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第二、《协议书》充满着谎言欺诈
(1)《裁定书》上的上诉人杨细苟在《协议书》里被谎称为“申诉”;
(2)(XX)干法委初第1号判决认定“原告与第三人争议地,是1963年三塘公社、大队批准划给杨细苟的宅基地。
该宅基地原是荒池塘,且通过杨细苟投入劳动力填土所形成的”判决撤销余干县人民政府颁发给第三人的余土国用(95)第07100121号国有土地所有证。
《协议书》却伪造成“乙方与甲方因现三塘邮政所使用的土地纠纷长期未能得到解决”《协议书》明摆着的谎言欺诈行为;
明摆着的拒绝履行效力判决行为。
(3)《协议书》经市、县法院县法制办等单位调解,可是当事人乙方杨细苟没有参加,官方一边倒的暗箱操作,岂能用“调解”的谎言、欺诈乙方杨细苟就范。
(4)甲方未办任何批准建房及使用土地手续侵占乙方杨细苟宅基地㎡,属于非法占地侵权行为,岂能以纠纷协商欺骗乙方呀!
(5)前六天的(XX)饶中行终字第26号行政裁定书裁定:
准许上诉人杨细苟撤回上诉。
可是后六天的《协议书》,乙方同意在甲方双方签字协议后,到上饶市中级法院办理撤诉手续。
显
然是荒唐的举动。
二审不存在的撤诉程序,一审程序早已经过时,甲方所采用诱骗、欺诈的手段,胁迫乙方同意也是枉费心机。
第三、糊弄协议无名堂
《协议书》内容一、甲方同意一次性付给乙方三塘邮政所征用土地(共㎡)及其它费用肆万捌仟元整的补偿。
乙方杨细苟改成了乙方三塘邮政所征用土地(共㎡),这是甲方、乙方上下关联糊涂表述,如若是杨细苟三塘邮政所征用土地(共㎡)这是另一类征用土地的并列主体。
标明结果:
甲方同意一次性付给乙方三塘邮政所征用土地(共㎡)及其它费用与杨细苟无关;
甲方同意一次性付给杨细苟三塘邮政所征用土地及其它费用与杨细苟三塘邮政所两主体相关。
乙方三塘邮政所征用土地与杨细苟三塘邮政所征用土地均是糊涂不清,都无道理,是甲方自我糊弄罢了。
唯有及其它费用肆万捌仟元整的补偿清楚明白,并获得了XX年3月28日(XX)饶中行申字第03号驳回再审申请通知书认同肯定:
“XX年3月7日余干县邮政局已经付给你土地补偿费肆万捌仟元整”。
根本不是征地补偿费用,其实就是非法占用杨细苟㎡的宅基地使用几十年造成损失的其它费用。
此其它费用基本上是甲方获得非法处理房屋附近空地的交易钱;
三塘邮政所占地还赚了钱,甲方心中有数呀!
国家征地补偿费用,甲方出示不了任何证据,就是糊弄的《协议书》也找不到明确的征用土地的补偿费用数字。
“及”是连接并列的名词,包揽不了三塘邮政所征用土地具体补偿费用。
《协议书》中的第四项“及”
可说明。
协议主体:
单方、双方并列糊里糊涂,共㎡土地是谁的呀!
也找不出主人。
白纸黑字说话,靠官员意念裁判是徒劳的。
第四、《协议书》无效的法律依据
《民法通则》第五十八条下列民事行为无效。
(三)一方以欺诈、胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下所为的;
(五)违反法律
《协议书》充满着谎言、欺诈;
糊弄协议内容违反法律、违反《宪法》《土地管理法》及《行政诉讼法》《物权法》等法律;
实施官官相护,串通一气损害当事人杨细苟的合法权益客观事实存在,白纸黑字岂能否定或歪曲。
以法治国,可申辩;
否则,官方权治民遭殃!
此致
申辩人:
XX年月日
篇二:
如何规避处罚违纪员工的风险?
如何规避处罚违纪员工的风险?
HR在工作过程中经常会遇到各种各样的员工违纪问题,如何处理违纪员工,也是令HR比较头疼的事情。
因为一旦处理不慎,不但容易造成员工过激行为,影响企业的正常生产经营,严重的甚至会影响到人员和财产的安全,引起劳动争议的发生,双方对簿公堂;
而公司在劳动争议中败诉,往往会给企业带来十分不利的影响。
因此如何合法合理的妥善处理员工违纪行为、避免和减少劳动争议的发生,是HR人员需要掌握的重要技巧。
一、对违纪员工处罚的法律依据
企业要维持正常的生产秩序,需要制定各种规章制度来规范企业劳动者的行为和管理职工。
企业的规章制度也就成了劳动者职务行为的规范。
而企业规章制度的执行需要相应的保证力,毕竟规章制度不像道德、习惯那样,靠个人的自学约束就可以执行,规章制度能得以执行的保证力就是要靠规章制度中的“罚则”。
如果没有“罚则”,企业的规章制度就很难得以执行,也起不到保证生产秩序的需要。
从这一点来说,企业享有处罚权是必要的。
但是用人单位是否能享有处罚权,也是大家争论的焦点。
有人认为,处罚权只能由行政机关才能享有,企业的处罚权缺乏合法性与正当性。
其实这种是不对的,企业拥有相应的用工自主权,也应享有与用工相关的处罚权。
《企业职工奖惩条例》中已明确规
定国有和集体企业可以对职工进行奖惩。
那么其他性质的企业享有处罚权的依据何在呢?
《劳动法》第4条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于规章制度的规定,就是用人单位享有处罚权的法律依据。
二、对违纪员工处罚的设定及应注意的问题
(一)对违纪员工处罚的各类
关于用人单位可以设定的处罚种类,法律没有明确的规定,只有1982年的《企业职工奖惩条例》中有所涉及。
尽管《企业职工奖惩条例》适用的范围仅限于国有企业和集体所有制企业,但这一规定为其他性质的企业对违纪员工处罚提供了很好的参考。
因此根据《企业职工奖惩条例》的规定,用人单位处罚权主要有以下几种:
1.行政处分。
包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。
2.行政处理。
包括除名,违纪。
3.违纪解除劳动合同。
4.经济处罚。
包括罚款(最多不超过当月工资的20%);
经济赔偿(由用人单位酌情确定具体数额,可以由违纪员工交付,也可以从其工资中扣除,但每月扣除数额不能超过当月工资的20%)。
5.调岗降薪。
需要指出的是,现在的企业要慎用“除名”和“开除”,因为他们带有深厚的计划经济的色彩。
当时企业国有的,企业劳动者是国家的人,是录用制的固定工,人身依附关系很强。
而现在劳动者和用人单位之间是有期限的合同制,是平等的。
用人单位可以在行使行政管理权时使用开除、除名(其实也就是解除劳动合同)等手段处理员工的时候,用人单位已经是把自己当作于高于劳动者的地位来做决定,并且“除名”和“开除”带有一定的贬义,无论发生什么情况,用人单位都无权将合同关系的另一方即劳动者开除或除名,用人单位的最高权利仅限于解除劳动合同。
(二)对违纪员工处罚设定时应注意的问题
用人单位的处罚权设定一般从属于企业规章制度的范畴,因此,用人单位处罚权的设定应当符合企业规章制度的相关要求。
这里就不再赘述。
但是企业处罚权是规章制度中最为敏感和重要的部分,又具有一定的特殊性,要比规章制度制定要求更为严格。
因此用人单位处罚权的设定应符合以下条件:
1.目的性
企业设定处罚权的目的,应是保障劳动者履行劳动义务,而不能基于其他目的,如为克扣劳动者工资、逃避法律规定的义务、侵犯劳动合同的人身权等等。
2.适当性
企业设定处罚权不仅要合法,还需要合理、适当,不能影响劳动者基本生活保障,更不能牺牲劳动者基本生活保障为代价。
如有的企业规定,不准上班迟到,每月迟到一
次,罚款300元,迟到两次罚款800元.对于一般工资只有XX元左右的劳动者而言,迟到两次几乎就要被扣一半工资,显然是不妥的。
3.范围性
处罚作为一种负激励措施,只有在一定的范围内实施才能起到警示作用。
因此企业的处罚范围也只能是规范劳动者在企业中从事生产、企业管理行为,不能随意扩大处罚范围,把毫无关系或关系不大的员工牵进去,或者是说和企业中从事生产、企业管理行为关系不大的行为也拿来处罚,比如个别职工犯错误,全车间的职工一起受处罚,就是企业没有正确把握处罚范围性的表现。
4.限定性
用人单位设定处罚权,一般不要涉及劳动合同的变更或解除。
用人单位的处罚权本为用人单位内部管理职责之一,但是如果这种内部管理职责如果涉及劳动合同的变更或解除,性质上就从内部管理转移到法律限制的范围,如果劳动者提起申诉或诉讼,仲裁机构或法院就可以介入变更、解除劳动合同是否具有“充分合理性”。
关于“充分合理性”在劳动变更部分,已作过详细阐述,这里不再赘述。
对此有些地方的高级法院作出了明确的规定,如上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第(五)条规定:
“用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的,是否作为劳动争议案件应区分情况:
单位处分虽涉及经济等内容,但属于特定性,、阶段性的,不涉及劳动合同的解除、变更的,单位有权对劳动者进行管理,不宜作为劳动争议案件;
用人单位作出的
处分涉及劳动合同的变更或解除的,或者经济扣罚影响劳动者基本生活的,则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。
”
三、对违纪员工处罚时应注意的问题
1.时限
审批时间,从证实职工犯错误之日起,开除处分不得超过五个月,其他处分不得超过三个月。
这是《企业职工奖惩条例》对国有企业、集体企业处罚员工的规定。
对于其他性质的企业,我们建议应及时对违纪员工作出处理。
2.证据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定:
“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
因此一旦因用人单位对劳动者进行处罚发生纠纷,企业必须对职工的违纪和失职行为举证。
因此,保全和收集证据至为重要。
企业所要保全和收集的证据主要是两类:
其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款:
其二是员工的违纪行为。
对于第一类则要求用人单位建立、健全规章制度,这在本章第一节已经作了介绍。
通常可以证明员工违纪行为的证据主要有:
(1)违纪员工的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等
篇三:
如何处罚违纪员工
一、法律关于公司主动解雇劳动者的规定:
(此种情况下无需支付解除劳动合同的赔偿金)
《劳动合同法》第三十九条:
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(实际当中用到最多的一条)
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(即劳动者以欺诈的手段,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)
(六)被依法追究刑事责任的。
在实际中,多数员工是因为严重违反公司的规章制度而被公司解雇了,因此,规章制度是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷于困境。
二、如何制作合法有效的规章制度:
1、规章制度制定风险分析与应对措施
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
从法律规定看,规章制度的制定、修改流程为:
职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
【风险分析】
◆不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定,规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”,“公示”三个条件,才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
◆按照《劳动合同法》第八十条规定,规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;
给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
◆根据《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金。
【应对措施】
◆全面修订规章制度:
劳动合同法在XX年1月1日正式施行,因此,我们必须全面修订公司的规章制度,在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。
切记:
违反劳动合同法的条款要全部进行修订,如果在XX年1月1日后还在使用老版本的制度,将给用人单位带来很大的风险,劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除合同,用人单位需支付经济补偿,这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。
◆劳动合同法施行后,规章制度的制定、修改履行法定程序。
流程为:
因此,考虑组建职工代表大会、工会。
并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。
需要说明的是:
公司此次在全面修订《员工手则》,里面将详细规定对于员工违纪行为的处罚,同时,此次的《员工手则》应严格按照法律规定的程序做足工作。
2、规章制度的公示方法
◆规章制度公示的重要性
规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败,按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定,规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。
司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示,用人单位也往往无法提供已经公示的证据,很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里,员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件,但是员工称不知道有这个制度,公司也无法证明曾向员工公示的证据,最终导致案件败诉。
规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证?
◆规章制度公示方法
1)员工手册发放(要有员工签领确认);
2)内部培训法(注意一定要包括:
培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到);
3)劳动合同约定法;
4)考试法(开卷或闭卷);
5)传阅法;
6)入职登记表声明条款;
7)意见征询法;
尽量避免如下公示方法:
1)站公布(举证困难);
2)电子邮件告知(举证困难);
3)公告栏,宣传栏张贴(举证困难)。
三、如何解雇严重违纪员工?
(1)解雇依据:
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
以欺诈手段,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
(2)关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题:
法律上并无明确的规定,由企业根据自身情况界定。
因此,企业规章制度(即此次的员工守则)中应当对这两个概念进行量化,比如,合同期内累计3次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪,严重失职,营私舞弊导致经济损失1000元以上的,以利于解雇员工时有充分依据。
(3)程序要求:
必须收集员工严重违纪的证据,且必须以书面形式通知员工,否则败诉风险极大,增加企业的用工成本。
(4)举证要求:
司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置,通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的,是有确凿证据的,所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。
如何收集员工违纪证据呢?
因为现实生活中此类案件情况千差万别,因此违纪证据也各不相同,不可能公式般的套用。
通常,在该类纠纷中,下列形式的资料可以作为证据:
1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明,等等;
2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;
3)其他员工及知情者的证词;
4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备,如物证不方便保留,则拍摄清楚的照片,同时照片上还应当显示时间年月日时);
5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);
6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
书面证据是最有力的证据,尤其是有违纪员工签字的书面证据,应尽收集和保留。
(5)收集证据的方法:
1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;
2)对于“大错不犯,小错不断”的员工的违纪行为,应注意平时记录在案。
每次违纪时,企业都作出相应的书面处理材料,要求员工签字。
如员工不愿在处理材料上签字,则可以扣罚工资的处罚方式,在工资单上注明处罚内容,由员工在领取工资时一并签字,并在工资单上注明对工资数额有异议的,应当在7日内提出;
3)对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工,可以要求政府有关部门处理,政府有关部门的处理结论或者记录,就可能是有力的证据。
篇四:
如何规避处罚违纪员工的风险
[知识讲解]
《企业职工奖惩条例》中已明确规定国有和集体企业可以对职工进行奖惩。
尽管《企业职工奖惩条例》适用的范围仅限于国有企业和集体所有
因此根据《企业职工奖惩条例》的规定,用人单位处罚权主要有以下几种:
3.违纪解除劳动合同。
用人单位可以在行使行政管理权时使用开除、除名(其实也就是解除劳动合同)等手段处理员工的时候,用人单位已经是把自己当作于高于劳动者的地位来做决定,并且“除名”和“开除”带有一定的贬义,无论发生什么情况,用人单位都无权将合同关系的另一方即劳动者开除或除名,用人单位的最高权利仅限于解除劳动合同。
企业设定处罚权不仅要合法,还需要合理、适当,不能影响劳动者基本生活保障,更不能牺牲劳动者基本生活保障为代价。
如有的企业规定,不准上班迟到,每月迟到一次,罚款300元,迟到两次罚款800元.对于一般工资只有XX元左右的劳动者而言,迟到两次几乎就要被扣一半工资,显然是不妥的。
“用人单位与劳动者之间
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