导和业绩考核，处理下属员工日常的反馈信息

　　④、管理、协调辖区内的客户，并按公司要求进行适时的拜访与维护

　　⑤、协调上、下级关系，协调客户与公司的关系

　　⑥、把握竞争对手的动态并及时反馈

　　三、人员数量设定

　　1、川渝市场

　　①、不设置省区经理，有部门总监直接管理，设置地区经理14名

　　②、14名人员具体布置：

成都市区1名、绵阳+广元1名、德阳1名、南充+遂宁1名、达州+巴中1名、攀枝花+西昌1名、泸州+自贡1名、宜宾1名、内江+资阳1名、广安+重庆合川1名、重庆市区1名（暂不开发，待成都市区成型后再开发）、万洲1名、涪陵1名、乐山+眉山+雅安1名。

　　成都郊区：

由于董春磊同志很熟悉都江堰市场，可以立即启动。

　　人员招聘时，主要考虑对上述各市场非常熟悉、或有成熟网络的人员，并要求办理担保手续

　　③、每位地区经理负责辖区内县级或地级商业流通客户的开发、维护、管理，驻地设在地级市，负责2—3个地级市的，根据居中的原则，也可以把驻地设在某个县城

　　④、根据公司现有规模，不宜同时招聘14名地区经理或代表，发展初期招聘不超过4名员工，这样风险小、有问题调整也很迅速

　　2、省外市场

　　由于省外市场在前期主要以代理招商制为主，招聘1—2名员工，根据客户分类情况或市场，专门负责招商，后期根据市场的发展情况确定人员的增减。

　　第三部分：

薪酬及费用设置

　　一、部门总监：

　　1、基本收入：

3000元基本工资+20__元考核工资+销售提成

　　2、补助费用：

电话及交通，700元电话补助+市内交通补助300元/月（不出差）

　　3、差旅费：

出差前先申请，车、船、机票费用凭电脑票据报销

　　国内一级城市，住宿费200元/天、生活补助+市内交通补助80元/天

　　省会城市，住宿费160元/天、生活补助+市内交通补助70元/天

　　地级市，住宿费140元/天、生活补助+市内交通补助60元/天

　　4、客情费：

遵循“先申请、后使用”的原则，费用在300元之内可以自行决定

　　5、如部门总费用能控制在一定范围内，公司可以给予节约费用的×

%进行奖励，以此鼓励大家节约费用、严控铺张浪费。

　　二、省区经理

　　1、基本收入：

20__元基本工资+1000元考核工资+销售提成+节约费用的奖励，月度总收入不超过8000元

　　2、补助费用：

电话费500元/月+驻地交通补助6元/天（出差及休息不予补助）+房租（一级城市800元/月、省会城市600元/月）

　　3、差旅费：

　　省会城市，住宿费140元/天、生活补助+市内交通补助40元/天

　　地级市，住宿费120元/天、生活补助+市内交通补助40元/天

遵循“先申请、后使用”的原则，由部门总监及公司领导审批

　　二、地区经理

1500元基本工资+800元考核工资+销售提成+节约费用的奖励，月度总收入不超过5000元

电话费300元/月+驻地100元/月交通补助+房租（一类城市600元/月、二类城市400元/月）

　　住宿费80元/天、生活补助+市内交通补助20元/天

　　3、客情费：

遵循“先申请、后使用”的原则，由省区经理及部门总监审批

　　三、费用占比

　　由于没有具体产品的详细价格，下列费用仅只列出明晰，没有具体的额度，待产品价格确定后再加以修定

　　1、上列费用，按公司回款价格计算，总费用控制在×

%，公司赢利前期不低于5%、中期不低于10%、后期不低于13%

　　2、其中：

　　人员工资：

×

%

　　销售费（差旅、客情）：

　　商业返利：

　　运输费用：

　　生产成本：

　　预留费用：

　　四、费用报销规定

　　1、差旅费必须凭电脑票据，并和出差申请审批单一起，方能报销。

如不慎遗失原始电脑票据，必须打特殊申请，经部门总监同意后，方能报销

　　2、手机电话费必须由移动运营商开具的电话费发票，且是本人的姓名，方能报销，定额发票无效;

交通补助必须凭出租车发票报销，不得联号、不得用其它票据冲抵，晚10点以后、早6点以前的票据不得报销

　　3、住宿费必须凭宾馆、招待所的住宿发票才能报销，收据无效。

出差时的补助可以不必用票，直接和车、船费一起报销

　　4、客情费必须凭正规的餐饮发票报销;

房租补贴须凭租房协议和房东的收款收据、电话、房屋产权证明，才能报销。

租房押金由个人垫支

　　第四部分：

考核办法

　　注：

由于现在不清楚产品价格，故下列销售提成都没有说明具体的百分比

　　一、销售总监

　　1、根据工作合同长短确定试用期，试用期基本工资20__元+考核工资20__元，其它不变。

使用期后，增加销售提成

　　2、试用期第1个月考核目标：

　　部门季度、半年、年度目标的制定（20分）;

　　所销售产品的策划，找出1个重点产品的明确定位（20分）;

　　销售人员收入________的制定（5分）;

　　销售人员考核办法的制定（5分）;

　　客户类别的梳理及目标客户的筛选、收集（15分）;

　　按公司通过的要求，招聘、培训销售人员（15分）;

　　磨合并熟悉公司各部门、各产品的情况（15分）;

　　其它工作（5分）

　　3、第2个月考核目标

　　开发客户或市场数量达到2—4家（25分）;

　　产品策划工作，梳理所有重点产品的独特卖点（20分）;

　　部门管理制度的制定（20分）;

　　员工培训方案的厘订（15分）;

　　新进员工的跟进、培养状况（15分）;

　　4、从第3个月起，重点考核市场开发情况、回款情况及团队建设、客户合作情况

　　二、省区（地区）经理

　　1、根据工作合同长短确定试用期，试用期工资1600元基本工资+1000元考核工资，其它不变。

　　2、使用期考核目标

　　第1个月开发客户或市场，根据辖区县级商业的多少和配置人员的多少，任务为1家/人，第2个月为2家/人（50分）;

　　团队建设、管理情况（20分）;

　　客户合作情况（10分）;

　　公司交待的工作执行、完成情况（10分）;

　　其它工作（10分）

　　3、试用期后，重点考核市场开发及回款、客户合作、市场精耕、团队建设

　　4、地区经理：

试用期1200元基本工资+800元考核工资+补助，其它同省区经理的考核

销售方案篇2

　　一、直销模式下的激励政策

　　1.企业介绍

　　A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。

公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

　　2.销售工作特点

　　工作时间自由，单独行动较多。

工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。

　　3.销售人员特点

　　销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。

销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。

有近1/3的销售人员为，专业无集中性。

　　4.销售人员需求分析

　　初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。

他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

　　高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。

他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

　　5.薪酬激励方案

　　分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。

“销售人员收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×

提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×

毛利率×

提成率“。

以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。

初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。

详见表1。

（注：

文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性）

　　在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。

同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。

正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

　　6.辅助激励方案

　　初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

　　高级销售人员，是公司的中坚力量。

公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。

　　二、渠道销售模式下的激励政策

　　B公司是一家中日合资整车制造企业。

企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

　　全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。

销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。

销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

　　超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过10年。

多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。

多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

　　办事处主任：

他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。

他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

　　业务员：

他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。

但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

　　销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

　　办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率（65%）、销售利润达成率（20%）、应收账款回收率（10%）、网点建设率（5%）等指标挂钩。

　　办事处主任薪酬=基本工资（制度薪酬的60%）+季度业绩奖金（以制度薪酬的30%为基数）+年度业绩奖金（以制度薪酬的10%为基数）。

　　业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

　　业务员薪酬=基本工资（制度薪酬的50%）+月度业绩奖金（40%）+年度业绩奖金（以制度薪酬的10%为基数）。

　　6.薪酬激励方案的优点

（1）改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;

（2）对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;

　　（3）引入利润指标（因素），引导销售人员对高利润产品的销售;

　　（4）通过毛利系数的设定（例如可将新产品毛利系数设定为较高值），引导销售人员销售公司着力推广的产品;

　　（5）提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

　　三混合销售模式下的激励政策

　　C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。

120多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。

目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。

　　C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。

销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。

凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。

大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

　　C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。

不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。

平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。

　　5.销售人员需求分析

　　每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。

他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。

他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

　　6.薪酬激励方案

　　C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。

C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。

因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。

这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。

在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。

因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。

　　具体办法：

销售人员根据上一年度个人销售任务达成（财务到账为准）占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。

每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。

销售方案篇3

　　一、目的与意义：

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

　　二、发放时间：

　　春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

　　数额构成：

年度月平均工资×

（在职月数÷

12个月）

　　五、奖励基金：

　　1、奖励基金：

年度实际销售总额×

5‰。

　　2、奖励基金划分：

省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；

业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

　　3、奖励基金发放：

以“年终绩效分值”排名，省区经理：

第1名60%、第2名40%，共计2名；

业务代表：

第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷

年度目标销售额×

权重（60%）；

　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷

在职月数×

权重（40%）；

　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

　　例：

小林20__年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

　　1、年终业绩绩效分值=150000÷

20__00×

60%=75%×

60%=45%

　　2、年终工作绩效分值=80%×

40%=32%

　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%

　　既：

小林年终绩效分值为：

77分（注：

在绩效考核中达成率1%即为1分）

　　七、相关规定：

　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

销售方案篇4

　　某五金欲成就品牌持久生存并取得长远发展的关键是塑造品牌成长基因，从观念、价值观与行为模式着手，为包括销售团队与经销商在内的销售体系注入强劲的品牌发展哲学。

用简单的语言概括就是：

思想先行、传播理念，统一价值观;

品牌经营、摒弃浮躁，塑造忠诚度;

独家代理、守区销售，维护市场稳定;

构筑网络、净化渠道，强化服务功能;

用心经营、全神关注，发展战略伙伴;

系统支持，环节掌控，保证专卖店成功经营。

　　对市场的提升工作是一项持续、复杂、系统性强、需要不断完善的工作。

做好提升工作，促使经销商销售的规范、正常与不断增长，才能为某五金的品牌发展奠定良好基础。

具体做提升工作的人员一般做好以下各项工作才能使提升工作见到实效：

　　1、促使经销商将____五金作为经营的核心

　　一个区域能不能做好，首先取决于经销商的经销心态。

经销商经营____品牌的良好心态则________于：

____清晰的品牌操作思路;

相对完善的产品体系;

严格规范的市场管理手段;

对经销商操作市场的有效支持;

公司整体配合的高效与认真;

公司市场操作人员的能力、勤奋与方法;

所以这是个复合型的问题。

我们的商务人员到了一个区域，首先应审视公司提供的相应支持对经销商经营所形成的积极作用，准确判断经销商的经营心态。

然后在对当地市场有一定了解、对经销商进行了充分沟通的基础上开展工作。

这样会让经销商觉得我们是有备而来，为了提升区域销售能力，为经销商获取更大利润与更大的发展空间来工作的。

这样通过对我们自身的角色进行定位、对经销商所面临的问题进行分析、对怎么做好本区域销售工作进行整体性把握，才可能给经销商留下良好印象，也才可能促使经