人力资源《一级理论知识》复习题集第1369篇.docx
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人力资源《一级理论知识》复习题集第1369篇
2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.如果候选人的回答切中提问的实质,清楚明确,且回答的表述中包含了该项胜任特征的行为化描述的()以上的指标,建议评分为A级。
A、1/3
B、2/3
C、3/4
D、3/5
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>基于胜任特征的应聘申请表设计与审核
【答案】:
B
【解析】:
如果候选人的回答切中提问的实质,清楚明确,且回答的表述中包含了该项胜任特征的行为化描述的2/3以上的指标,建议评分为A级。
2.公文筐测试时间比较长,一般约为()小时。
A、1
B、2
C、2.5
D、3
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>公文筐测试的特点
【答案】:
B
【解析】:
公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员,它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。
由于它的测试时间比较长(一般约为2个小时),因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。
3.基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标,主要着眼于()素质的提高,并作为员工职业生涯发展的方向和目标。
A、员工技能
B、员工业务
C、员工能力
D、工作能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>工作态度指标的设计
【答案】:
C
【解析】:
建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体系。
基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标,主要着眼于员工能力素质的提高,并作为员工职业生涯发展的方向和目标。
以上提到的关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标,岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。
如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标,可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现,反映并预测员工未来的工作绩效,并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依
4.企业的产品或服务必须具有两个特点:
一是它的();二是受到消费者的青睐,得到消费者普遍认可,为人们所珍惜和钟爱。
A、新颖性
B、独特性
C、特殊性
D、认可性
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【知识点】:
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】:
B
【解析】:
企业的产品或服务必须具有两个特点:
一是它的独特性;二是受到消费者的青睐,得到消费者普遍认可,为人们所珍惜和钟爱。
5.通过沙盘推演“实践”,被试者将认识到必须同心协力、破除本位主义、()才能达到目标。
A、充分沟通
B、充分联系
C、充分努力
D、充分理解
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【知识点】:
第2章>第2节>沙盘推演测试法的操作过程
【答案】:
A
【解析】:
过沙盘推演,被试者将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加获利,体会到即使工作几年也不一定能全面了解的企业运作的系统模式。
最重要的是,通过“实践”,他们将认识到必须同心协力、破除本位主义、充分沟通才能达到目标。
6.关于人事经理角色是否重新定位,说法错误的是()。
A、是否由单一的亚角色转变为一重角色
B、是否由单一的亚角色转变为二重角色
C、是否由单一的亚角色转变为三重角色
D、是否由单一的亚角色转变为四重角色
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>战略性人力资源管理衡量标准的确立
【答案】:
A
【解析】:
人事经理的角色是否重新定位,是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。
7.泰勒等管理学家所提倡的(),不但极大地丰富了企业管理理论和方法,也为现代人力资源管理理论发展奠定了坚实的基础。
A、科学管理原理
B、科学管理模式
C、科学管理原则
D、科学管理方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果
【答案】:
A
【解析】:
泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理,不但极大丰富了企业管理理论和方法,也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实基础。
8.能够支持组织目标实现的团队业绩不包括()。
A、首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标
B、如果团队能够影响这些组织绩效目标,接下来要回答一个问题“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标”
C、把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内
D、组织要创建什么样的绩效
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>团队绩效考评的流程与方法
【答案】:
D
【解析】:
通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩:
1.首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。
2.如果团队能够影响这些组织绩效目标,接下来就要回答这样一个问题,即“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标?
”
3.把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内。
9.()也对考评周期有影响。
A、管理资格
B、管理水平
C、管理条件
D、管理责任
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效指标库
【答案】:
B
【解析】:
管理水平也对考评周期有影响。
考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情,而且考评必须和收入挂钩,否则会失去考评的直接意义。
所以如果企业的管理水平不够,每一次考评都会牵扯大量的精力,这样的情况就宜采用较长的考评周期。
如果企业的管理水平很高,而且采用了信息化的网络考评,这样即使进行月度考评也不是一个难题。
10.平衡计分卡将评价的视线范围由传统的只注重企业内部评价,扩大到企业外部,包括()。
A、股东、顾客
B、股东、消费者
C、股东、经营者
D、股东、购买
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【知识点】:
第4章>第2节>平衡计分卡的特点
【答案】:
A
【解析】:
平衡计分卡的特点
(一)外部衡量和内部衡量之间的平衡
平衡计分卡将评价的视野由传统的只注重企业内部评价,扩大到企业外部,包括股东、顾客;同时以全新的眼光重新认识企业内部,将以往只看内部结果,扩展到既看结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长。
平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道。
11.沙盘推演测评中,熟悉游戏规则时间控制在()小时之内。
A、0.4
B、0.5
C、0.8
D、1
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【知识点】:
第2章>第2节>沙盘推演测试法的操作过程
【答案】:
D
【解析】:
熟悉游戏规则:
在考官的指导下,各组按照统一的规定,运行一个生产年度,目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程,使所有的被试者都能很快进入角色并全身心投人,各个成员也应进一步明确工作职责,为实战打好基础。
时间控制在1小时之内。
12.自劳动能力鉴定结论做出之日起()年后,工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定。
A、1
B、2
C、3
D、5
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】:
A
【解析】:
自劳动能力鉴定结论做出之日起1年后,工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定。
13.影响集团组织结构变化的因素是多方面的,包括外在影响因素的分析和()。
A、市场因素分析
B、市场垄断程度分析
C、内在影响因素的分析
D、市场经营范围分析
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业集团组织结构影响因素分析
【答案】:
C
【解析】:
影响集团组织结构变化的因素是多方面的,可以从外因和内因两个方面进行分析。
外在因素主要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。
影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。
14.事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取()。
A、有关图片资料
B、有关资料
C、有关处理过程资料
D、有关安置资料
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【知识点】:
第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策
【答案】:
B
【解析】:
事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料。
企业事故处理领导小组及其有关人员必须配合调查组的工作,不得阻碍、干涉调查组的正常工作,并为调查组的工作提供一切方便条件。
15.调查表明,那些住在人口()的人紧张度更高,压力更大。
A、密集地区
B、稠密地区
C、太密地区
D、稀少地区
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【知识点】:
第6章>第4节>压力来源与影响因素
【答案】:
B
【解析】:
住房问题、居住环境、空气和噪声污染、交通堵塞、排队等城市生活特点会带来令人厌烦的紧张情绪。
调查表明,那些住在人口稠密地区的人紧张度更高,压力更大。
16.在确定员工持股的比例时,既要考虑对员工激励的需要,也要考虑员工的劳动()所应得的报酬股份。
A、付出
B、绩效
C、贡献
D、成绩
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【知识点】:
第5章>第2节>实施员工持股计划基本步骤
【答案】:
C
【解析】:
在我国,由于国有企业的特殊属性,员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未全部得以实现。
因此,在确定员工持股的比例时,既要考虑对员工激励的需要,也要考虑员工的劳动贡献所应得的报酬股份。
另外,员工持股的比例也要与计划的动机相一致,既能够起到激励员工的作用,又不会损坏企业所有者的利益。
17.工作压力的管理包括个体水平上的压力管理策略和()。
A、组织管理上的压力管理策略
B、组织能力上的压力管理策略
C、组织水平上的压力管理策略
D、组织权利上的压力管理策略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>工作压力的管理
【答案】:
C
【解析】:
工作压力不仅关系到员工的身心健康,而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响。
因此,对压力的有效应对与管理是企业人力资源高级管理者应予以关注的重要问题之一。
总的来说,工作压力的应对与管理可以从个体与组织两个角度来考虑。
18.()是企业文化的重要组成部分,直接影响着培训工作。
A、培训知识
B、培训技术
C、培训文化
D、培训技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】:
C
【解析】:
培训文化是企业文化的重要组成部分,直接影响着培训工作。
19.突发事件处理一般对策不包括()。
A、集权化的突发事件管理机构
B、突发事件预警
C、突发事件处理
D、突发事件评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>突发事件处理一般对策
【答案】:
D
【解析】:
一、突发事件处理一般对策
突发事件一般都会对劳动关系主体的利益和社会秩序带来某种不利结果。
突发事件在表象上具有不可预测,难以预防、控制等特点,但实质上并非绝对不可预测、不可预防和控制。
如果劳动关系调整控制主体有高度强烈和警觉的突发事件意识,有完善的预防技术和手段以及能够迅速反应的综合控制能力等,突发事件可能带来的危害性就能够得到削弱或消除。
突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。
1、集权化的突发事件管理机构
2、突发事件预警
3、突发事件处理
20.J模式在规定期股的获取方式的同时,还规定了不同获取方式在期股中的比例:
企业经营者以现金认购公司股份,不得低于其应持全部股份的()。
A、20%
B、30%
C、40%
D、45%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者期股的获取方式和数量
【答案】:
C
【解析】:
J模式在规定期股的获取方式的同时,还规定了不同获取方式在期股中的比例:
企业经营者以现金认购公司股份,不得低于其应持全部股份的40%;企业经营者经批准,并提供担保或抵押贷款认购公司股份,贷款金额不得超过其应持公司股份的30%;贷款期限最长为3年;其余部分为公司送股、经营者业绩转换的股份和获奖的岗位股。
21.在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业()及其主管部门负责处理。
A、主管事故的小组
B、安全领导负责人
C、事故领导小组
D、厂级事故领导小组
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策
【答案】:
C
【解析】:
在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业事故领导小组及其主管部门负责处理。
22.在()下,经营者的年薪收入在成本(费用)中列支。
A、J模式
B、S模式
C、Y模式
D、N模式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者年薪的支付与列支渠道
【答案】:
A
【解析】:
J模式:
经营者的年薪收入在成本(费用)中列支。
其中,对分月预付的基本收入在当年成本中列支,其他应兑现的年薪收入次年摊人企业成本。
供销挂钩企业,年薪收入在工资总额外单列。
23.《竞争战略》一书的作者是()。
A、泰勒
B、凯兹
C、康恩
D、迈克尔·波特
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析
【答案】:
D
【解析】:
迈克尔•波特(Michae1E.Porter)在他的《竞争战略》(CompetitiveStrategy)一书中,通过对产业竞争的系统分析,提出有五个重要因素决定着产业竞争状态,即新进入本行业者的威胁、产业内部现有公司的竞争、替代性的产品或服务的威胁、购买者谈判条件和实力、供应商的谈判条件和实力等。
24.薪酬调查即首先进行(),调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。
A、员工报酬满意度调查
B、员工工资报酬满意度调查
C、员工的年终分红满意度调查
D、员工薪酬满意度调查
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>评价企业薪酬制度的步骤
【答案】:
D
【解析】:
薪酬调查即首先进行员工薪酬满意度调查,调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。
调查时,可以采用问卷调查的方式,也可以采取直接面谈的方法,还可以聘请专业咨询公司进行薪酬满意度以及薪酬的市场调查
25.()包括行业突发事件预警企业突发事件,重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件。
A、突发事件信息的传导
B、突发事件干预措施
C、突发事件预警传导
D、突发事件疏导措施
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>突发事件处理一般对策
【答案】:
C
【解析】:
突发事件预警传导:
行业突发事件预警企业突发事件,重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件。
26.外在风险是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失,不包括()。
A、培训后员工不满意风险
B、培训后人才流失的风险
C、专业技术保密难度增大的风险
D、培训收益风险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】:
A
【解析】:
培训风险是指企业培训过程及其结果,由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。
可以将培训风险分为内在风险和外在风险。
内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致的培训效果不佳。
①培训观念的风险。
是由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。
②培训技术风险。
是指企业培训需求不明确,培训需求调查不深人,没有与企业的发展目标相结合,培训内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差,培训缺乏针对性。
外在风险是由于各种外在因素
27.以员工竞争能力为依据的晋升策略更适合在()企业中以专业技术员工为主的岗位采用。
A、高新技术
B、超新技术
C、高端技术
D、先进技术
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>员工晋升策略的选择
【答案】:
A
【解析】:
以员工竞争能力为依据的晋升策略更适合于在高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位采用。
28.《最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知》()规定,劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。
A、1993年10月20日
B、1994年10月20日
C、1995年10月20日
D、1998年10月20日
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼的含义及特征
【答案】:
A
【解析】:
《最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知》(1993年10月20日)规定,劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。
29.关于授予期权数量的确定方法错误的是()。
A、利用Black-Scholes模型
B、利用基本原理模型
C、根据要达到的目标决定期权的数量
D、利用经验公式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>股票期权的赠予时机与授予数量
【答案】:
B
【解析】:
关于授予数量。
授予期权数量的确定有以下三种方法:
第一种方法,利用B1ack--Sch01es模型,根据期权的价值推算出期权的份数。
第二种方法,根据要达到的目标决定期权的数量。
第三种方法,利用经验公式,并通过计算期权价值倒算出期权数量。
30.采用()的企业,只要它的效益好,员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
A、混合型薪酬策略
B、跟随型薪酬策略
C、滞后型薪酬策略
D、领先型薪酬策略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>混合型薪酬策略
【答案】:
A
【解析】:
采用混合型薪酬策略的企业,只要它的效益好,员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
31.收敛思维又称()、辐集思维、求同思维或聚敛思维,是一种寻求唯一答案的思维,其思维方向总是指向问题的中心。
A、分散思维
B、集中思维
C、分权思维
D、聚全思维
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>发散思维与收敛思维
【答案】:
B
【解析】:
收敛思维又称集中思维、辐集思维、及同思维或聚敛思维,是一种寻求唯一答案的思维,其思维方向总是指向问题的中心。
和发散思维相反,收敛思维在解决问题的过程中,总是尽可能地利已有的知识作经验,把众多的信息和解决问题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
32.()通常是指那些全职的团队成员,在团队存在的时间里,所有成员都保持不变,并全程参与团队存在时间的一切事务。
A、静态团队
B、动态团队
C、非静态团队
D、非动态团队
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>不同类型的团队绩效考评手段
【答案】:
A
【解析】:
静态团队通常是指那些全职的团队成员,在团队存在的时间里,所有成员都保持不变,并全程参与团队存在时间的一切事务。
动态团队则是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动,这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与。
33.在设计背景审查表时,应选择具有代表性的问题进行提问,不包括()。
A、他具有很强的“结果导向”,您是否也这样认为
B、此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识,您是否也这样认为
C、他的表现显现出有组织管理能力,您是否认同
D、在一个从1~10分的评分量表上,10分是最高分,如果就他在规划与组织能力上打分的话,您给他打多少分
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>基于胜任特征的背景审查
【答案】:
C
【解析】:
设计背景审查表时,可以选择以下具有代表性的问题进行提问。
如:
①您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处?
(请至少列出三项)②您认为此人在原来工作中有哪些弱点?
(请至少列出三项)③您认为此人离职的根本原因是什么?
④您认为此人如果从事XX工作,他最突出的优势是什么?
⑤您认为此人如果从事XX工作,他最致命的不足是什么?
⑥此候选人在应聘过程中告诉我们他具有很强的“结果导向”,您是否也这样认为?
请举出一个实际的例子说明。
⑦此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识,您是否也这样认为?
请举出一个实际的
34.一次成功的培训总是离不开良好的沟通,沟通的过程不包括()。
A、培训前的沟通
B、培训中期的沟通
C、培训期间的沟通
D、培训后的沟通
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>促进培训成果转化的策略
【答案】:
B
【解析】:
P248页,开展培训全过程的沟通的三个阶段,不包括培训中期的沟通。
35.()被称为“科学管理之父”。
A、泰勒
B、谢尔曼
C、雷特
D、韦奥尔
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果
【答案】:
A
【解析】:
泰勒被称为“科学管理之父”。
36.测试的时间过长,容易引起被试者的疲劳和反感,影响测试结果的稳定性和()。
A、时效性
B、有效性
C、实用性
D、准确性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>选择测试方法时应考虑的因素
【答案】:
B
【解析】:
测试的时间过长,容易引起被试者的疲劳和反感,影响测试结果的稳定性和有效性。
37.职业生涯规划年度评审的具体方法不包括()。
A、自我评估
B、高层经理评估
C、直线经理评估
D、全员评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>组织的职业生涯规划的年度评审
【答案】:
B
【解析】:
职业生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。
一般来说,自我评估是自主和自觉的评估,也是能够取得实效的评估;直线经理评估比较详细,能够与组织的工作有机结合,而且容易联系组织的职业生涯管理措施;全员评估类似于人力资源绩效评价中的360度考核,评估结果比较全面客观。
38.要注意职业目标与家庭目标以及个人生活与健康目标的协调与结合,()与健康是事业成功的基础和保障。
A、家庭
B、社会
C、组织
D、集体
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>职业生涯发展规划方案的设计
【答案】:
A
【解析】:
职业生涯目标和实现时间:
总之,目标的设计一定要关注以下几个方面要求:
①适合自身的特点,并使其建立在自身的优势之上;②目标要高远但决不能好高骛远,一个人追求的目标越高,其才能提高得越快,但也不能脱离现实的环境和条件;③目标幅度不宜过宽,最好选择窄一点的领域,并把全部身心力量投人进去,这样更容易获得成功;④要注意长期目标与短期目标间的结合,长期目标指明了发展的方向,短期目标是实现长期目标的保证,长短结合更有利于职业生涯目标的实现;⑤目标要明确具体,同一时期的目标不要太多,目标越简明、越具体,就越容易实现,越
39.()主体是指对考评对象做出评价的人。
A、绩效考核
B、绩效评估
C、绩效效果
D、绩效考评
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评主体的选择
【答案】:
D
【解析】:
考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素。
绩效考评主体是指对考评对象做出评价的人。
为了确保绩效考评的有效性,选择正确的考评主体与考评内容相匹配是非常重要的。
一般原则有:
绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况,应对所评价职位的工作内容有一定的了解,有助于实现一定的目的。
员工的直接上级往
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