税务人员管理机制的探讨.docx
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税务人员管理机制的探讨
浅析基层税务干部管理机制
构建社会主义和谐社会是现阶段党的战略思想,构建和谐税收是构建和谐社会的必要因素,而“以人为本”是科学发展观的核心和本质,与马克思主义人的自由发展理论的一脉相承性,那么如何构建和谐税收,促进税务人员的发展?
笔者认为,加强基层税务干部队伍建设及管理工作研究,提高税务干部的能力素质、激发税务干部的工作热情。
为干部职工营造更为宽松的工作环境,提供更为广阔的工作平台,进一步发挥其主观性能动性,激发税务干部队伍整体活力以适应现代化税收征管工作的要求,更好地激励、塑造税务干部,构建和谐税收,是一个需要不断探讨和总结的重要课题。
在税收工作中,我有机会接触和参加到基层税务干部队伍建设与管理工作的实践中来,为分析和思考这一课题创造了有利条件。
本文仅税务局干部队伍建设及管理工作实际,谈一下个人的粗浅的认识,与大家探讨。
一、基层税务干部队伍的现状
近年来,我局坚持“带好队,收好税”的治队思想,把加强干部队伍建设作为强税之基,固税之本,注重教育,科学管理,强化监督,使干部队伍建设有了质的提高,主要表现在:
(一)干部的综合素质有较大提高。
目前,我局有在职干部72人,平均年龄40岁,其中女同志14人。
这是一支具有凝聚力和战斗力的队伍:
全局有班子成员4位;副科干部10人;党员49人。
这又是一支高学历、高素质的队伍:
全局具有研究生学历的1人,在职研究生数名;具有大学本科学历的人,;具有大专学历的人,。
近年来,我们通过狠抓干部教育培训,干部队伍的知识结构不断优化,全局拥有注册税务师1人,注册会计师1人,律师1人。
也正是具备了这样一支干部队伍,我们才能把上级局的决策、要求、部署与本局工作实际有机的结合起来,创造性完成各项工作任务。
(二)干部的工作和生活环境大为改善。
近几年来,随着税务部门文明创建力度的加强和上级单位对于基层建设的投入增加,干部的工作和生活环境均有很大改善。
以我局为例,去年我局新装修了办公楼,重新更换了部门办公设施,开启办税服务大厅标准化建设,为每名干部配备了电脑,办公终端,为干部创造了舒适便利的办公环境;。
(三)干部的整体形象得到较大提升。
随着税务文化建设、精神文明创建活动和廉政教育活动的不断深入,从班子、中层到一般工作人员的综合素质都在不断提高,全局上下作风纪律严,工作效率高,奉献意识强,纳税人对税务干部的满意度不断提升,地税机关在社会上树立了良好的部门形象,我局多年在全县民主评议政行风活动中名列前茅。
二、当前税务干部队伍机制存在的问题
(一)选人用人机制单一,行政制约明显。
1、目前税务机关的公务员招聘主要是通过公务员招考来实现,致使过分偏重考试成绩,即使面试也只是听其言,无法观其行,难以掌握其综合素质。
干部选拔(提拔)主要是通过部门领导推荐结合群众评议,个别职位也有运用公推公选或竞争上岗等方式进行,但范围窄,数量少。
2、推进税务公务员管理体制改革是政治体制改革的重要内容,现行政策规定:
凡是进入党政群机关担任主任科员以下非领导职务的人员,一律面向社会实行公开考试、择优录用。
但对于领导职务却没有限制,因而在某些地方导致寻租腐败现象的发生。
3、用人机制不规范,人才效用微弱,目前税务机关实行的是建设全能型干部队伍和轮岗制的管理制度,因而用人前很少对人员特长、潜能等进行调查,也很少对岗位要求进行详细论证,很难做到人尽其才,人才效用微弱。
4、干部需求分析不到位,针对性不强。
由于对干部的需求缺乏足够的了解,没有全面的根据每个人的发展潜力、工作能力、工作态度、工作业绩以及所在岗位的特征,有重点、有区别地加强管理与教育工作,弱化了激励的功能。
(二)绩效考核、育人制度不完善,能动性不足。
考核结果是对干部的工作能力、工作态度及工作业绩等情况的基本反映。
但由于基层很多岗位临时任务繁多,加上考核中没有针对不同岗位、不同层次的人员确定不同的考核标准,干部的价值难以得到科学公平的衡量。
在税务公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、滥用职权、服务态度差等现象时有发生,工作作风不够扎实。
很多人满足于过得去,工作上无目标,奋斗无方向,有令不行、有禁不止,尤其是在升迁无望而饭碗无忧的情况下,上述情况更为明显。
执法不严、为税不廉的现象还有所存在。
干部执法存在随意性,执行政策常出现偏差,一些干部在纳税户处吃拿卡要,不给好处不办事,带来了严重的社会不良影响。
同时,育人机制不灵活,远景目标缺乏。
与其他行政机关一样,税务机关主要是依托业务培训和政治思想教育两条渠道来实施育人。
但在内容上,没有量身定制的长远规划和远景目标。
没有形成适应需求的培训机制,培训是公务员管理制度的重要组成部分,是提高公务员队伍素质的重要途径,也是打造政府核心竞争力的重要手段。
但税务公务员培训也存在一些不足。
一是多数单位对公务员培训的重视不够,有些单位领导认为培训不仅影响正常工作,而且浪费财力,因此存在流于形式、走过场现象。
往往偏重任用、升迁和调动等工作,忽视了对公务员的培训和再教育,对抓培训工作思想不够重视,工作力度不够强;不少公务员自认为在大中专院校已接受正规、科学、系统的教育,无须在工作中进行“再加工”,以干代训就行了,因而参训热情不高。
二是目前公务员培训基本上是由各级组织人事部门依托党校、干校进行短期培训,而且培训内容满足不了各层次公务员的需求,针对性不强,培训质量不高。
(三)留人、激励机制的不健全,制约了公务员队伍的健康发展
税务机关留人机制呈空白,流失隐患渐显。
随着社会变革的逐步深入,税务机关的岗位风险大幅提高,行业优势正接受挑战。
一些业务骨干辞职办税务事务所或创业等,都对税务部门人才管理机制发出了警示信号,人才流失隐患逐渐显现。
同时,激励机制欠缺,调节力度有限。
一是缺乏人力资源调节机制,管理模式简单,对人才的评价标准过于统一,忽略层次区别和个性差异;二是没有真正建立促进优秀人才脱颖而出的激励机制;三是直接用于基层管理的考核,只有质量的评考,而没有数量这个基础内容,造成干得越多、差错越多、处罚也多;四是由于财力有限,未能从经济利益上建立激励机制。
(四)是竞争、退出机制不健全,效果欠佳。
以竞争上岗为主要方式的职务激励空间有限,不能大面积调动干部的工作热情,更不能对工作消极、无法胜任本职工作的人员做出有震慑效果的调整,致使一部分人在工作上只求过得去,不求过得硬,产生人浮于事,得过且过的现象,制约着干部队伍的整体发展。
对内出现了能上不能下、任职容易免职难的不正常用人现象,公务员队伍缺乏应有的活力。
进去难出去也难,公务员系统新陈代谢的内外循环链条都因此而出现缺口。
其弊端主要表现在:
第一,阻滞了公务员队伍正常的更替,不利于队伍的结构调整,不能改善队伍的知识结构、能力结构。
第二,使公务员队伍内部资源难以盘活,年轻优秀的人才不容易脱颖而出。
第三,出现了官多兵少现象,不利于改善公务员队伍的管理。
事实上只要不犯错误,即使能力很差、表现一般也很难被辞退,损害了政府形象。
三、成因
多年来,我们坚持“以人为本”管理思想,把实施科学化、精细化管理的成果充分体现在实现“执法规范、征收率高、成本降低、社会满意”的目标上。
但在干部管理机制上还存在四个“不够”:
(一)管理机制相对滞后、部分公务员自身修养和职业道德不够。
由于当今社会发展日新月异,我国相关制度存在一定的滞后性,不能完全适应社会存在的各种复杂情况,急需相关法律制度配套保证应对相关情况。
比如,“出口不畅”,“上易下难”问题。
又由于公务员职业的低风险性,部分税务人员在思想上安于现状,在工作中得过且过,他们认为:
轮得到的肯定少不了,轮不着的也争取不到;多干多差错,还不如不干。
这些认识上的偏差容易导致行为的失职。
(二)教育机制不够到位。
思想教育缺乏一定的针对性、情感性和灵活性,存在以制度管理代替思想教育的片面观点,尚未建立起深层次的教育工作考核体系和全方位的教育工作网络;同时培训工作也没能完全做到有的放矢,还需进一步优化培训效果。
(三)激励机制不够完善。
由于受机构设置、领导干部配备职数上的限制,干部竞争的原动力、培养力均显得不足。
一是竞争上岗机制不完善。
由于考核考评机制上的平均主义,使得一段时间以来,在干部中形成了一种观念:
我只要多学习,考试过关,就可能得到职务上的提升,导致部分干部只注重读书,不关心工作。
二是年龄限制较严。
如一般干部超过40岁原则上不能再提拔为副科级干部,从干部年轻化的角度看是没错;但是,这使得一批工作经验丰富的干部失去了提职机会,乃至直到退休也没有什么政治前途可言,这在一定程度上影响了这一部分干部的工作积极性。
三是“重使用、轻管理”干部被提拔后危机意识缺乏,惰性滋生,内在潜力与外在活力不能得到有效释放和激发。
(四)监督管理机制不够落实。
一是对干部监督措施制定多,落实少;奖励得多,处罚得少。
二是对干部考察标准体系不够健全。
如考察方法比较老套和单一,考察材料概念化、千人一面,考核结果反映表象的成分多,人际关系所占的比重较大。
三是干部异局交流、岗位轮换执行难,如因经济收入的不均衡,导致干部对大小分局待遇差异感到心理不平衡,很多人都愿意去分局所工作;还有的干部在一个岗位上长期得不到岗位轮换,这不可避免地造成不廉行为的滋生。
四、激发税务干部队伍活力的对策
(一)优化选人用人机制,促进人力资源良性流动
1、从干部的进出口关抓起,形成良好的选人用人机制。
首先应该把好干部的进口关,畅通考录渠道。
要切实把好两个进口:
一个是公务员考录进口关,按照优秀人才集中招录、专业人才大幅招录、紧缺人才优先招录的原则,对新招录人员重视基层工作的历练和高尚人格的塑造,不断优化人员素质、年龄结构、专业结构和学历结构。
另一个进口是上一级税务机关人员选调进口关,建议从基层选调干部坚持凡进必考,公开选调标准,统一考试、考察,将专业能力和敬业爱岗放在重要位置。
2、合理配置干部,在税务干部调配上,要从全局观念出发,注重整体利益和各层次功能的有机配合,把不同能级、不同性格、不同专长的税务干部放到相应的岗位和职位上,通过优化组合,使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补,相得益彰,充分拓展税务干部的使用效能。
3、优化任用制度,选择税务机关各级领导的标准应当只有一个:
“德才兼备”。
要做到这一点,不仅需要主要领导有识人之慧眼,更需要有一套健全、规范的机制,贯穿在“察人”、“选人”、“用人”的全过程,确保不唯亲疏,不唯资历,只唯德能。
(二)完善考核监督,加大培养力度、激发干部竞争意识
改进干部考察工作,提高识人用人水平。
考察干部是监督干部的重要环节。
在此,建议可对干部考核实行分级分类管理。
比如,对中层干部可实行末位淘汰制。
对于自身素质差,工作政绩平平,群众反映不好,各项工作指标连续两年倒数第一的中层干部,可考虑将其从原岗位上换下来,或采取改任非领导职务、由重要岗位调整到一般岗位、安排离职培训等措施;对完成目标任务好,规范化管理业绩显著的中层干部,应予以表彰奖励,对连续数年成绩突出的,可适当提高职级待遇。
而对一般干部的考核也应该建立“能上能下”的动态管理制度。
如对部分工作责任心不强、年度考核不称职又不适宜采取辞退措施的干部,可试行一定期限的待岗。
对部分群众意见较大,或在日常工作中纳税人反映不好,投诉较多的干部,可及时进行诫勉谈话。
创设育人平台,优化育人机制,催熟催优一批干部。
要积极创新专业化人才培养模式,从税收专业人才学习的基本需求出发,营造学习专业知识与提高文化素养并重,自觉主动学习与检查考试评估并重,解决实际问题与提升学习效用并重的氛围。
(三)完善激励机制,营造留人环境、激发税务干部工作激情
激励是一只看不见的手,美国哈佛大学的一项调查显示:
人的潜力在缺乏激励时,只能发挥20%—30%,而在良好的激励环境下,将发挥80%—90%,激励的作用可见一斑。
积极激励税务税务干部,可以采取多种形式。
1、情感激励。
情感是影响人的行为的最直接因素之一,良好、和谐的情感关系,是维持整体活力的最起码的条件。
在集体内营造一种亲密、融洽、协调的情感关系,有效运用情感激励,能有效激发干部职工的士气,提高工作效率,使干部职工在单位有成就感、归宿感。
2、晋升激励。
“人往高处走,水往低处流”,这是自然属性。
领导者一定要积极做好工作,解决好一部分能干事、会干事、干成事的干部的职级晋升问题,使干部有想头、有奔头、有盼头。
3、荣誉激励。
深入开展点题述评、业务能手、工作创新等评比活动,对在单位开展的各类专项检查、竞赛活动和重点工作中认真负责、成绩突出的干部,实行重奖,让真正做出贡献的干部受表彰、得实惠,从而在单位形成学先进、赶先进、争当先进的良好氛围。
同时营造留人环境,优化留人机制,调优调强一支队伍。
良好的留人环境与用人机制密切相关,与团体的激励机制密切相关,与团体的文化氛围及价值取向密切相关。
因此,要结合自身的行业特点,构建独具税务特色的管理制度,用团体特有的文化魅力吸引优秀人才,并最终使干部队伍整体素质优、实力强。
(四)建立完善税务公务员的退出机制,
为公务员的退出在思想上、制度上创造条件。
具体应做好以下几方面工作:
第一,加快税务公务员职业化的建设。
在传统的体制下,公务员作为一种职业的观念一直没有得到确立,人们总是全以国家机关干部、国家政权代言人的形象来看待公务员,公务员职业的特征被淡化,更多地被赋予政权化、权力化的色彩。
所以在人们的心目中公务员是最稳定的选择,长了公务员的惰性和懈怠,使公务员队伍失去应有的活力。
在社会主义市场经济条件下,公务员的管理体制也要与市场经济相适应,要引进公务员职业化的理念,为公务员的职业发展创造良好的生态环境。
进一步引入竞争机制,在报考者之间、公务员之间展开公开、平等的竞争,实行优胜劣汰,优升劣降,好中选优的原则,使优秀人才脱颖而出,从整体上不断提高公务员的素质。
第二,改革任用制度,增强税务公务员的动力。
加大公务员的调整力度,要改革传统的任免方式,突破单一的委任制模式,通过公开选拔、竞争上岗等方式促使人才辈出。
探索实行机关中层领导职务聘任制、任期制、合同管理制度等做法,并对任期作出明确的规定,以此来解决领导干部任命上的终身制。
第三,加强税务公务员考核淘汰的力度,激发公务员队伍的活力。
严格规范公务员考核、奖惩、辞职辞退等制度,做到平时考核与年度考核相结合,社会公论考核与工作实绩考核相结合,量化细化考核指标,规范考核程序。
加大考核结果的使用力度,将考核结果与公务员的选拔使用、奖励等切身利益挂钩,对不称职公务员要敢于动真格,对工作不尽职尽责、不适合继续担任国家公务员的,要依法给予辞退,有效提高社会公众对政府部门和国家公务员的信任度。
基层税务干部队伍建设和管理工作是一项长期复杂的系统工程,不可能毕其功于一役,一蹴而就。
只有坚持不懈的政治思想教育,严格规范的管理制度,全面有效的内外监督,才能不断提高基层税务干部的政治素质、管理水平和自律能力,在全系统形成一支政治过硬、作风优良、管理有力、廉洁高效的基层税务干部队伍,构建和谐税收。
人教科
2011年8月14日
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