员工教育培训实施管理办法070801Word文档格式.doc
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后备干部培训:
角色转变、职业技能提升、管理技能培养等;
研发人员:
项目管理培训、项目团队管理培训等;
市场营销人员:
营销管理、销售管理、销售技巧培训;
售后服务培训:
优质客户服务;
其他行政部门:
职业精神与职业素质;
客户培训(公司的战略性合作伙伴):
特富文化、营销策略等。
任职能力指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训(含研讨会)。
外派
因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的,可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。
出国考
察培训
指公司根据工作需要,组织部分员工出国考察,接受中、短期训练,以开阔员工视野,增长见识。
委托
培养
因公司发展需要及企业后备人才培养的需要,由公司直接选派或由个人申请、经公司批准,送去大专院校定向脱产学习。
战略性
指为了满足公司永续发展需要而进行的培训,主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的接班人培养。
文化
制度
指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训,旨在实行新的管理方法、行为规范。
如员工行为规范、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。
其他形
式学习
行业会议,技能比武等
4.2培训费用按照不同的类别,由企业和个人分担,以体现“谁受益,谁投资”的思想。
培训类别
企业承担百分比
个人承担百分比
1
KA
新员工培训
100%
--
2
KSH
任职能力/素质培训
70-100%
0-30%
3
K
专项技能/资格培训
4
SK
出国考察和培训
5
KS
委托培养
30-100%
0-70%
6
业余进修
0-50%
0-100%
7
战略性培训
8
SAH
文化制度培训
100%
9
其他形式的学习
根据具体情况确定
注:
K-知识A-态度S-技能H-习惯
4.3公司培训重点为K、S、H类,注重培训内容的实用性。
4.4培训方式
1、企业内培
专题讲授
知识体系较系统,集中学习,信息量大,这是目前企业培训采用最多的一种培训方式,但这种培训方式类似于填鸭式教学,学员很难在短时间内全盘掌握学习内容,需要通过培训需求分析、培训管理、培训评估、培训效果落实等系统的工作提升培训效果。
角色情景演练
进入角色实施培训,身临其境,可亲身体验所处角色的特点,加深学习印象,提高培训主动性,可与实际工作进行很好的结合,但耗时较长,如果设计不合理,过程管理不当,培训效果也将大大折扣。
此种培训方式可独立进行,也可与其他培训方式相结合。
案例培训
通过案例讲解、分析,学习到知识、方法等,增强分析问题解决问题的能力,以及系统思考的能力。
提炼企业内部典型案例进行的案例培训方式,可达到统一企业理念、判断标准和行为流程,提升实战能力的效果。
训练式培训
这种培训方式适合一些技能方面的培训,如礼仪培训、公文写作、销售技巧等,学员亲身实践,印象深刻,在训练中掌握所学内容并有所提升。
主题学习性工作会议
就企业某一阶段所关注的专题,召开专题学习会议,参会人员通过相互学习交流,得出学习成果或心得,统一认识,共同提升。
工作现场即时性培训
工作学习化,学习工作化,工作现场即培训现场,工作问题出现时或有提议时,在工作现场即时进行培训交流,集思广益、解决问题,是企业内部最有效的培训、学习方式,尤其对于解决问题、避免问题重复发生极为有效。
2、企业外培
公开课
可开阔眼界,参训灵活度高,可增加与外界交流机会,适合不能在企业内进行集中培训的内容的学习。
拓展训练
体验式培训,更适合于增强团队精神、锻炼个人意志、挑战自我等方面,学员参与度高。
沙盘模拟
体验式培训,将实际的工作微观模拟在沙盘上,通过模拟,学习知识的同时,可系统锻炼工作中的思维方式和行为方式,对于解决实际工作中的相关问题有很好的效果,参与性强,弥补了成人学习的不足。
脱产教育
阶段性的集中学习,可以更系统掌握内容。
3、其他
e-learning
利用企业网络随时随地学习。
现场考察培训
参观优秀企业,借鉴优秀企业好的做法,在感悟中学习,印象深刻。
培训游戏
一般应用于其他培训方式中,通过游戏进行情景、感悟培训,寓教于乐,印象深刻。
专题自修
对于企业内,个人学习,根据业余时间安排自学,可用于补充性学习、制度学习等方面。
5、【计划与实施】
5.1公司年度培训计划由人力资源处组织制定,报总经理批准后执行。
5.1.1计划程序
每年10月份
每年1月份
上年度培训计划实施效果的评价与总结
每年11月份
组织培训需求调查,进行综合分析
汇总调查结果,并制定本年度培训计划
计划审核并上报公司
每年12月份
完成时间
上述各项工作完成时间的管理参见附件《培训工作流程》
5.2费用预算、分配与管理
预算
1、年度培训预算一般为公司上年度员工工资总额的1.5%-2.5%。
2、在制定年度计划时,由人力资源处分别确定各项培训所需的具体费用,并汇总为年度的培训预算。
3、内部有能力培训的课程,由内部讲师培训,以减少费用支出
4、预算经与财务处沟通协商后,报总经理批准,并将培训计划和预算报公司财务部门备案。
分配
费用分配把握以下原则:
知识、技能培训是重点;
业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门;
干部、专业骨干培训重于一般员工培训;
上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的,应当首先满足该项目的培训。
管理
1、计划内的培训费用,由人力资源处报总经理批准开支,财务处担负审核责任。
2、公司支付费用的参训人员须与公司签订《培训服务协议》,按费用的多少,一般需保证为公司服务满1-5年。
3、外派培训期间员工的待遇。
3天(含)以内,全额发放;
3天以上,计时制员工按岗位工资或按上年度平均月薪的70%,计件制员工按50元/天发放;
30天(含)以上每天按最低工资水平(即20.92天750元)计发;
其他,以培训服务协议为准。
4、占用员工休息时间的培训,按照《考勤管理制度》执行。
5.3培训实施与监控
5.3.1根据年度培训计划的进度,组织实施公司级的培训活动。
5.3.2人力资源处负责跟踪年度计划的落实,保障各部门或个人按计划进度实施培训。
5.3.3人力资源处为公司的每位员工建立个人培训档案,保存个人参加培训记录,包括:
l参加培训的登记/签到表
l获得的各类证书复印件
l获得的各类培训资料目录
l参加内部考试试卷。
5.3.4培训结束,培训教材应当收归人力资源处,充实公司培训资源,并供相关员工查阅。
5.4例外管理。
由于特别情况发生的培训需求,未列入公司年度培训计划的,按以下程序处理。
5.4.1涉及个人的培训需求和费用,由个人提出申请,人力资源处审核,报总经理批准后实施。
类别/情况
程序
费用
属于公司业务急需。
个人申请→人力资源处审核→总经理批准→列入培训计划
费用由公司支付。
属于个人发展,但与公司业务相关的。
费用先由个人支付,完成学业后凭相关证书或证明报销。
与公司业务无关,纯属个人爱好或兴趣。
费用由个人支付,公司不予报销,且不得占用工作时间。
5.4.2涉及部门的培训需求和费用,由部门提出申请,人力资源处审核,报总经理裁批准后实施,否则财务处不予核销费用。
5.4.3涉及公司范围的培训需求和费用,由人力资源处直接提出申请,报总经理批准后组织实施。
6、【内部培训资源建设与管理】
6.1培训资源包括内部培训讲师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。
6.2内部培训师制度
6.2.1讲师的来源
各级干部:
各级干部皆担负有培养员工的责任,是内部兼职教师的主要承担者;
业务骨干或技术尖子:
各职能部门的业务骨干,技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源;
6.2.2内部讲师的分类、标准和课酬
凡担任公司统一组织的培训课程(包括:
新员工培训、各级干部培训等)的均为讲师。
公司讲师由人力资源处统一管理。
讲师分为讲师、高级讲师、资深讲师。
分类
标准
业余时间授课津贴
津贴金额
(元/学时)
备注
讲师
主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现。
20~30
1、新课取高,旧课取低。
2、学员评分≥4分,100%发放;
≥3分,80%发放;
<3分,60%发放。
3、工作时间授课无津贴。
高级讲师
主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、本企业授课场次30班次以上、60%以上培训场次学员评分≥4分。
30~40
资深讲师
主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、本企业授课场次50班次以上、80%以上培训场次学员评分≥4分。
40~50
6.2.3内部讲师申报和培养
6.2.3.1凡申报讲师必须填写《讲师申报表》,交人力资源处,由人力资源处在同相关部门联合评审,资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司讲师。
公司每年组织一次评定。
6.2.3.2内部讲师以自主培训和在职培训为主。
人力资源处每年将为内部讲师不定期举行“讲师技能训练”,并提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持,可以优先安排参加讲授领域的外部培训。
6.2.4内部培训师职责
6.2.4.1内部培训是企业员工内部兼职的行为,不能因为培训而影响本职工作。
6.2.4.2内部培训师主要履行以下职责:
l承担相关的教学任务;
l负责内容的优化、资料的收集,总结本专业领域的管理、操作经验,编写教材和提高讲授水平;
l学习、消化外部培训课程,引入企业;
l本专业领域或本部门的文化制度培训;
l在不影响工作的前提下,不断学习,经常开展专题模拟培训;
l根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训,如有改动应事先征得培训部门的同意。
6.2.5内部讲师管理
6.2.5.1讲师通过内部试讲或评定确认其资格,高级讲师通过试讲和考核确认其资格。
6.2.5.2培训结束,学员和培训组织者要对讲师进行考评。
6.2.5.3人力资源处每年对内部培训师认证一次,不合格的解聘,认为一般的要协助、督促其提高。
6.2.5.4人力资源处负责组织讲师的集体学习、提升活动。
根据人力资源处确定的课程框架,对不同的主题成立开发小组,各专题组不定期召开讨论会,对课件进行研讨。
6.2.5.5各级领导皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一,其授课表现纳入其个人的业绩考核。
6.3外聘讲师
为广泛引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验,加强与国内外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作,公司将根据不同的需要,从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。
6.3.1外聘讲师的来源、资格审查、聘请程序、课酬
来源
资格审查
聘请程序
课酬
高等学校、科研单位
技术/业务类讲师。
由技术/业务部门和培训部门进行资格审查;
管理类讲师。
由培训部门和人力资源处进行资格审查,审查内容包括:
专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。
聘请部门提出申请→人力资源处审核→总经理批准→列入培训计划
课酬由主办部门统一申请,经人力资源处核实和总经理批准后,由财务处支付。
培训机构、顾问公司
优秀企业的高级管理人才和技术人才
6.3.2外聘讲师的职责
6.3.2.1外聘讲师必须根据公司的培训需要,提交教学内容和培训方案。
最后经主办部门和培训部门批准后实施。
如有改动应事先征得同意。
6.3.2.2外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。
6.4培训教材
教材种类
具体内容
教材载体
管理部门
内部教材
工作提升计划的经验分享与教训总结;
企业本年度重大事件(成功或失败)的案例;
内部讲师组织开发,人力资源处组织开发。
培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。
外部培训教材
凡公司聘请外部机构进行培训的,外部机构必须提供教材;
公司员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件交人力资源处存档。
内部讲师可以借阅相关主题的教材。
6.5培训设施设备
6.5.1培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源处统筹,可利用现有资源的不再行添置。
6.5.2若某一年度集中建设、添置设施设备的,所发生的费用列入专项费用,不影响企业正常培训。
6.6培训信息系统
6.6.1培训信息系统包括内部培训专题教材、内部培训教师、外部培训公司和培训师、经费管理、过程档案、培训内化等五个模块;
6.6.2内部培训专题教材、内部培训教师、外部培训公司和培训师三个模块的主要作用是建立培训的资源支持;
6.6.3经费管理用以分析企业培训费用的投入方向、重点和利用率;
6.6.4培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况,存储培训制度、培训计划等资料,用以员工国家职称评聘、职位晋升参考、ISO9000认证、ISO14000认证;
6.6.5培训内化用以跟踪每一培训专题的评估、考核、传播、应用与重复应用等情况。
6.6培训经费专款专用,主要应用于培训、培训设施设备、培训讲师培养。
经费预算、分配与管理见第5.2条。
7、【培训需求分析】
7.1需求分析的依据
培训必须立足于组织发展的需要,组织的需求主要来源于业务发展和业务策略;
同时也要为员工个人的职业发展提供支持,以达到个人与组织共同发展的需要。
培训需求的主要依据如下:
l公司的战略规划
l人力资源规划:
专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划
l市场竞争需要与核心竞争能力培养需要
l公司年度经营目标
l业绩和行为表现考核
l流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况
7.2需求分析的方法
方法
重大事件分析法
通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件,发现企业运营管理方面存在的不足,从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因,如果是能力不足的原因,则对症安排培训。
绩效考核分析法
分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在,针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划;
分析员工行为表现,得出文化、制度、技能等方面的培训需求。
访谈法
通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干,了解业务实际运行状况和员工个人需求,从而筛选培训需求。
问卷法
设计培训需求调查问卷,调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息,从而筛选培训需求。
观察法
通过观察被培训对象的现场表现,了解其与期望标准的差距以确定培训需求。
以上四种方法,可以根据实际情况单独或混合应用。
应用访谈法和问卷法调查培训需求时,注意要设计客观而非凭感觉回答的问题,同时,调查信息整理时要把握组织需求原则,剔除纯粹的个人培训需要。
7.3培训需求的应用。
培训需求分析由人力资源处统一组织,各部门应大力支持与配合。
需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。
8、【培训纪律】
8.1公司员工必须参加公司指定的课程的学习,因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请,报主管批准,否则按旷工处理。
若员工能提供免除培训的相关证据,可以不参加某些课程的培训。
8.2学习期间,学员应当遵守如下培训纪律:
l按时到课,认真听课
l关闭手机或调为振动档,上课期间不允许在课堂上接听电话
9、【培训效果评价与培训考核】
9.1人力资源处通过培训效果评价提高培训效果,以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训工作方法。
9.2常用的培训效果评估方法有如下几种,效果评估与培训考核可以结合在一起做。
l培训课堂考核(纪律和态度)
l培训评估
l考试、心得报告、工作笔记、案例分析
l现场操作
l日常工作应用(有记录或成果)
l工作改善计划或方案,并组织实施
l分享、授课或主持研讨会
l工作业绩
9.3公司组织的各类培训必须进行培训效果评估,由学员填写《课程评估表》,征询受训人员对本次培训课程的安排、讲师进行评估,以利以后工作。
培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用,人力资源处将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变程度。
9.4培训评估与考核的主要目的是:
促使学员在学习中遵守纪律、认真学习;
评价本次培训的效果以便于改善培训工作;
督促学员应用培训所学的知识和技能。
9.5学员是培训考核活动中的被考核人,培训考核一般由学员的上司负责,人力资源处协助。
跨部门学员的考核由人力资源处组织考核。
9.6人力资源处于每季度对培训效果及要求进行检讨,并通过月/季度培训计划的实施加以修正。
10、【培训内化】
10.1获得最佳培训效果的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。
内化方式
组织
转化
培训结束,学员应当制定培训内容转化为工作技能的措施,并利用专业知识改善工作的可能着眼点和可能程度。
培训内化工作由人力资源处组织,并指定专人督促,有必要的要进行考核。
督促人一般为学员的上司,学员跨部门的,人力资源处承担协调任务。
传播
培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事,传授范围应当包含:
本部门同事+本系统相关人员+与本人工作流程接口的同事。
应用
学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践,提升本人和促使提升同事的工作能力,最终养成良好的工作习惯,改善企业工作。
重复
培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。
学员就应自觉不断地结合工作实际应用知识和技能,待有进一步的提升应当再行传播,与同事分享。
10.2培训内化成果
培训内化的成果表现为员工工作能力提升、工作习惯形成、工作改善、业绩提升。
11、【责任】
11.1人力资源处责任
11.1.1人力资源处负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用,是公司培训体系/流程的主要责任人。
11.1.2拟订培训战略,执行培训战略。
11.1.3负责培训资源建设与管理。
尤其要组织培养内部培训师,建立公司内部培训师队伍。
11.1.4负责日常培训营运管理。
如培训需求分析、培训组织与评价、培训内化、培训费用管理等工作。
11.1.5负责培训基础行政工作。
如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备维护。
11.2各级主管、员工的责任
11.2.1各级主管在公司培训体系/流程中,担负本职位接班人及其下属的培养责任,应当对下属进行在岗培训;
11.2.2对下属的培训内容、时间等作出合理的判断;
11.2.3检查下属培训效果,督促、协助下属在实际工作中的分享、应用与重复应用培训知识与技能。
11.2.4员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯;
做辅导员,实施在岗培训。
11.2.5受训学员是培训参与的主体,培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用持续时间和频率有关。
12、【附则】
12.1本办法经公司批准后,自2007年8月1日起实施。
12.2本办法由人力资源处负责解释。
附件:
1.培训工作流程
2.年度培训计划摘要
3.外聘培训培训师评价表
4.培训签到表
5.员工培训履历表
6.培训协议书
7.培训内化跟踪表
8.个人外部培训申请表
9.培训费用初步测算
培训工作流程
准备:
人力资源处收集公司下年度经营目标、本年度关键绩效领域重大事件、员工考核信息、员工满意度调查等进行公司级培训需求分析;
同时,组织各部门分析本部门及员工的培训需求。
经综合分析,拟订公司年度培训计划。
时间:
每年10-11月责任人:
培训专员
培训工作流内化:
持续的长期的培训转化、传播、应用、重复应用、创新
3个月到一年责任人:
学员和学员上司
培训效果评估:
1、短期:
对培训效果、成本、组织方式、主讲老师、学员接受程度作出评价;
2、中长期:
年度培训评估并提出改进意见;
培训工作完成后一周内
责任人:
人力资源处长、培训专员
存档:
1、在《员工培训登记卡》上记录;
2、培训合格证书复印件、《员工培训签到表》存入员工培训档案;
3、培训合格证书复印件、考核资料存个人档案。
培训完成后的五个工作日内
记录:
培训合格证书原件、复印件、培训教材送交人力资源处。
培训完成两个工作日内
培训专员、参训人员
《员工培训签到表》、考核资料的收集。
内部培训
外部培训
按计划组织实施培训计划
修订年度培训计划
情况发生变化
制定《年度培训计划》,报公司领导审批。
每年12月
人力资源处长
培训管理办法附表
年度培训计划表
编号:
TUFF/CX05-02Rev.0
第1页共1页
序号
培训项目
主要内容
培训对象
人数
时间安排
培训方式
培训负责部门
- 配套讲稿:
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- 员工 教育 培训 实施 管理办法 070801
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