麦当劳的人员承诺Word文档格式.docx
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2.管理职能(Leadershippetency):
适用对象为有担任管理督导工作的XX,包括重视工作伙伴的教导与发展、将团队效率极大化等4项。
3.功能职能(Functionalpetency):
依照每个不同功能部门,设定的专业职能,以人力资源部门为例,包括人力资源的规划、内部咨询、组织架构与组织文化、员工福利、劳基法、谈判与冲突的化解、面试与甄才等25项。
麦当劳人力资源管理的主要功能,在于选人、用人、育人与留人,以提供顾客满意的质量、安全、卫生与价值(Q.S.C.V)。
麦当劳的人力资源组织,在总公司有人力资源部门,在北、中、南、中四区各有人力资源顾问,同时麦当劳所有的主管,也都是人力资源管理部的策略性工作伙伴,因为凡是有「人」的组织,都需要用到人力资源管理。
部门主管实际上是担任并执行人力资源管理之工作。
麦当劳的人员管理原则,是要将员工的潜能发挥到极致,在这个前提下,麦当劳对员工承诺,将提供最佳的工作机会与高质量的工作,以及一个互相支持的工作环境与职涯的发展规划。
麦当劳实施人员管理的原则:
1.麦当劳尊重每一位员工,并给予公平对待
2.强调沟通的重要性,将公司的期望告诉员工,并聆听员工的声音
3.提供员工发展与成长的机会
4.创造正面积极而且欢乐的工作环境
招募与甄选
麦当劳在招募与甄选人员的原则是「机会均等、唯才是用」,为了招募各式各样的人并广纳多元意见,例如麦当劳在招募实习襄理时,并不特别限制年龄、性别、科系或工作经验,因为系统本身会提供完整的培训计划以训练职能。
在面试过程中,会针对该职位所需职能来设计问题,并由应征者的回答,来判断是否具备所需要的职能。
应征者在第一次面试后,还要经过营运餐厅的应试评估O.J.E(On-the-JobEvaluation),让应试者到实际的工作场所作业,视其现场工作状态,评估是否具备应有职能;
相对的,同时应征者也可对麦当劳的工作有更实际的了解,评估是不是自己所想要的工作。
绩效管理
麦当劳认为,个人工作目标的设定与公司总目标的达成,是息息相关的,所以个人工作目标的设定,源自于公司的总目标。
个人工作目标设定后,就个人的机会点、工作长处与未达成目标等项目,分别进行每月、季、半年的工作检讨,及年度绩效评估,进而发展个人训练发展计划,并进行薪资的调整。
麦当劳在对人员的绩效管理方面,还特别实施了员工与主管双向沟通的策略,目的是对人员进行沟通的鼓励与训练,由员工主动向主管提出工作的目标与成果,并利用沟通的技巧,以达到绩效管理的目的。
训练培训发展
诚如麦当劳的创始人雷‧克罗(RayKroc)所说「学习成长、不进则退(WhenyouareGREEN,YouareGROWING&
WhenyouareRIPE,youstarttoROT.)」因此,麦当劳发展出一套别于其它企业的训练及发展计划,而整体的计划,也是以这句话为核心思想来延伸。
麦当劳的训练发展,强调职涯规划的训练发展系统(Career-LongLearning),针对不同的职位,有不一样的培训计划。
另外,每天在工作中,都是学习的机会(On-JobTraining)。
在员工的职涯发展方面,提供不同的发展机会:
1.升迁:
对表现良好的员工,提供升迁的机会。
2.营运合伙加盟系统(Operation'
'
sJointVenture):
由资深员工依照自己的意愿与公司合伙的方式经营加盟店,麦当劳将以股东身分进行监督。
3.员工加盟店(EmployeeOwner/Operator):
同样地,员工亦可自行出资拥有并经营麦当劳餐厅,当然,盈亏需由员工自行负责。
4.跨功能转调(CrossFunctionTransfer):
目前麦当劳在全省分为四大区(台北市区、北区、中区、南区),以及包括公司总部内(包括营销、市调、财务会计、公关沟通…等)等16个不同的部门。
无论是在四区、分店、或是在总部办公室某个职级以上而且表现优异的员工,都有可能转调至不同的区域或功能部门担任要职,以达「人尽其才」之目的。
5.中华地区:
对于目前正在开发中的大陆市场,XX麦当劳也指派表现特优的员工,至大中华区,以协助该区麦当劳的发展。
薪资与福利
麦当劳不仅运用人性化的管理,在薪资及福利的制度上,麦当劳也充分照顾到员工的需求:
1.计时人员雇用系统
麦当劳于1984年进入XX时,当时尚未有所谓「计时人员」的雇用制度,麦当劳可说是首家将「计时人员」引进XX的企业,虽然是按时计酬的「计时人员」,麦当劳仍然提供相当优渥的待遇,包括弹性工时:
麦当劳提供弹性的工时,让计时人员在弹性的工作时间内,能够安心的工作,享受如正职员工般之福利政策:
如劳健保、团保、付薪休息、半年考核调薪、免费员工餐饮制服、员工活动、训练发展
2.绩效奖励
麦当劳认为提供一个具有市场竞争力的薪资福利环境,是留住人才的诱因之一,因此针对不同职等与不同表现的员工,麦当劳也设计了一套优于同业竞争者的福利制度;
另外,薪资制度及福利政策的订定,也是在绩效薪酬(PayforPerformance)的原则设立。
福利政策包括:
10年特休(Sabbatical)、美国麦当劳股票选择权(StockOption)、公司车(panyCar)、海外会议(OverseasConvention)、员工协助计划(EAP–EmployeeAssistanceProgram)/麦老师员工咨询专线(McCareHotline)。
沟通
1.沟通原则
透过美式的管理模式,麦当劳在对员工沟通是以「坦诚开明的沟通-OpenDoorPolicy」为原则,麦当劳的员工,无论职级、区域、部门,都可以开诚布公进行沟通,表达自己的意见及想法。
2.沟通工具
沟通工具及方式如:
‧临时座谈会(RapSession)
‧小组会议(CrewMeeting)
‧意见调查(OpinionSurvey)
‧XX意见箱(PersonalActionLetter)
‧24小时冷静期(HourCool-OffPeriod)
在决定解聘员工时,主管必须先有24小时的冷静思考时间,对整件事考虑咨询后,再作决定。
‧离职面谈(ExitInterview)
当员工决定离职时,主管也必须与决定离职的员工进行「离职面谈」,以了解原因并作为管理的参考。
PeopleVision
麦当劳要成为全世界最好的雇主。
PeoplePromise
麦当劳重视每个员工的价值、成长及每个人的贡献。
PeopleDrivers
总括来说,麦当劳对人员管理,分为5大方向进行:
1.尊重及认可-Respect&
Recognition
2.核心价值及领导行为-Value&
LeadershipBehaviors
3.具竞争力的薪资与福利-petitivePay&
Benefits
4.学习发展与个人成长-LearnigDevelopment&
PersonGrowth
5.完成工作所需资源-ResourcestoGetJobDone
PeopleBalancedScoreboard
完成管理模式的计划及策略的执行后,为求充分了解成效,麦当劳会运用一些工具,衡量人员管理计划施行后的成效,包括:
1.CorporateImageSurvey
2.员工意见调查
3.员工离职率
人员管理的挑战
目前我们在人力资源管理上面临不同的挑战,包括:
1.基于目前劳工法令的不确定、更改或新制订的劳工法令,使我们在执行面上无法立即反应。
2.麦当劳餐饮服务性质工作的固定形象,非一般大众所向往之工作性质行业。
3.因为竞争之激烈,加上求职人对工作价值观之改变,在人员的招募上遇到相当大的困难
4.由于快速发展及分区管理,因此在企业文化的传承及工作标准之监督上,无法达到预期的效果。
麦当劳对员工管理的期望
麦当劳除了提供员工一个最佳的工作场所外,更希望所有的员工都能享有实质的成长,并帮助公司达成目标。
公司希望在人员管理上的成效,让每位员工都有下列的特质:
1.具备职能的(petent)~员工在自己的职位上,具有相等的职能。
2.满意的(Satisfied)~员工们对于麦当劳所提供的工作条件及工作环境,感到满意
3.忠诚的(Loyal)~员工愿意留在麦当劳工作。
4.感到骄傲的(Proud)~员工对于在麦当劳工作,感到骄傲。
5.承诺的(mitted)~员工们对于麦当劳,有一份坚持的承诺。
为使员工安心、顾客放心,无论对内及对外,麦当劳设定完善的计划,以期使大家都能满意,也因为这份用心,麦当劳得以在员工及广大的顾客心中,奠立不摇的地位。
在对员工的经营管理上,由于麦当劳对员工的关心及承诺,和帮助员工成长的训练计划,也使得员工个人的发展朝向正面的推进,寄望最终能将与麦当劳的目标与愿景合一。
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