合集四川省人力资源开发与管理真题及答案.docx
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合集四川省人力资源开发与管理真题及答案
四川省06093人力资源开发与管理模拟题二
四川省06093人力资源开发与管理模拟题三
四川省06093人力资源开发与管理模拟题一
人力资源开发与管理2019年4月答案
一、选择题
1.B2.D(P8)3.A4.B(P53)5.A(P63)6.C7.B(P122)8.C9.B(P155)10.B(P169)11.A(P172)12.B(P170)13.A(P145)14.C(P285)15.C(P200)16.B(P202)17.D(P208)18.A(P253)19.B(P293)20.D(P225)
二、填空题
21.投资参与(P27)
22.职位职责(P65)
23.岗前培训员工业余自学(P137-P139)
24.多维性动态性(P188)
25.内部个人(P224)
三、判断改错题
26.错误。
评估审核的人员可以是规划制订者的上级或同级,但不能是规划执行者本人或其下属。
(P51)
27.正确。
(P66)
28.错误。
员工选拔就是通过一定的测试方法,对众多的应聘者进行鉴别和考察,从中挑选出适合组织需要的人员。
(P117)
29.正确。
(P173)
30.正确。
(P188)
四、简答题
31.现代人力资源开发与管理的挑战有:
(P274)
(1)经济全球化
(2)迎接新技术
(3)变化管化
(4)开发人力资本
(5)成本抑制
32.人力资源出现供不应求的解决方法有:
(P62)
(1)外部雇佣
(2)提高现有员工的效率
(3)加班
(4)降低员工流失率
(5)加强内部流动
33.培训需求分析的方法有:
(P145-147)
(1)观察法
(2)问卷调查
(3)面谈
(4)工作考核
(5)人事记录分析
(6)多因素分析法
34.职业生涯管理的影响因素有:
(P165-166)
(1)教育背景
(2)家庭影响
(3)个人需求与心理动机
(4)机会
(5)社会环境
35.员工福利的影响因素有:
(1)外部因素。
政府法律法规、劳动力市场的标准、工会。
(2)组织内部因素。
组织的战略、组织管理者的经营理念、员工偏好。
五、论述题
36.面试中常见的问题有:
(P133-134)
(1)晕轮效应。
晕轮效应是存面试过程中,主考官可能会因为知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似,而对其产生好感 的一种心理活动。
(2)第一印象。
第一印象是主考官见到应聘者的第一感觉。
提高面试效果的方法有:
(1)以面试目的为中心。
面试过程中,主考官的发问要紧紧围绕面试的主题,如果在交流过程中,应聘者的表达偏离了面试主题,要加以及时引导和纠订,确保面试中的谈话内容反映向试主题。
(2)注意倾听。
在面试过程中,应聘者才是主角,因此主考官不能喧宾夺主,长时间占用面试时间,给应聘者允分发言的机会,并从中发掘出应聘者与面试主题相关的信息。
倾听也是对应聘者的一种尊重,有利于应聘者的能力与素质的表现。
(3) 注意观察应聘者的非语言行为。
心理学研究认为,口头表达可以掩饰说话者的真实意图,而非语言行为则会在无意识状态下反映出说话者的内心真实想法。
因此,在面试过程中,主考官要注意对应聘者的表情、动作、语调、目光等非语言行为进行观察,以检验应聘者所说内容是否真实。
(4)对面试过程中的对象一视同仁。
由于面试过程持续较长,通常会给面试主考官巨大的体力压力,这会导致主考官因为身心疲倦而出现前紧后松或者对一些人重点面试而其他人则比较敷衍。
主考官要注意避免这个问题,对应聘者采取一视同仁的态度,这样才能保证面试具有较高的信度和效度。
37.绩效考核中存在的问题及防范措施如下:
(P205-206)
(1)绩效考核标准不明确
管理者应主动采取措施,减少绩效考核标准不明确所带来的影响,最常见的改进方法就是使用一些描述性的语句对绩效考核标准进行界定,使得考核主休更明确地了解考核标准,使考核结果更符合实际。
(2)晕轮效应
避免晕轮效应的关键在于考核主体本人要意识到这一问题。
此外,对管理人员加强培训也有助于避免晕轮效应的产生。
(3)趋中效应。
要避免绩效考核趋中效应的出现,首先应加强对管理者的培训,使他们准确地理解和掌握绩效考核的标准;其次,应采用先进科学的绩效考核方法,制定多维、清晰的绩效考核标准,如使用等级评价法,就可以有效地避免趋中效应的产生。
(4)近因效应
为了避免近因效应对绩效考核产生影响,导致考核结果高于员工实际的丁作绩效,组织应选择正确的绩效考核方法,以及对管理者进行培训等,尽量采取有效的预防措施,防止偏差的出现。
(5)偏见效应
要减少偏见效应对绩效考核的影响,除了加强对管理人员的培训,增强其责任心外,还应增强绩效考核标准的科学性,避免主观的评价标准对绩效考核的影响。
增加考核主体的人数,最后根据多个考核结果取平均值,也是减少偏见效应的有效力法。
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