课件--劳动法.ppt
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1,劳动法劳动合同法,高校毕业生就业协议书,2,3,4,5,毕业生签约时应注意以下问题:
1.高校毕业生就业协议书是由学校、毕业生、用人单位三方共同签署后生效。
是学校制订就业方案、用人单位申请用人指标的主要依据,对签约的三方都有约束力。
2.签约是法律行为,因此签约前毕业生应详细了解用人单位的情况,一般包括单位的规模、效益、管理制度等。
3.签约的一般程序为:
先由毕业生在协议书上签署意见后交用人单位,由用人单位签署意见后再交给学校,学校签字后协议书生效。
注意:
有些毕业生图方便,要求学校先签章,再交用人单位,容易写上有损毕业生权益的条款,产生不利后果。
4.一般到用人单位报到后毕业生和用人单位要签订劳动合同书,因此在签约前了解合同书的内容是十分必要的,如:
工资待遇、福利、保险、服务期等情况。
6,毕业生与用人单位签订就业协议后要承担什么责任?
“双向选择”明确规定了学校、用人单位及毕业生三方面的责任、权利与义务,协议书一经签订便视为生效合同,不能随意更改。
所以,毕业生必须信守协议。
如果因特殊情况,不得不解除协议,则必须在规定的时间内征得原签约单位的同意,经学校毕业生就业办公室批准,并按照有关规定交纳一定的违约金后,方可另行择业。
7,怎样正确对待签约时用人单位的补充条款或协议?
一般来讲,这些补充条款或协议主要是用来进一步明确用人单位与毕业生之间的有关权利和义务等具体问题的。
对于毕业生来说,较为常见的问题主要有:
1.毕业生进入单位前的有关问题,如毕业生离校前不得有违纪违法行为,毕业生必须获得毕业文凭或学位证书,毕业生自荐材料中所反映的学习成绩和其他情况必须与档案中的记载相符等等;2.毕业生进入单位后的有关问题,如到单位报到的时间以及所需材料,毕业生必须通过单位统一组织的体检,单位提供给毕业生的工作条件及生活待遇等等。
需要提醒的是,毕业生在签署这些补充条款或协议时,一定要对其进行仔细研究,以免因某些条款的不合理而损害自身利益。
8,就业协议和劳动合同的关系,9,就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议,但两者分处两个相互联系的不同阶段,区别主要表现在:
1、签订阶段不同:
一般来说就业协议签订在前,劳动合同订立在后。
毕业生就业协议是编制毕业生就业计划的依据。
劳动合同是毕业生与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的书面协议,规定毕业生在上岗后从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
2、具体内容不同:
毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况,并表示愿意到用人单位就业,用人单位表示愿意接收毕业生,学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。
劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面,内容更为具体,劳动权利义务更为明确。
3、补充协议:
国家教育部印制的全国统一的毕业生就业协议书属于规范格式的简单协议,如毕业生与用人单位有其它约定,可以在签订就业协议时依据劳动法、合同法同时签订补充条款,约定岗位、工作时间、试用期、薪资、社保医保、住房公积金等内容,作为补充协议。
就业协议与劳动合同都具有法律效力,毕业生和用人单位在签订过程中应本着诚实信用的原则,慎重签约、自觉履约。
10,劳动合同法劳动法的适用范围是什么?
劳动合同法的适用范围:
即与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型:
(1)中国境内的企业;
(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
劳动法的适用范围:
1、中国境内的企业;2、个体经济组织;3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见,在用人单位的适用范围上,劳动合同法比劳动法多了一个“民办非企业单位”,显然又比劳动法前进了一步。
因此,不管是国家机关还是事业单位,不管是以营利为目的的企业、个体经济组织,还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位,只要与劳动者建立了劳动关系,就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同,都要依照劳动合同法执行。
11,用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办?
针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题,劳动合同法第14条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同,并应在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍的工资。
12,大学应届毕业生提前签订劳动合同,劳动关系从何时起算?
根据劳动合同法第10条规定:
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。
比如,即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同,其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。
13,劳动合同分为哪几种类型?
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
比如一年、两年、三年,期限是明确的。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
这种合同在工程建设方面比较多,工程结束合同也就结束了。
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这里需要说明,“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。
只要出现劳动合同法规定的情形,不论用人单位还是劳动者,都有权依法解除劳动合同。
订立无固定期限劳动合同,可以更有利于促进劳动关系的稳定。
14,与劳动法相比,劳动合同法规定的劳动合同必备条款增加了哪些内容?
增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。
这些内容是劳动关系双方主体的基本情况,应当在劳动合同中明确。
增加了工作地点条款。
原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致,有必要在订立劳动合同时予以明确。
增加了工作时间和休息休假条款。
原因是为了在法定标准基础上,进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
增加了社会保险条款。
强化了用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
增加了职业危害防护的条款。
职业病防治法规定:
用人单位与劳动者订立劳动合同时,应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或者欺骗。
劳动合同法增加职业危害防护的必备条款与职业病防治法以上规定有效衔接。
15,用人单位不与劳动者签订合同有惩罚措施吗?
劳动合同法第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
劳动合同法第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
16,用人单位能多次“试用”同一劳动者吗?
劳动合同法规定:
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
17,劳动者出现哪些情况,用人单位可以解除劳动合同?
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
18,用人单位有哪些情况时,劳动者可以解除劳动合同?
劳动合同法第三十八条规定:
用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
企业强行给员工“放假”或“停工”,可视为未提供劳动条件。
用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社会保险,均属未依法缴纳。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
19,试用期解除劳动合同有哪些限制?
有的餐饮业单位好像永远在招聘,永远在试用劳动者,招聘的人员竟有90%以上,甚至是100%都不合格。
这是用人单位热衷于约定试用期的一个重要原因。
劳动合同法第二十一条规定:
在试用期中,除有证据证明劳动者不符合录用条件外,用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
劳动合同法第四十八规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付赔偿金后,劳动合同解除或者终止。
20,劳动合同必备条款都有哪些?
劳动合同法第十七条规定:
劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
21,除了劳动合同法规定的劳动合同必备条款,双方还可以在劳动合同中约定哪些事项?
在用人单位与劳动者之间签署的劳动合同中,除了劳动合同法规定的必备条款外,用人单位与劳动者还可以在双方协商一致的基础上,在不违反法律规定的前提下,就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项进行自主约定。
22,与劳动法相比,劳动合同法规定的劳动合同必备条款删除了哪些内容?
1.取消了劳动纪律条款。
原因是劳动纪律属于用人单位规章制度,劳动合同法第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定,没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。
2.取消了劳动合同终止的条件条款。
原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同,劳动合同法取消了劳动法中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定,明确劳动合同终止是法定行为,只有符合法定情形的,劳动合同才能终止。
3.取消了违反劳动合同的责任条款。
原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款,劳动合同法规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中,用人单位才能与劳动者约定违约金。
23,试用期是否包含在劳动合同期限内?
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
现实生活中,有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同,而经常会等到劳动者“转正”以后,再签订劳动合同。
首先,用人单位的这种做法是错误的;其次,即使在试用期内不签订劳动合同,试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。
24,试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗?
单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。
根据劳动合同法规定,试用期包含在劳动合同期限内。
既然试用期属于劳动合同期限的范围,员工就有权享受各项社会保险,即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。
如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险,可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。
25,什么是商业秘密?
用人单位可以与劳动者签订“保密协议”吗?
根据我国反不正当竞争法规定,“商业秘密”是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
在我国,法律允许劳动关系当事人之间通过合同约定有关保守商业秘密的权利和义务。
劳动合同法第23条第一款也规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。
因此,劳动者与用人单位之间的保密约定,既可以以保密条款的形式写入劳动合同,也可以单独订立一份保密协议。
两种形式的效力是相同的。
26,用人单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议,必须给予补偿吗?
单位与劳动者签订“竞业限制”协议以后,赋予了劳动者在“竞业限制”方面的义务,因此,单位应对签订了“竞业限制”条款的劳动者给予一定的补偿。
根据劳动合同法第23条第二款规定:
单位与劳动者签订“竞业限制”条款的同时,要约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
补偿金的数额由双方约定。
用人单位未按照约定在劳动合同解除后向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效。
27,劳动者违反“竞业限制”约定要支付违约金吗?
劳动者一旦违反“竞业限制”约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动合同法第23条第二款规定,用人单位要与劳动者约定,在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
同时,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
28,什么人可以签订“竞业限制”协议?
根据劳动合同法规定,竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制,否则该约定就是无效的。
在“竞业限制”协议中,竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
29,“竞业限制”的期限最长几年?
按照劳动合同法规定,在解除或者终止劳动合同后,符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,最长不得超过两年。
而且该期限应是连续计算的。
30,劳动者在哪些情况下需要承担违约责任?
违约金作为承担违约责任的主要形式,一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。
但按照劳动合同法的规定,在用人单位和劳动者的劳动合同约定中,严格限定了违约金的约定条件,规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下,才能设定违约金。
也就是说,除非劳动者在约定的培训服务期满前离职,或违反了保密协议、竞业限制的约定,否则劳动者无需向单位支付任何违约金。
因此,如果在不属于劳动合同法规定的需承担违约责任的两种情况下,劳动者提出辞职,是无需向用人单位支付违约金的,想炒老板鱿鱼的劳动者尽可以“挥一挥衣袖不留下一分血汗钱了”。
31,什么样的劳动合同无效?
劳动合同法规定,下列劳动合同无效或者部分无效:
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;3.违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
32,合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗?
林女士大学毕业后被某公司聘用。
公司要求她签订一份为期5年的劳动合同,其中有一条约定,她在合同期内不得生育,否则公司有权解除劳动合同。
当时林女士求职心切,虽然心里不满意,可还是在合同上签字了。
后来她在合同期内怀孕了并打算要孩子,公司以其违反劳动合同为由将其辞退。
该公司的做法显然是错误的。
根据劳动合同法规定,违反法律的规定无效,劳动法第18条也规定,违反法律、行政法规的劳动合同无效。
该公司限制林女士5年内不得生育违反了婚姻法的规定,所以是无效的,对合同双方均没有约束力,所以该公司不能以其违反此条约定为由将其辞退。
此外,有的单位规定员工在合同期内不能结婚,这也是无效的条款。
33,劳动者遭欠薪有快速解决途径吗?
劳动合同法对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出了强制规定:
“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
”而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
”申请支付令是劳动合同法的一大亮点,为劳动者讨薪提供了更便捷、快速的途径。
34,单位能强迫劳动者加班吗?
劳动合同法第31条规定:
用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外,劳动法第41条规定:
用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
劳动法第38条规定:
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
35,加班费怎么计算?
劳动合同法第31条规定:
用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
北京市工资支付规定第14条规定,用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付劳动者加班工资:
1.在日标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于小时工资基数的150支付加班工资;2.在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200支付加班工资;3.在法定休假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300支付加班工资。
36,补休代替加班费合法吗?
职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。
劳动法规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。
在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。
休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。
这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。
法定节假日加班,不能安排倒休,单位必须按照日工资基数的300支付加班工资。
37,职工最低工资标准内能包含加班费吗?
职工的最低工资标准不应包含加班费。
劳动和社会保障部颁布的最低工资规定规定:
“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:
(一)延长工作时间工资;”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
38,劳动者有辞职自主权吗?
劳动合同法第37条规定:
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
这里,劳动者是否需要合适的理由没有明确规定。
也就是说,该条规定实际上确认了劳动者合法的自主辞职权。
劳动者根据自身情况或者个人发展需要,需要解除劳动合同的,只要提前30日以书面形式通知用人单位,即可以解除劳动合同。
39,试用期内可以随时“走人”吗?
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
这里,劳动者是否需要合适的理由、是否必须以书面形式提出,法律没有明确规定。
40,劳动者行使辞职自由权时,如何保留证据?
按照劳动合同法规定,劳动者可以根据自身情况或者个人发展需要等提出辞职,只要提前30日以书面形式通知用人单位,即可解除劳动合同。
因此,劳动者在履行提前通知义务(书面形式)时,一定要保留用人单位签收的证据,以证明确在30日前曾向用人单位提交过书面辞职的通知。
如果用人单位拒绝签收,最好可以提供其他证据证明已经书面通知了用人单位(如快递详情单等)。
否则,发生纠纷时,用人单位反过来说职工未履行提前通知义务擅自离职,那就被动了。
41,单位拖欠工资,劳动者可以辞职吗?
劳动合同法规定,未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。
单位拖欠劳动者的劳动报酬,有两种表现形式:
(1)未及时发放工资。
所谓“及时”,根据我国工资支付暂行规定,工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
(2)未足额发放工资。
所谓“足额”,是指严格按照双方在劳动合同中约定的工资报酬总额发放。
42,单位不缴社保,劳动者可以辞职吗?
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。
如果单位不为劳动者缴纳社会保险费,办理应有的社会保险,即侵害了劳动者的利益。
而一旦发生这种情况,劳动者是可以主动提出解除劳动合同的。
此外,劳动合同法还将社会保险规定为劳动合同的必备条款,明确规定参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务,双方都必须履行。
43,劳动者“兼职”,单位可以解除劳动合同吗?
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。
劳动者与其他单位建立劳动关系(以下简称“兼职”),用人单位解除劳动合同的,需要具备以下条件之一:
(1)兼职对完成本单位工作任务造成严重影响;
(2)用人单位对兼职提出反对意见,劳动者拒不改正。
这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。
需要注意的是,单位以职工兼职提出解除劳动合同的情形,仅限于劳动者与用人单位之间属于全日制的劳动合同关系,而且无论其所“兼职”的是全日制劳动关系还是非全日制劳动关系,用人单位均可适用上述规定。
44,劳动者不能胜任工作被辞退,单位给补偿吗?
根据劳动合同法规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。
单位以不能胜任为由解除劳动合同需要满足3个条件:
1.劳动者被证明不能胜任工作;2.在劳动者不能胜任工作后,单位要为其进行培训或者调整工作岗位;3.之后仍然不能胜任工作。
45,员工不能完成工作定额,单位炒人要给经济补偿吗?
如果员工不能完成月定额任务量,那企业要给他换岗、培训,换岗后仍然不能完成规定工作量的,才能解除劳动合同,而且要支付经济补偿金。
需要注意的是,这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的,而在实践中很多企业往往会滥用该条。
现在的关键问题是,企业规定的定额标准是否合理,有的企业把最娴熟工人的速度规定为所有人要达到的标准,大部分员工都完不成;一旦完不成任务,企业就会以此理由与之解除劳动合同。
根据劳动合同法规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班;此外,企业制定劳动定额的有关规章制度必须经过职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,通过以上法定程序制定的涉及劳动定额标准的规章制度,才是具有法律效力的规章制度。
46,单位与职工约定“业绩不好合同就终止”,该约定有效吗?
根据劳动合同法规定,必须在符合法律规定的条件下,劳动合同才可以终止,而不可以由双方自由约定劳动合同终止的条件。
虽然依据现在仍然有效的劳动法规定,劳动合同双方当事人可以自行约定终止条件,但基于后法优于前法的原则,劳动合同法生效施行以后,劳动法的上述规定自动失效。
47,协商一致解除劳动合同,单位还支付经济补偿金吗?
根据劳动合同法规定,用人单位与劳动者协商一致,由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
可见,即使在协商一致的情况下,由用人单位提出解除劳动合同的,单位应当支付经济
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