雪豹队淄博王宝珠毕业设计方案.docx
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雪豹队淄博王宝珠毕业设计方案
大同证券同赢培训学校
毕
业
设
计
营业部:
淄博柳泉路营业部
培训方向:
投资顾问
学员姓名:
王宝珠
同赢期数:
第一期
答辩日期:
2011年7月5日
附表一:
团队长的发展前景及薪酬
附件二:
团队工作展示牌
附件三:
淄博营业部营销团队建设方案
附表四:
工作日志模式
附件五:
客户资料汇总表
附件六:
高青市场开发策划书
附件七:
员工培训考核制度
“三位一体”毕业设计方案
在同赢学校两个月的实践培训,让我对营销、投顾、内训工作及岗位之间的联动性有了更加深刻的认识体会,现将我的学习成果向各位领导做一下汇报。
我的毕业设计方案以“三位一体”的联动和整体专业化进程为核心,以把“同赢学校”的培训精髓落实到营业部的日常工作中为主线,根据董总2011年度工作会议上《全面加快各个领域的专业化进程力争夺取走特色化发展之路的更大胜利》的讲话精神,我们淄博营业部以打造专业化团队为目标,通过各岗位的专业化管理提升我部在当地市场的竞争力,力争把我部打造成淄博地区投资理财服务的标杆性营业部。
第一章切实有效的目标方案
从淄博当地实际状况出发,结合营业部年度工作计划,制定了包括工作目标、人才目标和切实有效的业绩目标,并依照半年度工作进度表对各项工作完成情况进行监督。
我部截止到2011年6月30日,资产存量为7340万,半年度客户资产周转次数为9.77次,营销管理平台上线人数31名,团队长3名,银行网点31家,社区渠道2家。
从以上数据可以看出,目前我部营销人员仍然偏少,资产存量市场占有率低,客户资产周转率低,投资顾问水平有待提高等诸多问题。
我部结合营业部实际情况制定出下半年工作计划。
一、工作目标
加大营业部品牌宣传力度,使营业部的知名度得到有效提高;结合投资顾问的宣传工作,推出刺激性营销计划(银行理财合作,中小企业联谊等),到年底预计营业部存量增加4000万,努力突破6000万,营销团队整体人数达到40人,银行网点渠道达到40家,社区渠道建设达到10家,新渠道拓展1家。
二、人才目标
人才目标从人才储备和人才培养两个方面同时进行,我部计划半年度营销团队符合营销平台上线人员达到40名,把增员名额落实到人,并制定有效的激励政策以确保目标顺利完成。
同时将相关应聘人员资料纳入我部的人才储备库,由专人负责存档,结合内训师制定的人才培养计划,对营销人员进行定期培养,通过营业部制定的营销人员晋升机制,帮助其建立职业生涯规划。
人才培养目标计划营销总监储备1名,营销团队长5名,具有投资顾问水平的助理人员2名。
三、业绩目标
目标指明前进的方向,合理的业绩目标设定是营销工作顺利开展的前提条件。
结合我部所处淄博市场竞争环境,我部确保半年度资产存量达到1.1亿,力争达到1.3亿,超出原目标2000万。
为确保目标达成,将半年度计划进行分解,制定季度、月度、周跟进计划表。
第二章角色定位
一、投资顾问角色定位
《证券投资顾问业务暂行规定》的颁布,标志着证券服务收费业务正式开启,同时投资顾问职位进入官方认可的规范化经营时代。
我把投资顾问定义为三种模式:
品牌宣传顾问、高级营销顾问和家庭理财顾问,以下是三种模式的详细介绍。
1、品牌宣传顾问。
投资顾问本身就是产品,通过电视财经节目、报纸专栏、网络媒体宣传以及周末报告会等形式将自身作为产品推销,把自己对市场的多方位理解通过各种媒介传达给客户,形成品牌效应,提高营销工作的推进进程。
2、高级营销顾问。
投资顾问作为产品的载体,在基于客户精细化分级分类前提下,结合客户的投资特点设计出各个级别客户适应的投资产品或产品组合,然后交由投资顾问向客户推荐,实现业务创收。
投资顾问作为具有一点专业知识的人员,是辅助客户经理进行业务拓展最有力的武器。
3、家庭理财顾问。
不管是品牌宣传顾问还是高级营销顾问,核心内容都是为客户服务,不同的仅仅是服务方式。
家庭理财顾问面对中高端客户主要提供投资咨询服务的投顾,同时针对客户资产状况为客户提供基金、债券、房产以及艺术品等全面的资产配置方案。
最后这样的一种定位方式是最完美的服务展现。
投资顾问的定位现阶段千差万别,要实现真正意义上的收费服务仍需时日。
现阶段需要把投资顾问服务当成一项循序渐进的品牌工程来建设。
二、营销团队中营销团队长角色定位
渠道营销部作为营业部主要的创收部门,营销团队建设规模大小以及人员素质水平决定着营业部的发展。
作为营销团队中的核心角色,我认为一名优秀的营销团队长在营销团队里至少应该扮演好四种角色:
统帅、医生、老师、朋友。
1、营销团队长是一名领兵打仗、在市场上开疆扩土为公司创造赢利的统帅,是“运筹帷幄之中,决胜千里之外”的帅才。
调兵遣将(人员安排,网络布局)、调度资源(政策保障,后勤支持)、论功行赏(考核激励,优化团队)是一名市场营销经理的日常工作。
2、营销团队长应该像一名医生一样,能随时发现自己所领导的营销团队已经出现或可能出现的“病症”。
比如思想情绪波动、工作懈怠、内部矛盾,团队成员思想压力大、积极性差、客户投诉得不到解决、忠诚度低等等;并能够对症下药,开方除病,杜绝复发,保证团队成员有一种“健康的身心”、良好的工作环境和旺盛的战斗力。
3、师者,传道、授业、解惑也。
营销团队长也一样,首先自己要在营销理论与实践方面成为团队成员中的权威;更重要的是,要能够把自己的“本事”无私地传授给下属,与同事们共同提高,把下属的进步、升迁当成自己的快乐;甚至还要鼓励下属在某些方面超过自己,接受下属超过自己的现实。
这要求团队长必须具有扎实深厚的功底、高超的沟通技巧和培训水平,能够实时、有效地向下属传授知识和信息,帮助下属提高业务能力和综合素质。
4、营销团队长不但要有较高的威信和较强的感召力,更应有较强的亲和力,让下属有一种亲而近之的感觉,而不是敬而远之,更不是惧而远之。
让下属愿意与他同甘共苦,愿意向他倾诉心中的酸甜苦辣,业务上的成功与失败。
为此,一个优秀的团队长必须是能和下属交心的知心朋友,能深入到团队成员的工作甚至是生活圈子,真诚地了解他们的思想动态、观念思路、意见和建议等,做下属的“听众”,有必要时还要与他们一起“鼓与呼”。
三、内训师角色定位
内训师是团队心理辅导师,与团队进行有效沟通,给团队成员合理减压,使团队处于理想健康状态。
内训师是一个团队的引导者、组织者、演讲者、评估者、问题专家以及经验分享者。
从上面的图形中我们可以明显的可到内训师在整个培训过程中联动的作用,作为一名成功的内训师,首先定位应该是一个思想者和组织者。
在新的课程开始之前,给予进入营销市场的人员充分的职业前景规划,做好前期的思想动态把握。
同时作为有效的组织者,根据营销人员的个人能力、性格、特长等方面将其进行有效的搭配。
其次才是作为演讲者出现在整个培训的过程中,演讲课程的有效搭配、知识讲解、激励课程、实战演练及经验分享等各个培训课程有效穿插。
通过阶段性的培训过程之后,后期作为学习成绩及个人能力的评估者。
通过客观人才评估体系,有目标的构建本营业部的人才资源库。
营销人员在激烈的市场中进行锻炼,内训师要充分担当起问题发现者的角色。
针对在培训以及团队沟通中反映出来的意见和建议,反馈给营业部相关部门及领导,并做出切合实际的修正、改造及创新。
最有效的营销经验来自于时间,内训师要及时把握行业最新动态,善于总结营销成功案例,同时结合营业部现状及当地市场情况,将好的营销方法和手段纳入到实战型的营销培训课程中。
(措施:
建立经验分享树,定期进行汇总总结,添加到员工提升培训课程中。
)
第三章“三位一体”高效团队建设
打造激情团结专业的营销队伍是我们的目标,营销工作是新设营业部的主要工作,而营销团队的建设则是营销中心成立后所有工作的重中之重。
我部计划从整合现有营销队伍、招聘培育新型营销队伍、转换激励政策等几个方面改进营业部现有的团队建设模式,通过多样化的招聘、培训、激励、薪酬制度来提高营业部营销队伍工作激情及专业化水平。
一、现有团队建设的整改规划
为切合实际情况需要,我部从5个方面针对现有营销团队进行整
改。
营销中心下设营销团队,每个小团队人数不超过8人,设立团队长一名,团队产生有两种方式:
一是由已有的营销团队增员后分裂产生;二是由营业部营销中心通过招聘新人后,营销中心培养产生。
通过团队成员的裂变产生新的营销团队,加入到整体团队的竞争中。
结合内训师制定的完善培训计划以及投资顾问的技术支持,逐步提升团队力量,在此基础上制定出有效的晋升机制,绩效考核管理以及团队激励机制(周明星评选、报喜短信)等充分调动整体团队的能动性,通过潜能激励,展开团队业绩及个人实力展现的竞争。
(详情见附件三《营销团队建设方案》)
团队建设及培训具体推进工作如下:
第一周,按照团队长选拨流程选出新团队长并完成现有团队形式整合裂变。
(相关文件详见附表一《团队长发展前景及选拔办法》。
)通过内训规划中的优质人才库形式,采用心理刺激方式,对于有晋级需求的员工给予精神支持,选拨优秀人才,减少成本付出。
第二周,对现有优质银行渠道整理,按照团队形式进行划分,根据半年度业绩目标进行业绩目标确认,并对各个新团队半年度目标进行分解,制定营业部的团队业绩竞争墙(详见附件二)。
积极引入团队竞争和末位淘汰制。
团队组建完成之后通过擂台比拼赛激起各队的竞争意识。
这个阶段内训师需要制定激励团队竞争的开局片PPT制作。
要求气势宏伟,内容包括当月目标任务、超越目标任务、以及完成的各个奖项等。
在客户经理成长阶段,工作日志工作的汇总是非常重要的一个环节,具体工作日志模式参照北京同赢学校培训模式(见附表四)。
对持续工作能不断进行回顾以及总结,将工作日志变成业绩跟踪晴雨表。
同时在后面加入总结性表格资料汇总栏,相关设计内容详见(附表五)
第三周,逐步加入内训师的提升培训课程以及投资顾问提供的专业课程,如综合营销技巧、实战体验、大客户营销等等课程,持续培训时间在2个月,详见7月25日-8月29日这个阶段的培训课程安排表。
团队建设组建以及各项制度完善之后,开始营销团队的同化工作。
以身作则,实战体验。
结果是最直接的表现方式。
当电灯没有发明之前,所有人都认为蜡烛是最好的照明工具。
现阶段营销经理认为大盘低迷,银行渠道已经开发过度的情况下,调动营销积极性最好的方法就是进入更艰苦的环境中去体验营销。
一线员工首当其冲,按照《证券专业化流程》详见同赢培训课程P62相关制度进行实践活动。
最终结果是最好的证明工具,在这个过程中个人能力和实力充分体现,这也是营销团队搭建管理构架的一个良好机会。
在这个过程中采用“一对一”竞争模式,实现真正意义上的全员营销。
同时逐步提高营销人员的专业水平。
第四、五、六周,团队成长过程也是业绩逐步体现的过程,在这个过程中需要团队长不断的业绩压力释放。
通过团队业绩评比以及刺激短信来完成这个过程。
第七、八周,进入业绩爆发期。
内训师在这个阶段担当了非常重要的责任,在这个环节中要根据员工情绪反应不同设计不同的减压课程(详情参考附带文件《培训计划》中激励减压课程环节设计)。
同时阶段性活动策划,内训师负责制作营销展业期间的感动事迹的激励视频或者感动瞬间,进行心灵净化环节。
相关素材索取来自生活,最后感动生活,在轻松或感动瞬间释放压力。
这是在营销环节促进内训师成长,发挥“心理辅导老师”作用最直接的体现。
通过两个月的时间将基础团队建设、竞争、业绩施压和激励整个过程逐步完善,团队制度和形式逐步完善,后续四个月是团队逐渐裂变和形式复制的过程。
二、新员工新团队建设
1、广泛有效的招聘渠道
为了打造一支能征善战的营销团队,营销中心在多个方面,通过多种手段开展招聘工作。
首先通过多种渠道吸引其他券商营业部的营销人员;其次通过网络、现场招聘及与山东理工大学、淄博职业学院及山东铝业职业学院等高校联系,招聘符合条件的新人加以培养;再次参加每周三,周六人才招聘会,持续进行现场人才招聘。
后期可逐步尝试在媒体、报刊投放广告,扩大宣传力度,吸引高端人才。
同时可借助投资顾问团队的媒体品牌宣传扩大营业部的知名度,两方面的宣传起到互补的作用。
2、专业化的招聘流程
首先制定完善的面试大纲,主要包括面试前准备、面试开场阶段、面试阶段、面试结束阶段及评议阶段。
面试前准备阶段。
要安排好面试的办公室,提前由专人统一通知人员面试。
面试人员2-3人,其中1人为主面试官,面试人员之间制定好提前结束一场面试的信号,防止应聘人员不符合要求可以提前结束,面试人员需对各部门情况有大概了解,以应付被面试人的询问。
面试人员要提前设计好面试的问题及面试时间计划。
面试开场阶段。
面试人传阅被面试人的简历及有关证书,注意被面试是否符合应聘岗位和公司对人员的要求。
面试阶段。
主讲人讲“让我们面试开始,先向你介绍,我们是大同证券,欢迎你来应聘岗位,先给你()分钟做自我介绍”。
这个过程要注意观察面试人口齿是否清楚,表达能力以及自信心的情况,然后开始轮流提问,从教育背景、工作经历、应聘动机、薪水以及个人方面等几个问题展开谈话。
面试结束阶段。
询问面试者对公司是否有其它提问的问题,如果对面试人员有需求,可以再进一步了解,面试结束之后送上结束语。
评议阶段。
面试人商量面试结果,分类存档,对有意者带回复审,无意向者可进入潜在人才库中存档。
面试之前要准备好完善的面试问话提纲,详情见《面试技巧》P11页。
细节方面注意。
如果被我公司录用,邮寄《录用通知书》,如果没有被我公司录用,邮寄《大同证券感谢您》感谢信!
3、新员工培训以及转正流程
员工第一天到公司,发放学员入司须知,有内训师根据制定的新一阶段的培训内容进行培训。
如果是未有从业资格证的人员进入到从业考试培训课程,课程见培训计划7月25日-9月23日培训课程安排以及考试PK战环节安排,在这个过程中逐步穿插了企业文化、励志培训、银行实习等等内容。
如果已经取得从业资格证书的人员,进入到7月25日-8月29日培训课程。
新员工上岗之后,由部门负责人出示岗位职责以及考核指标,并逐条讲解,务必使新员工明确,然后听取新员工对岗位职责和考核指标的想法和意见,发放员工手册对其中内容自主进行学习。
培养与阶段性考察
确定新员工的指导员以及伙伴,然后由他们填写同化新员工应做事项表(由内训师制定),指导员跟踪新员工表现并定期填写试用期考核表,报部门经理。
试用期满进行考核,参加转正考试,通过指导员日常跟踪表以及考试成绩,最终确定转正或延期。
三、考核方案修正
针对新招聘员工,在薪酬体制上可以做出适当调整,变化主要分为两种:
第一种方式参加培训,无营销任务,结合淄博地区的平均工资水平1100元,给参加培训员工生活保障工资,由原来的500元调整为800元,三个月内可以自由进行转换,根据自身条件进行第二种薪酬的挑战;第二种方式参加培训,喜欢自我挑战的新员工,可采取浮动底薪制,800元固定底薪,600元浮动底薪,参加业务考核,连续三个月完不成任务,给予2个月缓冲期,之后仍没有实现存量突破,进入固定底薪阶段,或者不予录用。
对于超额完成任务的员工,看进入优质人才库,重点培养,直接进入基础薪酬的第二级别,签订劳动合同,并进入相应的考核体系。
在考核过程中,充分考虑不同阶段员工的工作重点不同,简单划分为三类:
对于新入职员工,对潜在客户电话数量,以及邀约客户数量作为重点考评项目;入职3个月以上员工,增加有效户及存量考评项目;入职半年以上员工,严格按照营销考核方案执行,并加入对整体资产存量提升比例考评。
四、激励方案设计及注意事项
1、制定业绩展示墙
业绩展示墙的设计主要从以下方面展开设计,明星学员展示区、团队业绩展示区、个人分值量化区。
其中个人分值量化区分邀约客户、有效户、开户数及资金存量4个方面进行考核。
前三项以分值形式体现,后面一项以奖金形式兑换。
分值累计值可以对考核中的邀约客户和开户数项目进行兑换,该活动可一个月兑换一次,如果本月各项考核项目均已通过,积分可累计到下月考核中兑换。
此项措施可以刺激营销经理挖掘潜在客户数量,为后期营销奠定储备力量,同时也能提高营销经理的积极性。
2、定期开展激励项目,激励方式不固化。
经常应用的激励方式可分为精神激励以及物质激励。
精神激励相关课程在内训师培训方案中详细介绍。
物质激励根据团队构造形式可分为营业部奖励项目、团队奖励项目、个人奖励项目、创新奖励项目。
评比标的主要以存量为主。
根据目标完成结果不同、时间阶段不同、设计不同的激励方式。
我营业部团队主要以年轻成员为主,例如团队奖励中的季度奖励,可奖励第一名团队“方特”一日游,第二名“玉带湖”一日游,第三名“人民公园”一日游,通过差异化的刺激方式激励各个团队对各个奖项进行争夺。
针对时间周期较短的营销刺激计划,除了物质奖励,还可以提供时间奖励,例如月度营销精英,可以获得一天的带薪假期,如果不选择休息,可以获得双薪。
因时因地制宜,根据营销人员的需求设定不同的奖励项目。
五、营销特色渠道推广方案
现阶段我部营销渠道主要有银行渠道、社区渠道和即将开发的县区渠道。
社区渠道是继银行渠道后,我部开发的又一个营销渠道。
经过实际调研,我部通过广告公司和部分社区建立合作关系。
现已与淄博中联广告公司合作,在我部挑选的50家优质社区进行公告栏广告宣传。
社区广告到位后,我部又结合员工、营销人员及驻点银行等情况将50家社区分配给不同的人员进行定期维护,并确定责任人与各小区物业做好后续的沟通。
后续我部将以与社区开展“投资者教育进社区”宣传活动为契机,辅以和社区人员之间的利益连接机制,加强和社区的合作,形成以银行网点为支点,社区渠道为连线的营销网络,做好渠道建设工作。
我部社区广告如图所示:
县区开发渠道。
高青县在全市的GDP排名中靠后,但相对封闭的环境,保留下了这个空白的证券市场。
若我部开发高青市场有两个最直接的意义:
(1)快速增加有效户数
高青市场相对封闭,距周边市区都比较远(约50公里),区域内没有证券营业部,若我部在高青打开局面,专车接送客户开户,可以快速增加我部有效户数。
(2)相对的高佣金水平,增加营业部利润率
因为高青相对封闭,造成了高青县股民的炒股佣金在整个淄博地区属于最高,我部开发这部分客户,具有较大的利润空间。
(具体实施方案见附件六)
第四章投资顾问服务
投资顾问部成立的目的是通过“研究、服务、营销”三位一体的合力来打造核心竞争力,用高水平的特色化服务参与市场竞争并赢得竞争优势。
因此,投资顾问团队的服务水平是决定服务质量能否得到提升的关键。
投资顾问从培训、技术、资讯及激励等各个方面对打造高效专业的营销团队提供了专业的服务支持。
一、技术支持
专业化的营销团队在建设的过程中,除了内训师的基础培训服务之外,相应的证券投资技巧以及深入的证券金融知识,还需要由投资顾问来提供。
这样的培训过程是一个持续性的。
团队前期的基础知识、礼仪、励志等课程培训完成之后,从7月4日-12月27日逐步组织投资顾问对相关金融专业知识以及基金和投资分析课程答疑会,培养知识型营销人员。
根据实际情况,协助内训师完善培训计划表,提高整个团队的专业化知识。
在营销过程中投资顾问为营销人员客户提供理财服务。
首先要改变原来简单的点评模式,构建统一模式的投资意见书,相关点评内容包括券商研究报告简评、投资顾问意见、行业点评等。
内容体现形式要简单、扼要,给客户留下专业权威的印象。
相关点评材料易于保存,在后续的服务中,投资顾问自主提供一系列的跟踪报告,辅助营销经理持续营销,通过理财顾问水平促成客户成交。
现阶段的投资顾问团队和营销联动是采取“一对多”的服务模式,在这个过程中,随着客户基数越来越大,服务质量不能得到有效的提高。
鉴于这样的情况,经过半年的实践和培训,内训师根据培训考核成绩和个人能力表现进行投资顾问助理选择,形成一种新的服务模式。
投资顾问主要的服务目标除了银卡以上客户日常的客户维护外,最主要的服务对象变成客户经理。
为客户经理提供真正意义上的投顾服务,包括股票推荐跟进、基金推荐短信、债券知识介绍、日常对客户关心短信、理财小技巧等等,对客户营销有帮助的辅助信息搜集,然后由客户经理进行金字塔式的信息传播,前提是要选择适合的客户进行适合信息的推荐。
相关的分类技巧由内训师制定专项培训课程进行讲解。
具体培训时间根据推进计划进行适当的调整。
二、资讯支持
营销团队进行客户拓展时,需要依托一定的产品进行营销,这个营销并不是单纯的股票推荐。
营销的产品包括公司的文化、服务、明星投资顾问以及资讯产品等等。
其中资讯产品是最有形的产品形式,资讯产品外观是否精美、内容是否专业,会让客户对公司产生最直观的印象。
提供高质量的资讯产品,需要建立起有效的产品考核机制,从内容专业性、产品形式、特殊性、客户订阅量以及实用性等方面进行考核,然后通过建立完善的传送渠道(理财终端、邮件、短信、QQ、网络平台等)将产品有效的推送出去。
通过专业资讯服务让客户记住你,记住大同特色产品。
客户的需求多种多样,在完善和改进原有理财产品的前提下,通过多种渠道积极创新理财产品。
例如充分利用网络微博建立及时的信息跟进维护,让网络型客户进行关注跟踪,对分析师的观点以及个股解析展示进行观看,建立一种知识展示过程,换个角度为客户提供新型服务模式。
在新型产品创新的过程中,充分从客户角度进行问题思考,在所有券商都在为客户提供晨会报告的时候,为什么我们不针对白天不能及时看盘的客户,制作晚报解析,将白天发生的事情、盘面变化、市场传闻以及热点事件点评汇总成一个理财产品,推送给晚间复盘客户进行阅读?
产品生产出来之后,经过一个月的推送之后,要对客户对产品满意度进行调查,客户满意度低的产品改进质量,客户满意度高的产品,对客户提出意见积极采纳,让资讯产品更完美。
三、完善晨夕会制度
1、晨会结构化流程
迎早活动(为新的一天注入活力)
团队口号PK(激起斗志)
团康活动(团队凝聚力)
晨会资讯
专题分享
二级晨会
通过流程图的介绍我们已经明确的看到了整个晨会的规划,在各个环节设计的时候,迎早环节一定要整齐划一,有气势;团队口号PK环节要斗志激昂,营造出火药味;团康活动一般以迎早团队凝聚力的小活动为主,通过活动,团队成员相互帮助,逐步增加信任感;晨会资讯环节模式进行改进,当日要闻选择性重点讲解,不是泛读,通过万德资讯的相关技术支持,以及各个品牌研究所的一线观点汇总以及行业点评,简单扼要,变成口语化的营销武器;专题分享可以设计成激烈或感动的环节,通过PPT或者实战小视频,让团队成员回顾自己走过的路程和艰辛,也可以设计成经验分享小环节,分享内容要有过程有总结。
完成一级晨会之后由财富中心自主召开,为客服人员进行晨会资讯重点讲解及知识培训,方便展开一天的客户服务知识提炼。
每天提高一点点,积累服务水平。
2、夕会流程改进意见
夕会是一个提高员工专业知识的时间,投资顾问对研究报告解读--重点突出资讯重点,并做好相关内容外延信息的采集。
投资顾问本身要提前做好功课,提供有价值的资料,不能临时抱佛脚,加入考核打分项目(具体评分表参考同赢培训学校的打分表),并公开进行展示,设立奖项。
将夕会做成培训课堂,加入“股市一招鲜”环节。
三、激励支持
在营销团队中不缺乏专业知识功底扎实、善于维护客户的营销经
理,在经过长期的沉淀之后具有成为投资顾问的潜质,内训师在进行人才库设计的过程中,可以为营销人员提供晋升投资顾问的通道,在营销团队长和投资顾问之间完成职业规划的裂变。
投资顾问“一对多”的服务模式,在维护客户中容易与客户建立起信任关系,经过深度挖掘之后,容易促成客户经理的转介绍过程,通过此环节可以设计利益链条将投资顾问和营销经理有效的链接起来。
通过固定介绍比例的形式完成收益转化。
此环节可以将“营销、投顾、服务”三方有效的结合起来,在服务环节提高了客户开发主动性,同时能为营销经理带来更多的佣金收入,营业部增加存量收入,达到共赢的效果。
四、投资顾问提升
随着券商市场竞争逐
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