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2、用人单位与劳动者依据《劳动合同法》第36条协商一致解除劳动合同的
其中劳动者本人提出的,不享受失业保险待遇。
3、此证明一式两份,一份交由劳动者本人,一份存入劳动者个人档案;
其
中非本市户籍人员选择回原籍享受失业保险金的,存入个人档案中的一
份改由社会保险经办机构留存。
篇三:
解除劳动合同证明书、离职证明
解除劳动合同证明书
兹有本单位职工,性别,身份证号码,劳动合同期限为年月日止。
现因:
(1)协商一致解除劳动合同;
(2)合同期满终止;
(3)辞职
(4)辞退
(5)其他:
;
根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定,本单位自年月日起与该员工解除劳动关系。
特此证明。
(用人单位盖章)
离职证明书
兹证明自年月日入职我公司担任部门岗位,至年月日因原因申请离职,在此工作期间无不良表现,工作良好,同事关系融洽。
经公司慎重考虑准予离职,已办理交接手续。
因未签订相关保密协议,遵从择业自由。
公司盖章
日期:
年月日
篇四:
员工递交辞职信后继续工作,原合同是否有效?
员工递交辞职信后继续工作,原合同是否有效?
:
无忧劳动法无忧劳动法发布时间:
20XX-11-1216:
51:
33实务问题:
王某为20XX年的应届大学毕业生,7月份毕业后进入A公司工作。
双方约定试用期为3个月,合同三年。
在A公司工作两个月后,王某感觉不适应工作,于9月15日向A公司人力资源部经理提交了辞职报告,写明10月14日后不再来上班,希望公司在此之前安排相关人员办理交接手续。
专家律师解析:
公司对王某进行了挽留,无奈王某去意已决,于是和王某商量,可否先等A公司招聘到新人以后再交接工作离开?
王某答应了A公司要求。
两个月后,公司招聘到新人入职,而此时王某改变主意,又不想走了。
王某认为其提出申请三日后公司没有给出正式同意的答复,所以劳动合同继续有效。
王某的看法正确吗?
【义贤律师解答】
《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
从本条法律规定中可以看出,员工单方解除劳动合同的权利是一种形成权,即员工据此提交辞职报告解除劳动合同不以公司的同意为生效要件,只要达到法定期限(试用期三天,正式员工一个月),辞职报告就发生效力,员工到期就可以离职。
由于辞职报告具有解除劳动合同的效力,因此,员工在辞职报告中应表意准确,明确传达解除劳动合同的意思,甚至离岗日期。
至于在劳动合同最终解除日期前,辞职报告能否撤销,要看用人单位的意思,用人单位同意则可以,不同意的,则到期劳动合同终止。
在实践中,还有一类员工的辞职申请写的比较含糊,比如出现“打算离职”“望批准”的字眼,对于这类辞职通知,由于没有明确表达出员工要离职的意思,应该认定其为要约,不具有单方解除劳动合同的效力。
这一类型的辞职报告只有在公司做出回复、双方达成合意的情况下,才算达成解除劳动合同的一致意思表示。
在上述问题中,王某于试用期内提交辞职报告,由于表意明确,视为王某对解除劳动合同形成权的行使,公司其后明确表示希望王某继续工作至新人入职,王某同意,视为双方对辞职报告内容的变更,合同应该延续至新人入职。
本案例的疑难问题在于,公司如何证明双方就辞职报告内容达成的变更。
建议公司应该就此内容达成书面协议并由当事员工签字确认。
篇五:
辞职申请
辞职申请
XXX人系XXX单位职工,注明因为什么原因提出辞职,依据劳动合同法第多少条,劳动合同法内容全部打上,如你参考劳动合同第36条,是用人单位提出,要给予劳动者经济补偿金,注明领取经济补偿金,如选择劳动合同法第37条,除了写下条款,并注明未领取经济补偿金,以上情况属实,特此证明。
申请人:
签字并按手印时间注明:
年,月,日
以上是解除劳动合同辞职信范本,请大家按照以上范本填写,由劳动者本人亲笔填写!
谢谢
篇六:
撤回辞职信
员工辞职申请能否撤销
员工辞职申请能否撤销
案情简介
鞠某于20XX年9月向单位提出辞职,单位表示同意,但要求其按规定继续工作30天。
两个星期后,鞠某又向单位表示不辞职了。
单位因已经着手安排人员接替鞠某的工作,并开始进行工作交接,故拒绝接受鞠某撤销辞职的申请。
双方遂发生争议,鞠某一纸诉状将单位告上当地的劳动争议仲裁委员会,请求恢复双方的劳动关系,继续履行劳动合同。
法律分析___________________________________________________________在案件的审理过程中,鞠某声称,辞职时解除劳动合同的行为尚没有实质性完成,劳动者有权纠正自己的行为。
而单位则辩称,提前30天辞职对劳动者来说是义务,不是权利,因此劳动者无权撤销辞职申请。
而且根据《民法》中合同成立需要要约承诺的观点,用人单位收到辞职报告后表示同意,双方即已经就劳动者辞职一事达成合意,因此劳动者不得单方决定撤销。
本案双方争议的焦点是,劳动者依据《劳动合同法》第37条的规定,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的,劳动者在这30日内是否有权撤销自己作出的辞职决定。
这个需要分情况区别对待。
1、如果双方能够协商一致,是可以撤销的。
如果用人单位没有书面签收劳动者的辞职申请,或者没有针对劳动者的辞职信发出书面的解除合同通知书,就意味着在30日的预告期内,双方的劳动关系仍然合法有效。
此时劳动者提出撤销辞职,如果双方能够协商一致,依旧是可以撤销的。
也就是说,在预告解除期内,劳动者应该配合公司做好相应的交接工作及按照公司的相关制度办理离职手续;
用人单位也应该在30天内为员工办理相应的退工手续、工资结算等。
但同时,也应该允许双方在这段时间内就是否解除劳动合同进行必要的沟通和进一步的谈判协商。
如果经单位挽留,劳动者愿意继续履行劳动合同,只需撤销辞职决定即可,而不必再订立新的劳动合同。
2、如不能协商,则不能撤销。
因为劳动者的单方辞职权是一种形成权,无需用人单位作出承诺,自送达用人单位后即发生法律效力。
《劳动合同法》赋予了劳动者解除劳动合同的权利,这种劳动合同解除权一般只可以撤回,不可以撤销。
劳动合同的单方解除权,作为一种形成权,权利人一旦以法定方式行使,并且将行使权利的意思表示以法律规定的程序和方式告知或送达了对方当事人,按照法律的规定便发生相应的法律效果。
此时,行使解除权的意思表示不可以撤销。
只有在解除通知送达对方当事人之前或者送达之时才可以撤回。
因为在该意思表示已经发出但还没有送达相对人之前,或者是刚刚送达相对人时撤回的通知也同时送达,相对人此时并不知情,形成权的行使对相对人尚未发生法律效力,因而可以撤回。
而就本案而言,鞠某在提交了书面的辞职信后,在30天的预告通知期内又提出撤销辞职的请求,此时如果经用人单位同意或者用人单位出于挽留考虑而对鞠某辞职有异议,这种异议可以是明示,也可以通过不作为来表示,那么,鞠某则可以撤销辞职决定。
但本案中,用人单位并无上述意思表示,因此,用人单位拒绝接受鞠某提出的撤销辞职决定的请求并无不当,其有权要求鞠某在预告解除期内,继续履行解除劳动合同时工作交接的义务。
据此,仲裁委和法院都对员工的请求不予支持。
篇二:
收回辞职报告的申请
收回辞职报告的申请
本人于20XX年4月向单位递交了辞职申请书,因当时个人自身原因,计划辞职,留出更多时间照顾家庭,现经过慎重考虑,认为在工作与照顾家庭上自己可以协调好,所以请求收回辞职报告。
本人已经过深思熟虑,对因此给单位带来的麻烦深感抱歉,在以后的工作中,我会加倍努力,勤恳认真做好本职工作,请领导批准!
此致
敬礼
林
20XX年4月27日篇三:
劳动者在30日内可否撤销自己提出的辞职申请
劳动者在30日内可否撤销自己提出的辞职申请
一个星期后,鞠某又向单位表示不辞职了。
双方遂发生争议,鞠某一纸诉状将单位告上当地劳动争议仲裁委员会,请求恢复双方的劳动关系,继续履行劳动合同。
仲裁委审理后,驳回了鞠某的申诉请求。
本案争议的焦点是,劳动者依据《劳动合同法》第37条的规定,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的,劳动者在这30日内是否有权撤销自己的辞职申请。
“如果双方能够协商一致,是可以撤销的。
”对此,中华女子学院法律系副教授刘明辉表示,如果用人单位没有书面签收劳动者的辞职申请,或者没有针对劳动者的辞职信发出书面的解除合同通知书,就意味着在30日以预告期内,双方的劳动关系仍然合法有效。
此时劳动者提出撤销辞职申请,如果双方能够协商一致,依旧是可以撤销的。
“也就是说,在预告解除期内,劳动者应该配合公司做好相应的交接工作及按照公司的相关制度办理离职手续;
但同时应该允许双方在这段时间内就是否解除劳动合同进行必要的沟通和进一步的谈判协商。
如果经单位挽留,劳动者愿意继续履行劳动合同,只需撤销辞职申请即可,而不必再订立新的劳动合同。
”刘明辉说。
对此,中国政法大学民商法学院副教授陆伟丰则认为:
“不能撤销。
”他解释说,《劳动合同法》赋予了劳动者解除劳动合同的权利,这种劳动合同解除权一般只可以撤回,不可以撤销。
“劳动合同的单方解除权,作为一种形成权,权利人一旦以法定方式行使,并且将行使权利的意思表示以法律规定的程序和方式告知或送达了对方当事人,按照法律的规定便发生相应的法律效果。
此时,行使解除权的意思表示不可以撤销,只有解除通知送达对方当事人之前或者送达之时才可以撤回,”陆伟丰说。
但是,对于解除劳动合同的通知已经送达了相对人之后,是否绝对不可以撤销,上海财经大学法学院教授王全兴认为,应当依据具体案件中当事人双方的利益衡量来决定。
“通常情况下,如果形成权相对人以权利人行使形成权行为的效力提出异议,那么权利人就可以决定是否撤销其意思表示。
比如劳动者提出辞职后,经过了一段合理时间之后(辞职申请忆递交后超过30天),没有收到企业方书面形式的同意答复,即既未给予明确回复与员工协商一致,也未开始办理离职手续,那么这时就可以视为企业方对劳动者行使劳动合同解除权持有异议。
如果劳动者再次以书面形式提出撤销辞职申请,应该是有效的。
当然,在实际操作中更偏向于双方通过协商一致来解决。
”
王全兴说,而就本案而言。
鞠某在提交了书面的辞职信后,在30天的预告通知期内又提出撤销辞职申请的请求,此时如果经用人单位同意或者用人单位出于挽留考虑而对鞠某辞职有异议,这种异议可以是明示,也可以通过不作为来表示,那么,鞠某则可以撤销辞职决定。
但本案中,用人单位并无上述意思表示,因此,用人单位拒绝接受鞠某提出的撤销辞职申诉的请求并无不当,其有权要求鞠某在预告解除期内,继续履行解除劳动合同时工作交接的义务。
仲裁委的裁决并无不当。
篇七:
递交辞职信后
散伙的艺术:
递交辞职信后的一个月该做啥
散伙
的艺术:
每年,常常有那么几个离职高峰期,于是那段日子里,我们几乎每周都收到数个不同风格的
告别邮件,隔几天中午就得安排不同告别午餐。
席间大家以茶代酒,举杯齐眉,拍着胸脯相
约纵使以后各为其主,同袍之谊莫逆之深,苟富贵勿相忘。
由于每年都有这样的戏码,我们
早就学会了各种体面的迎来送往招式。
根据调查,职场人
跳槽的主要原因中,对于现工作的不满比对于未来工作的向往要更高。
但任何关系的决裂都
不是按掉开关那么简单。
按照提前一个月递交辞职信的行业惯例,从提出离职到真正离开原
公司、单位还有极其微妙的一个月的时间。
这一个月的业绩考核往往不再是业务,而是如何
展现散伙的艺术。
所谓“不要把自己
当外人”无非是继续遵守公司里面的各种规章制度。
离职是可以舒一口气,但不是在提交辞
呈之后马上生效的,要谨记自己正式的离职日期。
至于“别把自己当
内人”,就是当离职的信息已经发出,公司就不可能真正当你是自己人了。
别打那些最后捞一
笔的小算盘。
比如说那些原来已经安排好的公务考察、出国培训之类的美差,哪怕领导不开
口,也请自动退出吧,省得背脊成了马蜂窝。
在离职前的一个月。
作为“内外不是人”的角色的好处是,你可以开始怀抱“天下为公”的理念了。
以往在办公
室,不免按照职位高低和利益远近把周遭的人分成三六九等。
领导永远在金字塔的上方,为
了领导的利益和喜好,得罪一两个不同利益集团的同事当然是不在话下的。
然而在这最后的
岁月,众生该是平等了。
因为根据统计学概率分析,你以后跟这些老领导老同事山水有相逢
的概率是平均,再也没有必要因此失彼。
特别是那些曾经结下的怨气和梁子,好好利用这种
离别的哀愁约个咖啡共个饭,一笑泯之,求个清清白白地来,干干净净地走。
中国人相信所谓
“人之将走其言也善”。
于是不少的公司都有让人事采访即将离职的员工的那一套。
在跟人事进行这种
最后的交谈之前,请自己想清楚,事实上离职以后这个公司的一切与你已经不再相关了。
所
谓给公司提出最后建议的想法是天真的。
如果真的如此这般要为公司好,大概也不至于要出
走。
更别说你认为对的意见是不是真正能帮助公司了。
况且为了佐证你说的情况,还得提出
一大堆例子,免不得要牵着出一大群人。
想象一下这种最后
的谈话同理发生在情人间的分手时刻,你语重心长地说:
“我现在要跟你分手了,为了你以后
更好,我给你提三个改进的意见。
第一”想到这里,你大概已经可以同时幻听到“啪”
的一声,和感觉到脸上火辣辣的痛了吧。
别轻易提交辞职信
别轻
易提交辞职信
如果老板想要与你解除劳动关系,进而让你递交辞职报告,这时候,你可千万不可草率听从
而轻易提交辞职信。
辞职信是员工向用
人单位提出解除劳动合同的意思表示,用人单位的同意,表明双方已就解除劳动合同一事经
协商达成一致。
《中华人民共和国劳动法》关于协商解除劳动合同有两条规定,即第24条和
第28条。
根据第24条的规定,当事人双方可以协商解除劳动合同。
这说明员工辞职信和用
人单位的同意表示可以发生解除劳动合同的法律后果。
《中华人民共和国劳动法》第28条则
区分了两种不同的协商解除情况,即用人单位先行提出的,用人单位应当给予员工经济补偿
金;
员工先行提出的,用人单位不需支付经济补偿金。
因此谁先提出解除劳动合同,是员工
能否得到经济补偿金的关键。
在许多情势下,即
使员工不写辞职信,如果双方的劳动关系已经不能再维持下去,用人单位也是会找理由辞退
员工的,如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已发生重大变化等。
无论
用人单位以哪种理由辞退员工,用人单位首先必须提供支持这些理由的证据;
其次,还必须
向员工支付补偿金。
除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第25条规定的过错,用人
单位才不必支付经济补偿金。
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一位员工递交了辞职信,老板给出的回复这是一封企业老板写给一位离职的职业经
理人的信,这封信写出了很多老板的心声,写出的老板的苦衷与无奈,就像歌里唱的那样“你
永远不懂我的心,像白天不懂夜的黑”。
song先生:
你好!
首先非常感谢你阶
段性加盟我们的公司,我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。
当你
坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时,我很遗憾,也很痛心。
一、关于你来到我
们企业后的决策
你我双方的定位问
题,是我们分歧的根源。
这看似是管理角色的界定,实质上是两种不同价值观的抗争。
你知
道,这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头,才终于走到了今天。
周围的企业一个个在我面
前倒下了,我们自己也经历了几次死而复生,如果没有这些九死一生的经历,根本无法体会
到个中的滋味。
这迫使我不得不战战兢兢,如履薄冰,如同司机开车越久,就越懂得谨慎。
有些时候,并不是所有的经验都是负债。
其实你说的这些问题,不仅仅你我,包括企业的那
些高管,大多心里也清楚。
前几年,企业也曾积极学习某企业的先进管理经验,为此政府部
门还把我们树为典型,但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价,一个企业能经得起几次
这样的折腾所以我不得不压着变革的步伐,而你却把它看成了阻力。
我内心也希望企业发
展得越快越好,但我知道,弯拐太急容易跌倒,螺丝过紧容易拧断,这才是你我在授权问题
上争议的关键所在。
经验告诉我,企业重发展,更要注重安全,平稳的发展比忽上忽下要明
智得多。
说心里话,我不是
不信任你,你的人品我也非常赞赏,包括对你背景调查的业绩我也认可,从二十多个候选人
中选定你,也说明了我对你莫大的信任。
实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同,立场不同。
我考
虑更多的是企业的安全性发展,而你注重的是推动企业业绩的快速增长,其他一切可以摧枯
拉朽。
如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性,那我宁可选择缓慢的完善。
你可以认为我思想
保守或心理准备不够,但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂,由清晰地了解每一点动
态演变成只知道企业的大概,这种悬空的感觉,让我一次次从噩梦中惊醒。
让我完全放得下。
谈何容易,我毕竟是人,不是神。
说得不客气一点。
你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台,但我不能,这个企业不是你所说的“当成自己
的孩子”,而是我生命的全部!
企业一旦经营失败,你可以拍拍屁股走人,再继续找一个下家。
而我呢跳楼的是我,不是你!
这个社会,老板永
远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板,就是屁股拍肿了都没用!
毕竟中国没有几个
史玉柱,可以换个地方东山再起。
当你什么时候做老板,也许就明白了。
你把业绩指标或公
司的效益放到了第一位,但我并不这样认为。
我的排序是:
首先让企业尽可能的延续下去。
其次才是企业的发展。
也许你会问,既然
不是为了业绩,为什么还要高薪聘你进来因为我心里很清楚,再让原来这帮家伙折腾下去。
企业很快就要完蛋,正如你100多页的诊断报告所分析的,三年业绩的徘徊也是佐证。
下面我解释一下。
为什么要这样排序。
我也时常在反思,一个老板挣钱的目的究竟为了什么,钱这东西生不带
来,死不带去。
每当我走进企业的
每一个角落,看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水,包括车间、门卫室都是他们在
三九严寒中一砖一瓦垒起的,上面还印有他们冻裂手脸的血迹千名员工中近1/4是夫妻
关系,也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。
已经没有了退路。
我没有什么高尚的目的,这既是我的初衷,也是我的目的。
到此,也许我的很
多行为你就有些理解了。
但这些我又怎么去告诉你不是为了业绩,你会拂袖而去。
三、关于对下工作
的推动上
你一味的要求老板
去改变,要围绕新的方向和政策,并希望其他人也围绕新高管去适应,可这现实吗
你说,只换一个包
工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。
其实,出发点不同,自然行
为迥异。
从职业经理的角度,你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉。
从业绩的角度无可厚非,但你我身处的环境不同,在这方面我需要的更多是感性,而非理性。
正如面对自己一点点拉扯大的孩子,突然发现得了绝症,怎么办从人类发展和人性关怀的角
度会得出截然相反的结论。
再说把功臣一个个
的杀掉,将来还有谁肯信任我
也许某一天,当你
感觉不爽的时候,你会拍屁股走人,正如你今天的离职。
下面用你培训时常
给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑:
“据说中国最早引
进自行车的是一个富家子弟的留学生,他看到国外自行车盛行,就不惜高价买回一辆,家里
人一致反对这洋玩意:
几千年来我们一直靠双脚走过来的,不是很好吗想快就快,要慢就慢。
而且无需什么平衡不平衡!
不上吃,家里人也没往心里去。
到了下午,突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股
后面追都追不上,众人大吃一惊,后来自行车就慢慢普及了。
”这个故事没有错,但我一直
在想,如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样推动高速变革的往往是一些“新
生力量”,而我们毕竟面对的都是一些“老人”。
你说我对组织伦理
过分随意,事无巨细都要插手,其实这正是因为出现了问题。
你们职业经理抓大放小的同时。
工作容易浮在面上。
当然我也承认,磨合需要个过程,用对人才是关键,但摆在眼前的浪费。
于情于理我无法无动于衷啊。
四、关于对职业经
理的评价
这些问题的产生。
应该说作为职业经理也有不可推卸的责任,说明在沟通环节上仍存在某
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