教育训练企划案.docx
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教育训练企划案.docx
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教育训练企划案
中国电视公司新进人员教育训练企划案
1动机与目的
新进人员的训练可说是每家公司皆有,然而有些公司只是形式上带着新人环绕一圈。
事实上,新进人员教育训练对公司及员工而言,都是十分重要的,若是想让同仁踏入公司后,能在工作中有所表现并对企业有高度忠诚感,则新人训练就变成公司非常重要的一个课题。
就新进员工来说,进入该家公司不仅为了求满足生理及安全的需要,也希望能对公司产生归属感。
如何使他们对公司有此感觉,便是新进人员训练成功与否的关键;此外,为避免新进员工因专业知识不足或仪器操作不当,造成损失及意外伤害,教育训练更是不可或缺。
2基本构想与目标
2-1基本构想
教育训练为雇主所提供的一种具有计画、目标及组织的学习经验与机会,目的在提升员工目前或未来的工作绩效,而此企划书主要对象是针对新进员工,针对本公司新进人员之教育训练,人力资源部门将其分为一般通识教育及专业知识教育两部份,利用报到日后三个月内完成训练且评估绩效。
通识教育包含企业文化、公司组织和沿革、经营方针与定位、劳工安全卫生、智能财产权概论、工作安全守则、职业灾害遇防、工会会员福利服务等等课程,适合全体新人可集中训练教学。
专业知识教育训练则根据未来工作内容需求作考量,依照不同部门和职务给予特别训练,藉由教育训练课程分类之动作,可达到节省人力成本并降低开销之效果,并透过实际操作、讲师授课种种方式来进行。
2-2目标
无论社会新鲜人或已有职场经验者都需要新人训练,有助于了解公司结构与企业环境、调整对现实的期望并订下实际目标、学习与不同类型的人一起工作、学习有效沟通方法与适应新环境。
根据笔者进一步的了解,发现以往本公司对于新人教育训练课程并无系统式规划且不够专业,更无法展现学习成效。
因此,本企划书之目标在于将课程重新规划修正并分类,抓出教学核心,做好教育训练之管理四步骤,即规划(PLAN)→执行(DO)→检讨(CHECK)→改善(ACTION),评估学习绩效,展现训练成果及降低成本开销。
透过新进人员教育训练达到之目标效益:
对公司而言
对员工而言
增加工作效率及获利率
提升企业之文化形象
提升公司凝聚力
组织中人际关系的改善
增加员工适应力与专业知识
提升工作适应程度且降低流动率
发挥员工潜能、减少出错率
学习工作所需之知识、技术和能力
协助员工成长以面对新的工作挑战
养成正确工作习惯与良好工作态度,提升工作成就感
3背景与理由
3-1背景
中国电视公司成立于民国五十七年九月三日,奉中国国民党总裁蒋公指示,以中国广播公司为中心,结合民营广播电台及部份有志于电视事业之工商文化界人士,共同集资创办,并于五十八年十月九日开始试播,十月三十一日恭请当时副总统严家淦先生主持按钮仪式,正式开播。
中视的开播,改变了台湾地区电视独家播映的局面,并一次完成全省电视播映网络,全部以彩色播映,将台湾地区电视由黑白带入彩色的时代,为中国电视事业写下新的一页。
民国七十五年迁进南港现址,民国八十八年八月九日中视股票公开上市,成为国内第一家股票上市媒体;近期因党政军退出媒体,中视已成为民营媒体,隶属中国时报集团。
3-2理由
提升人力素质就是提高品质、提高生产力,也是提高竞争力。
而提高人力素质最直接、有效且成本最低的方法就是教育训练。
新进员工能否快速投入工作及有高产值,取决于教育训练。
利用公司现有资源,提供上课教材,请人力资源部门与资深员工担任内部讲师,如此一来就不需外聘讲师,也能节省费用。
内部人员担任训练员,所做之实务经验分享会更契合,而身为新进人员,必定会对公司产生更深的信赖感与向心力,也让资深与新进人员更能彼此互动交流。
3-3现状分析
中视现有组织为六部(新闻部、节目部、工程部、业务部、行政部、财务部)二室(信息室、公共关系室),因笔者工作部门的关系之故,所以仅针对新闻部(192人)与工程部(154人)这二个部门来实行之,假以时日有初步成效后再扩大至全公司部门。
3-4问题点
(1)训练需求信息之收集、分析与评估
(2)设计训练课程安排,教学内容、训练方式及策略
(3)讲师之遴选
(4)成效评估(训练成果对工作实务是否有助益?
)
3-5SWOT分析
优势(Strengths)
劣势(Weaknesses)
资深员工人数众多,且经验丰富
为最早的老三台,资源众多
新闻收视率高
维修后勤实力强
有历史包袱
师承制度仍重
沿习旧规,接受新制速度慢
机会(Opportunities)
威胁(Threats)
与同业结合机会大
党政关系佳
已沦为职业训练所
有线台的挑战
4企划内容
4-1教育训练课程设计
可由两种型式来做需求调查:
访谈与问卷调查。
访谈用面对面交谈、电话访问为主。
访谈的问题型式:
结构式访问
非结构式访问(深度访谈)
优点
可以获得有系统的和可比较的资料,适用于中大企业
优点
可让受访员工有更多表达自己看法的机会,有助于资料多元化的搜集
缺点
受访者回答问卷时没弹性,可能会忽视其它资料
缺点
会浪费太多的访问时间,资料整理与分析较费时
问卷调查设计方式:
封闭式问卷
开放式问卷
提供固定选项答案让受访员工回答
不提供制式选项问题,由受访员工自由表达
本企划书利用问卷法调查教育训练需求(附件一),以机率抽样中之系统抽样来选取样本(依员工编号顺序抽取样本数),决议出训练课程。
(此图表为参考范例)
通识课程
专业课程
课程名称
内容
讲师
课程名称
内容
讲师
公司概述
企业文化、公司组织沿革与定位
总经理
HPA(高功率放大器)操作
正确使用方式及保养
SNG领班
4-2内部讲师遴选
由主管指派各部门资深人员为辅导员,针对新进人员未来面临之工作所需知识技能为主要训练内容,以师徒相传的学徒形式作技艺的传承。
此外,也希望资深人员能多关怀新进同仁日常生活情形,同时凝聚部门向心力,营造和乐气氛。
4-3教育训练策略
(1)实用性(Applicationtowork)
应用所学去做些东西,而非只知道一些东西。
(2)建立团体学习经验(MakeLearningExperience)
给予合作学习的机会,让他们知道如何和同事一起工作、一起学习思考与获得知识和经验。
(3)学习的自主权(GiveControloverTheirLearning)
对学习内容和过程可选择时间与场所。
(4)衔接性(AvenuesforProgression)
建立一个可连贯一生的继续性学习途径。
(5)资格的认定性(Accreditation)
训练结果被获得认定,得到立即的满足和回馈。
(6)平行思考(EngageinParallelThinking)
教育训练的教材设计应予多样化,如在同一项教材中,同时包括多样东西,可触类旁通。
(7)提纲挈领(HighlightKeyPoints)
尽可能快速抓到要领,继续往下学习。
(8)学习挑战(ProvideChallenges)
可让员工从事需要具备新的技能,在新的情境中研究计画,连结企业所学与实际参与计画所获取之经验来建构知识。
(9)提出问题的解决模式(aproblemsolvingmodel)
让人员尝试提出问题,这是一个非常有效的教育训练方式,重点在于提出正确的问题而非寻求解决之道。
4-4人力资源部门扮演之角色
员工训练发展体系之人员角色可归纳为下列几种:
(1)咨询者:
提供决策者、主管以及员工有关人力资源训练与发展之咨询绩效,分析组织内人力资源之绩效,作为员工发展之依据。
(2)学习教练:
负责安排员工学习上之合作与分工,给予训练与发展。
(3)人力资源品管师:
随时检视组织内人力资源之品质,并回报给主管,以调整员工之发展。
4-5辅导员制度
同于新进人员教育训练,自报到日后开始实施,训练时间3个月,其中包含通识及专业教育课程,藉由新进人员的学习,确时掌握学习进度并把成效量化,3个月教育训练结束后交由人力资源部门建檔。
4-6成效评估
评鉴项目
评鉴方法
规
划
过程的评
估
●目标是否正确
●课程安排是否恰当
●训练时间、期间、时数是否
适当
●训练场所、设备是否完善
●经费预算是否合理,控制是
否得当
●问卷调查
●测验
●实际试验、实习
●检核工作纪录、工作报告
●听取上司之意见
学
习过
程
的
评
估
●课程主题、课程教材
●上课环境、设备
●课程的进行方式
●讲师的教学方法
●讲师的表达能力
●课程时数
●课程对个人的适合度
●课程对工作的助益
●问卷调查
●综合座谈
●面谈
●承办训练人员观察
训
练
结
训
的
评
估
●认知领域的评量
●技能领域的评量
●情境领域的评量
●学习前、后测验比较
●问卷调查
●技能检测(书面、实地测验及情境
仿真)
●发表、报告
●访问视察
●仿真练习
●座谈会
需
求
分
析
的
评
估
●知能的成长
●行为的改变
●绩效的提升
●成本效益的分析
●组织气候的塑造
●企业整体形象的传递
●学员的访问调查
●学员直属主管的访问调查
●学员同仁、部属的访问调查
●训练前后个人绩效与团体绩效的
比较
●检核工作纪录、工作报告
●业务实绩的提升
5预期效果分析
训练效果在于提升企业之文化形象、组织中人际关系的改善、提升组织凝聚力、增加员工适应力与专业知识、提升员工之工作适应程度且降低流动率、减少错误发生、养成员工正确工作习惯与良好工作态度、进而提升工作满足感,使员工学习工作所需之知识、技术和能力得以胜任。
教育训练学习成效评估指针如下表所示。
层次
类别
指标
内容
行为
工作习惯
量化数据
出缺席率、违反安全守则次数
工作气氛
量化数据
员工流动率、工作满意度
态度
事实描述
员工向心力、责任感、自信心
技巧
事实描述
决策能力、解决问题能力、化解冲突能力
创造力
量化数据
新点子数、员工提案数
绩效
时间
量化数据
加班工时、完成工作时间
6时间表
办理新进人员教育训练加前置作业时间共4个月
内部讲师养成:
30天
教材及手册制作:
2天
器材用品准备:
1天
7预算
讲师费用:
由3位内部员工担任,与工作有直接关系,因此,依公司内部管理办法,每人一天费用为900元。
场地费用:
使用公司会议室,非外借场地,无费用支出。
教材与手册费用:
一人份耗费80张A4纸,加上影印耗材,支出共200元(一人份)
杂支费用:
水电费及其它器材,支出共1000元(一人份)
辅导员费用:
照顾新人已列为工作业务之一,该部门主管会斟酌考量其工作负荷,故不额外发放补贴金。
(附件一)
训练需求调查
请依您的需要,于下列课程中选取适当的课程,在□中打ˇ。
并根据
它对您的重要性,在优先度栏中注明1.2.3.
1.最优先2.优先3.次之
优先度一、管理课程优先度二、一般课程
__________□领导技巧__________□沟通技巧
__________□如何激励团体__________□创造力思考
__________□主持会议的技巧__________□人际关系
__________□时间管理__________□从业人员的条件
__________□问题解决与决策技巧__________□心理卫生
__________□其他__________□其他
三、专业课程四、应用课程
__________□行销技巧研讨会__________□计算机基本概念
__________□工程技术研习会__________□智能财产权概论
__________□如何控制节目品质__________□其他
__________□如何做好业务管理
__________□环安教育
__________□其他
填表人:
__________单位:
__________员工编号:
__________职称:
__________
员工教育训练心得报告书
日期:
年月日
训练课程名称:
训练日期:
年月日时至年月日时,共计天小时
报告人员:
服务部门:
心得报告内容:
1.学习成效为何?
2.如何应用在工作改善?
3.自我启发或请求具体建议。
部门
主管
直属
主管
填
表
人
(课程反应意见观察表)
课程名称
主办单位
训练时间
受训学员
应到/实到人数
/人,出席率%
讲师姓名
类
别
项目
程度评比
很满意←→很差
54321
教
学讲
师
讲师教学理论与实务经验适洽
□□□□□
讲师教学内容与实际需求切合
□□□□□
教学方法符合课程的吸收
□□□□□
讲师表达与分析能力
□□□□□
讲师授课时间确切掌握
□□□□□
讲义教材与课程大纲的结合度
□□□□□
学
员
学员的互动频率与学习成效
□□□□□
学员上课专心程度
□□□□□
学员主动发问或积极参予研讨
□□□□□
行
政
讲义制作与呈现方式
□□□□□
教学辅助器材准备充份
□□□□□
讲师之教学符合课程目标
□□□□□
学意
员见
讲意
师见
综
合
意
见改
与善
意
见
部门主管
人力资源单位主管
承办人
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