企业人力资源的合理开发与使用研究正稿.docx
- 文档编号:5046215
- 上传时间:2023-05-07
- 格式:DOCX
- 页数:10
- 大小:24.43KB
企业人力资源的合理开发与使用研究正稿.docx
《企业人力资源的合理开发与使用研究正稿.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业人力资源的合理开发与使用研究正稿.docx(10页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
企业人力资源的合理开发与使用研究正稿
企业人力资源的合理开发与使用研究
在当今社会激烈竞争环境下,随着生产力的发展科技的日新月异以及全球经济一体化进程的加快,市场竞争日趋激烈,市场竞争其本质就是人才的竞争。
因此人力资源是现代企业中最宝贵的资源,在这个信息化,人员化的新时代,随着企业人力资源开发与管理的发展,一个企业才能更好的发展。
比尔盖茨说:
“在这样的时代里,人才与能力已成为一种不折不扣的资源,是资本,是财富,更是无价之宝。
”对企业来说,人力资源的素质和能力直接影响工作的成绩和效果。
企业经营管理中人才观的取向范畴将决定企业的发展前景。
因此企业应当在资源允许的前提下不遗余力的来支持人力资源的开发与研究。
一、企业人力资源开发与使用的含义及特征
(一)企业人力资源的含义
企业人力资源是指企业生产和经营管理活动所必须的劳动力的总和。
它既有从事生产直接经营的人员,也包括为生产与经营管理活动提供保障的各类后勤人员。
以往人们片面的把资源理解为生产资料或生活资料等天然资源。
如矿产资源、森林资源、土地资源等。
随着生产力的发展以及人们认识的深化,当代人们以不再单纯地把资源限定为自然资源,物质资源。
而把人力、资本、信息、时间、技术等都看成是人类社会存在与发展的重要资源。
人力资源是企业最重要的资源。
这种资源主要特点是:
一是运用自身的智力和体力不断的创造出新的财富和新的资源,是开发其他资源的动力和主体;二是他本身又是被社会,群体及他人能力开发的对象和客体;三是人力资源能否有效的利用其可塑性很大,社会环境、人力组合、工作环境、领导素质都对他有着重要影响。
(二)人力资源开发与管理的必要性
1.人力资源的开发与管理是提高企业劳动生产率的内在动力。
20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔等提出了人力资源理论,该理论的提出是人力资源理论发展史上的一次飞跃,它使人力资源的研究产生了质的改变。
实践中证明:
经过教育培训并能掌握新知识、新技术的员工,劳动熟练程度明显提高,所提供的产出明显增加因此企业劳动生产率明显提高。
因此对企业来说,对人力资源进行必要的开发和管理,不仅使员工的知识和技能得到提高,产出增加,产品质量得到改善,而且使企业的劳动生产率得到明显的提高。
2.人力资源的开发与管理是促进社会经济增长的重要手段。
人力资源的开发和管理促进了企业劳动生产率的提高,同时也使整个社会的劳动生产率提高,从而促进社会经济的快速增长。
反过来社会经济的快速增长还将有利于企业劳动生产率的提高,这样不但可以增加企业的经济效益,而且还会带来整个社会经济效益的提高。
所以对于一个国家来说进行人力资源的开发和管理是尤为必要的。
3.人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。
全球化是市场经济发展的必然结果,它使企业之间的竞争日益激烈,企业要取得长期优势,必须有全球化和跨文化的视界,形成“跨文化管理”。
显然,人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。
它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源保持企业的竞争优势,提高企业的创新能力,从而得到长期和持续的发展。
二、我国企业人力资源开发与使用现状及问题分析
我国企业的生存与发展受众多因素的影响和制约。
其中最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行合理的开发与使用。
但是在实际操作中,许多企业更关心的是它的资金和市场问题,人力资源开发与使用常常为其所忽视。
由于普遍存在于企业的这些现象构成了企业人力资源瓶颈问题。
(一)人员构成老化,知识陈旧,管理落后
很多企业,尤其那些为解决就业问题而发展起来的企业,常常以安置人数的多寡来评论企业的优劣。
职工一经得到安置,有班可上,有了一点较固定的收入,就不再考虑人员的进退调整问题,以至于有的职工在某一岗位上固定了十几年,日复一日,毫无新意,不仅职工本人的积极性受到挫伤,企业也缺乏生气和活力,甚至于又回到了干好干坏一个样的年代。
(二)企业在人力资源开发上投资不足
很多企业不重视人力资源开发,在人力资源开发上投资不足,没有外派委培,没有面向全体员工的理论知识培训和业务技能培训,老板把职工教育投资看成是花“冤枉钱”,怕为别人做嫁衣,追求低投资多回报,只顾眼前,只顾维持现状,缺少长远发展和把企业做大的宏观眼光。
(三)人才的选拔任用机制尚未普遍建立起来
在企业外部,不能根据需要采取正确的渠道来选聘人才,不舍得在人才上投资,满足于眼前利益。
有的企业老板本身就素质一般,惟恐别人超过自己,所以往往拒人才于企业的大门之外。
在企业内部,惟我独尊,家长作风式的管理企业,既不能建立起一套适合于人才成长的制度,也不注重企业内部人员的发展潜力,更不能创造一种群策群力、畅所欲言、和谐共事的民主气氛。
在任人唯亲的环境下,正确的建议无处表达,更不会有采纳,稍有才识的或想方设法跳槽,或压抑消极混时间混工资。
(四)缺乏良好的企业文化
大多数企业,尤其是一些家族式的民营企业,不重视文化建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业认同感不强,往往造成个人价值观念与企业理念的错位。
这也是企业难以吸引、流住人才的一个重要原因。
(五)企业老板与职工情感疏远,关系对立
很多企业老板把职工看成是干活的,甚至认为是老板“养活”了职工。
因此,对职工缺少人性化管理,有的甚至于张口就骂,职工也把自己的工作看成是为老板干的,所以很难摆正主人翁的位置,当一天和尚撞一天钟,没有谁愿意多想多干,没有谁愿意发明和创新,在被动工作的情形下,效率当然不会提高。
(六)企业对分配认识上的不足
我国很多企业是在国家改革的夹缝中发展起来的。
创业初期,由于资本有限,加上企业老板只重视资本积累,而忽视分配,往往不能满足企业工作人才的需求;随着二次创业即结构调整后,许多企业因应市场的需要,成立了股份制公司。
资本变的雄厚了,但只知道分配给人才可观的薪酬。
在企业内部并没有真正的形成“尊重人才”、“尊重知识”的风气,“惜才”、“爱才”只不过是表面文章,并没有落到实处。
(七)企业在用人方面不能正视人的潜力
人就能力而言,可分为两种:
一种是现实能力;一种是潜在能力。
现实能力是指当前所具有可以从事某种工作的能力,它是由以前的学习、工作经验积累而成的。
兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。
在现实中人们往往重视人才的现实能力而忽视了人才的潜在能力。
只是因为重视现实能力有一个最大的优点,就是给予的工作,马上就能担当起来。
所谓高薪聘请高级管理人员存在两个方面对企业发展非常不利的问题:
一方面企业应该是个共同体,倘若只有硬件是不变的。
如果是人员频繁变动,造成企业内部结构不稳,企业很难维持下去。
表面上企业不断的吸取新人,好象效率能够提高,实际上因流动频繁而牺牲了可能提高的机会。
这还造成了员工的工作目标不能和公司的业绩联系在一起,而是在于自己的履历表是添加好的职历以显示自己的能力,使另一个老板错误的认为他能够胜任工作而聘用他。
另一方面从外部聘请管理人员对内部员工而言也是一种打击。
对受人尊重的职位及丰厚的报酬的期望是员工努力工作的主要动力。
而外部聘请则打击了内部人员希望提高的积极性,导致员工心里不平衡,产生了一种被剥夺感,工作上没有积极性。
这种现象不但企业的经济效益受到影响,某种程度上也是对人力资源的浪费。
综上不难看出,在现有企业中,人力资源的开发与使用问题尚未得到充分重视,如果这个问题不予以解决,企业快速发展和持续发展终究是一句空话。
三、我国企业人力资源开发与使用的对策建议
人力资源的科学开发,是人才开发、利用和提高单位经济效益,组织效率的关键环节。
从宏观来看,它包括了国家开发和地方开发,即从国家行为来看,人力资源开发是以社会经济发展规划中的重点部分。
新兴行业,建设项目和大型企业为重要目标,人力资源的地方开发,是以各个地区为主要目标,考虑到各个现有生产能力、资源储备、运输成本、市场条件等进行相应的人力资源安排。
从微观上来看,它包括人力资源市场开发和个体开发。
人力资源的个体开发是人们选择自已工作岗位的主动行为,对每个人来说,进行职业轮流,即谋求有发展的机会和前途,寻找高收入条件好的职业的自我体现,也是整个社会实现人才合理流动的内在要求。
随着我国市场经济体制的不断完善,对传统的政府计划开发模式的改革,人力资源的基础开发基本完成了。
但是,总体来说阻碍人才的社会保障制度还要进一步健全和提高。
因此,面对我国如此庞大的人口数量和就业压力,必须科学地把握人力资源的开发,以期达到人才的充分利用和社会效益的整体提高。
(一)人力资源开发与使用的原则
1.充分投入原则。
人力资源与其它经济资源相比较,有明显的时效性和不可储备性。
它的形成开发和使用都与人的生物周期为载体而自然的被时空所限定。
因此,做好被开发和利用的人力资源,要给予充分的投入和运用。
既使是人力资源存在供过于求的状态下,也应当通过各种措施,扩大需求,稍加投入,尽量减少人力资源的闲置和浪费。
2.合理运用的原则。
人力资源的合理运用,首先是人力资源的合理投入的经济效果的好坏;其次是投入方向和配置效果的好坏;再次是人力资源潜能得到较好的发挥。
常言道;“种的梧桐树,引的凤凰来”,努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境,才能够吸引人才、留住人才、人尽其才的良好局面。
3.良性结构原则。
搞好人力资源开发,需要调解现有各个局部的人力资源。
通过新鲜血液的输出,促进人才结构的改善的同时,要着重培养人才在流动中成长的机制,激发人才的竞争意识和风险意识,促进他们不断学习,增强个人素质。
4.提高效益的原则。
一般来说在人们的行为活动中,总会存在着资源浪费,不能充分利用的问题。
改善人力资源利用不充分的问题,是提高单位经济效益或组织效益的根本途径。
通过尽可能的提高充分利用人力资源的程度,使单位和组织由低效能向高效能转化。
5.合理流动的原则。
在加强国家宏观调控的同时,必须充分发挥利用人才市场的人力资源的开发,以此为基础,引导人才合理流动,消除人才在不同地区所有制和城乡之间流动的体制障碍。
通过公平有序的流动与竞争使这项工作能够达到预期的效果。
(二)人力资源开发与使用对策
开发的方法与使用均依客观环境和条件的变化而不断调整。
以现有企业发展水平为参照,当前企业管理距离尚远,据此所拟定的方法务求贴近区域实际,贴近企业的实际,避免不切实际的操刀行事。
所谓开发与使用,最简单的说,就是将合适的人放到合适的岗位上,给予很高的信任度的同时,让其在岗位上发挥其本人的最大智慧和能量,就是人尽其才。
它包括员工的招聘,内部的提拔使用,个人的发展规划,员工的具体职责关系等。
虽然说起来简单,但对企业发展却有着重要的影响。
由于人的性格、爱好和所学专业的不同,有的人适合做会计工作,有的人适合做行政主管,有的人能在岗位上发挥出个人的潜能,有的人看起来岗位合适他,但他又不能在其岗位上发挥出个人的潜能的专长。
因此,合理开发和使用人力资源,充分发挥个人的潜在能力和智慧,对于企业的发展是有利的。
反之,就无法完成所规定的工作目标,引起不满情绪,造成工作效率低下,企业止步不前。
解决这一问题的出路,就是要求企业在运营过程中,要有合理的、准确的人力资源开发与使用做为保障。
1.提高领导者素质,发现、掌握、使用好人才
企业领导者是企业经营和发展的核心,是企业重大问题的决策者,是企业发展战略的策划人。
做为企业发展战略的一部分,企业人力资源的管理水平,无疑反映着企业领导者的管理智慧和谋略眼光。
一般规律是:
领导强则职工强,职工强则企业强,反之亦然。
提高领导者的素质,重在提高他们识才、辩才的能力。
闻道有先后,技术有专攻,任何一种人才,有其所长亦有其所短,高明的领导者总能用其所长而弃其所缺。
人才有遇与未遇的机缘关系,有显与隐的不同存在形态,高明的领导者不仅能够创造条件使得人才脱颖而出,而且能够以超群的眼光识拔人才于未遇未显,能够超过现象看本质,看穿一个人的天分和潜能,做万众折服的“伯乐”。
提高领导者的素质,重在强化他们培养人才的能力对下属的影响力。
所谓强将手下无弱兵,正是道出了领导者对下属巨大的影响力。
一个成功的领导者总能改造他人,总能培养出精兵强将来充当自己的左右手。
在政坛也好,在企业也好,不乏接班人才是成功的标志,才能延续领导者的政治生命和管理生命,与此相反的结局则是人之政息和后继无人。
提高领导者的素质,重在强化他们用才的能力,排布得开、调动得起、当用则用、当弃则弃,这才是领导本色。
有的领导者用怀疑的目光看天下人,怕这怕那,这也不行那也不行,殊不知人都是在实践中成长起来的,只有大胆起用,不断地压担子,不断地提高工作标准,才能创造出人才辈出的局面。
2.加强员工培训,树立主人翁意识
企业的生存与发展需要方方面面的人才,管理型的、创造型的、脑力型的、体力型的,等等不一。
在企业中,尤其在较落后的地区,大量招聘人才,目前尚不具备条件,最切实际的解决办法则是培养。
培养人才需要按不同的目标区分层次有针对性地来实施。
对全体职工而言,要从主人翁的高度来要求他们的每一个人,尽管职工与老板存在着雇佣关系,领导与被领导的关系等,但这并没有改变职工的主人翁地位。
所以在当前形势下,要着重帮助他们克服自卑心理,进而培养他们的责任意识,并鼓励他们干一行爱一行专一行,出色完成本职工作。
对企业管理人员,应创造条件让他们接受现代经营管理观念,使他们开阔管理视野,提高管理水平。
对企业中的专业技术人员,着力培养他们的专业技术水平,把他们培养成技术革新的能手,成为专业技术的专家。
同时我们也应注意到,中国的企业在未来的时代里,能不能从容的走向世界,越来越取决于人的素质的提高,一个企业的竞争,除了产量、质量就是人的素质的较量。
所以要尽快的培养一批“外战内行”的外向型人才,把人力资源提高到一个更高的素质上来,搞好全员的培训,势在必行。
3.建立企业内部人才激励机制
激励有两种:
一种是物质的激励;一种是精神的激励。
物质的激励主要是指物质报酬,精神激励指的是精神奖励。
在实际工作中,在某些场合使用,所达到的效果是不同的。
如果企业内部继续保持平均主义,必然造成工资的分配不公,企业内部失去了活力,从而无法开辟市场,失去竞争能力。
所以企业在进行内部人才与岗位的开发时,要有长远的规划,要根据能量的大小定岗定级,赏罚分明。
奖金的发放要体现出高低水平,要求“奖就奖块肉,罚就罚出血”,在人员职务升降上,要严格的按照不同层次进行考核以达到公平合理的利用和开发人才。
因为企业员工总是希望对自己的资源拥有管理权,希望感受到自己是在对有意义的事业做出个人的贡献。
因此,管理者必须相信人是企业中最有价值的财力,相信他们有能力取得卓越成绩。
给员工提供自我发展和创新的空间,从而调动员工的积极性和创造性,使员工对企业充满信心和希望,避免企业人才的流失。
4.全面加强企业文化建设,培育企业精神
企业文化是以企业长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学,即以价值观和思绪方式为核心所生成文化的企业经营规范,方法准则、风俗习惯和传统的有机统一。
它可以分为企业的精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三个层次。
企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念,思维方式。
企业文化对人力资源的导向作用,主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。
企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则:
一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的;另一方面也是由个人在社会化过程中,带到企业里的社会文化、价值观和思绪方式的结果。
企业文化是社会文化,企业员工走进企业时他不是一个抽象的自然人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。
以企业文化为导向的人力资源开发就是要把企业文化赖以形成的这两个方面,更好的结合起来营造一个良好的企业文化环境,从而有利于人力资源的开发和使用。
5.创建和谐企业,促进经济增长
人具有丰富的感情色彩,特别是受中国儒教文化的影响,中国人骨里就有“义气”二字。
企业的管理者,应该注意到企业内部人员结构的多重性,人员受教育程度不同复杂性,这些因素都构成了老板与员工之间、员工与员工之间、内部与外部之间的矛盾复杂过程。
企业老板在管理的使用人才时要有谋略,要因人而异。
更要注意一下换位思考,相互体量,正确引导,多搞感情投资。
关心下属的苦处,员工就会自觉的投入到企业的建设中去。
这样上下合谐,目标一致,将会不断的促进和带动企业的进步,经济效益不断的增长。
6.合理开发、量才使用
人力资源的科学开发是人才开发、利用和提高企业经济效率的关键环节。
一切开发都是为了更加良好的使用人才,使之人尽其才,做为资源的人力资源,当其停留在资源层面的时候,其价值是无法评价的,只有他们派上了用场,在实践过程中合理的进行开发与使用,抛弃传统的“我是管你的,你必须听我的,”旧的思想管理方法。
如果,延续这种管理思维,必将导致员工队伍创意不强,对人的管理上生硬,不讲科学、死板。
甚至在用人使用上导致徇私舞弊、任人唯亲、收受贿赂等不良现象的出现。
这就要求企业内部,要实事求是的对其人员按照“德、能、勤、绩”,来进行考评,将合适的人放到合适的岗位上,给予很高的信任度,同时让其在岗位上发挥本人的最大智慧和能量,就是人尽其才。
使其才能转化为实实在在的成果,他们的价值才能有高低大小的评判,他们的人生价值才能得以实现。
7.注重员工现有能力的同时更要正视潜在能力
在实际工作中,更充分的利用员工现实工作能力和水平的同时,更要注重开发员工的潜在工作能力。
特别是在实际工作中,对于岗位责任不是十分明确的工作,各开发方面并不是很确定的新的工作项目,虽然刚刚开始业绩平平淡淡,就更要考虑员工的潜能。
这是因为有潜在能力的员工更容易在宽松的工作环境里,把业务能力的亮点充分发挥出来。
从而使企业某种默默无闻的业务,轰轰烈烈的成为企业的支柱产业。
人最大的精神层面的需求就是实现自身价值。
自身价值是在创业过程中或者说是在工作过程中创造出来的。
对人才肯定就是对人才的使用。
当前,企业既存在人才短缺的问题,也存在人才浪费的问题,不用和不能用其所长,及不能把人才放到合适其本身特长的工作岗位上,都是人才的严重浪费。
所谓适其开发量才使用是多方面的。
用其智,一切方案、规划和建设,都是他们心血的结果,应认真考虑他们的意见,只要意见正确,就不能受身份和地位的限制,就应采用,并且要给予合理报酬;用其技,是能工巧匠的技艺加以使用和彰显;用其力,则是一切作用于企业发展的劳动力潜能都应给以尊重,并使得一切潜能都能得以发挥。
由于人力资源在企业的未来发展中越来越重要,这就要求企业对人力资源要充分的重视,为企业的发展积累大量的优秀的人才,这样才能够使得企业人力资源得到最大的利用,从而使企业更快的发展。
人力资源的合理开发与使用是综合了公司战略、业务流程、财务、投资和员工发展管理等方面形成的管理,是企业真诚的顾问、企业战略发展的推动者、企业无形服务的增值者、专注与企业战略发展业务需要的推动者。
因此人力资源开发管理是企业生存和发展下去的必要策略。
参考文献
[1]萧鸣政.《人力资源管理》[M].北京:
中央广播电视大学出版社,2006
[2]余凯成.《人力资源管理》[M].大连:
大连理工大学出版社,2002
[3]陈刚、吴焕明著.《人力资源管理方法》[M].广东:
经济出版社,2003
[4]陈维政.《人力资源管理》[M].北京:
高度教育出版社,2004
[5](美)杰弗里梅洛.《战略人力资源管理》[M].中国财政经济出版社,2004
[6]朱舟.《企业国际化经营与战略性人力资源管理》[J].中国论文下载中心,2006、6
[7]叶正龙,周飞.《企业人才激励与薪酬管理》[J].企业技术开发,2006
[8]醉梦悠影.《大学生职业站》[J].中国论文下载中心,2009、7
[9]佚名.《企业留人七招》[J].聚星人力资源网,2009
[10]陈惠雄.《知识经济时代人力资源管理的新特点》[J].经济与管理,2001
[11]《企业人力资源的探索》EB.维普资讯,2010
[12]《论新经济与人力资源管理的创新》EB.维普资讯http//,2010
[13]《人力资源管理实践》EB.维普资讯http//,2009
[14]《现代人力资源管理的新思路》EB.维普资讯http//.studa.nte,2010
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业人力资源 合理 开发 使用 研究