企业大学的系统化建设顾立民11Word格式.docx
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我说的是公司,籍贯的话我是天津的。
感谢刚才益总给我做了这么好的介绍,这是我简单的一个介绍,我大学是91年毕业,明年就是大学毕业20年了,我工作是有很多年了,工作19年了,其中前面几年大学毕业是在天津,我不知道你在天津哪里,我是91年进的经济开发公司,我在北京做公关做了一年,97年就直接到美国去了,学了人力资源发展与培训,是一个专业理学硕士,在国内现在也有这个专业了,开始有这个专业了,也在跟一些学校引进这个专业,另外制定一些国家的标准。
在那边学习有两年的时间,很好的经验,因为你在学校里学是一回事,你在公司里干又是一回事,工作了六年的时间,99年开始到05年年终一共工作了六年的时间,后来在另外一家公司做开发师,我进去做分销渠道的助理经理,然后就做课程设计。
后来我又拿了硕士学位。
今天我会跟大家分享讲很多的东西,希望大家把笔和纸预备好,你们记一下我说的英文词,或者一些概念、名称等等,我会让大家记关键的词,记完了之后,你们可以回家去谷歌一下。
今天这个话题是非常严肃的话题,我尽量把这个严肃的话题在课堂上活跃一下。
我学的专业叫ISD(教程系统设计),大家回家可以XX一下。
这是我在美国学的专业,在做的六年当中有很多的经验,大部分是成功的经验,也有一些不成功的经验,最主要的从成功的经验和一些不成功的经验里面,学到了很多的东西。
05年的时候我就回国了,大家知道在美国也挺不容易的,在美国有很多的留学生等等,05年年初回到中国以后,就加入了Hay
Group,当时有很多朋友问我,顾老师你怎么回国来了?
我说有很多原因,第一个原因,就因为我们中国的市场太大了,这个“大”什么意思,我说的不是其他的行业,我说的是中国的培训行业太大了,这是什么意思?
在中国的培训市场,在中国的培训发展领域,经济在高速发展,我们在往前跑,跑得非常快,由于历史的原因,我们的人力资源发展得没有跟上,没有跟上,在这里造成一个空白,是什么空白?
是一个理论的空白。
这个理论空白是什么?
在我们国家,大家想在五、六十年代到七十年代的时候在干什么,但美国在高速的经济发展,在学术领域,他们进行了大量的研究。
今天一来我要跟大家说的,我在上海之后就直接到了以后就去了黄埔军校,为什么去?
大家说我们都是搞培训的,Training是培训的意思,其实这个词就是训练,如果我们大家都来自不同的培训中心、培训部,或者培训处也好,如果我们就叫训练中心、训练部、训练处,感觉就不一样了,我们看“训练”这个词是从哪里来的?
从军队来的。
那么这个词在什么时候来的,美国在1945年的时候发展起来的,美国有珍珠港事件,美国参战了,最后世界格局战胜邪恶。
有很多的隐喻在这里,其中美国的参战在其中起了一个绝对的作用,美国的参战,短时间内快速的转成战事,当时大家觉得电影都是很奢侈的东西,电视更别提,当时怎么样解决?
大量的培训,就需要借助媒体,也需要提升我们军队训练的效果。
当时出现了很多这方面理论研究的专家和实践者,比如说加涅,加涅创造了很多理论模型等等,对美国培训业界乃至世界的培训业界发生了很大推动作用,里程碑式的,加涅同时带了很多人。
在这里面美国参战以后培训业界在二战结束以后,培训业界还是高速的发展,军队里面的理论者实践者,就转到学校里面去进行大量的案例的积累与研究,有很多的理论和方法论,有很多的原则、工具等等,这些对未来美国的培训都起到了决定性的作用,为美国的经济发展起到了决定性的作用。
今天是一个非常严肃的话题,益在哪里,我们大家都知道有很大的名气,我们中国未来的经济发展,很大程度上靠在座的各位,这个话不重,我说的是事实,只说实话,不光说让你们高兴的话,我尽量说实话,因为我成功的例子失败的例子看过太多了。
我们在座的各位,中国的培训精英们,你们会担负着中国经济高速发展未来培训的任务,看大形势,一个人的发展,要跟公司的发展,跟地区的发展,跟国家的发展,跟行业的发展,都要有一致,只有这样的话你的发展才有前途。
大家看国家现在强调,要建立人力资源强国,不是大国而是强国,我们国家正在进行一个战略性的转型,我们经济原来已经积累了那么多了,美国的外债我们是最大的债主等等。
事实上全球都在看好中国,我们国家的廉价劳动力,高代价的以巨大的环境代价,这么多的污染,我们在走日本、美国六七十年代的道路,天跟山西煤矿一样,天是蒙蒙细雨,浓烟污染,就是说我们的环境代价太大了。
中国的发展还是落到人,落到人的什么上面呢?
能力。
为什么这样说?
你看任何的国家,任何发达的国家,美国、日本、德国、英国、法国等等,你看看他们的发展,他们的发展历程来讲,他们在经济发展到一定程度后,一个主要的大公司他们都在做什么?
都在挖掘人的潜力,你的市场、资金、能源、工具,各种资源等等,在一定程度上会达到一个高原效应,比如说我们现在很多的企业发展很快,以前30%、50%,甚至100%、200%的增长,疯狂的增长,那以后呢?
这个市场在某一个行业里有很多竞争对手,在某一个行业里你的竞争对手和你是一样的,比如说你的竞争市场、资源、劳动力各方面等等,最后市场份额大家达到一个胶合的状况之后,就会达到一个相对稳定的状态。
在这个时候你要打败你的竞争对手,战胜你的对手,就要挖掘人的潜力,因为人的潜力在我们医学上、生理学上等方面证明是无限的,大家可以记一下我的话:
培训是科学,授课是艺术。
这些涉及到一个科学规律,这个科学规律是什么呢?
人脑的记忆力是无限的,人类目前为止,就我们生物学的研究角度来讲,还没有科学家证明人的记忆力是有限的。
像爱因斯坦一辈子才用了30%,那么我们每个人呢?
我们每个人其实用得很少,这里有很多的规律,有长期基因和短期基因,其实培训真的是很好玩的东西,不是所有人都能搞,培训这个行业大家都知道,大家是培训经理,我也是培训经理,这个行业有一个特点,你做得特别得好,很不容易,那要做得特别不好,也不容易。
有很多专业培训的从业人员,有很多学习的机会,但是出群拔萃的不多,这里面有很多学习的机会在里面。
培训很好玩,你们的培训经理,以后担负起各自企业人才培训重担,因为要改变你们的思维,要改变你们以前做培训的方法,对培训这个词要产生一定的认识,是深度的认识,不光是一个简单的认识而已,因为你简单的认识,你可能带到退休,职业没有发展。
最关键的是受到你的影响,你的员工你的企业发展速度就慢下来,怎么样,这大家可想而知。
我们现在中国的企业遇到很大的问题,就是企业大学这个概念,企业大学这个概念现在又火起来了,我有一句话:
企业大学并不是每家公司的必经之路,但是企业大学的模式是肯定的,叫不叫企业是形式,大家不要走形式,我们中国人走形式得太多了,特别要扎扎实实,这个扎扎实实不是空说,我们要扎扎实实的做什么?
要真正的把每件事情做好。
我回国以来,看过了很多公司的企业大学培训,系统的建设,我给大家举一个例子差别在哪里,我们的差距在哪里?
差得很多。
为什么我经常去一些论坛等等,我半年多时间走过了20多个先进单位,将近30堂课,为什么我要出来讲一讲,因为我以前就是在IBM,每天工作非常忙,大家都是一样的,11点、2点不睡觉是经常的事,我为什么出来讲?
因为我觉得我有这个责任,一定要出来跟大家分享一下我的经验我的感受我看到的东西,让大家在你工作的过程中,给你提一个醒,提供一个注意。
给大家一个例子,有一家公司跟我关系不错,最近在做什么,他说顾老师我们在搞电子化学习系统,我说好,你们在做什么,在上天台,我就开玩笑的说,我说上天台是技术部门的事,跟你们培训部门什么关系?
我说这并不只是上一个平台而已,那只是一个物理载体,我说你不要上平台,像供应商很多,到中国来的有几家,像MS大家也知道,学习管理系统。
大家知道LCMS吗?
要在网上挂课件,那些课件是怎么来的?
你在集中化生产的时候,当然这个LCMS建设不是一般人可以用的,今后的培训要建立LCMS,一定要根据这个模型去建,也有很多的供应商,LCMS在2000年的时候,在美国业界有一个争论,最后是没有结论的,现在也没有结论,专家就不再争了,不花这个时间了。
大家看这个LCMS,一个是制作LC、e-Learning课件的,一个是管理的,制作跟管理完全是两回事,完全是两个行业。
有的LCMS供应商就把LC的职能挂在里面了,包括在里边了,有的LCMS又把MS的功能挂进来了,做LCMS的话是一个硬件的管理系统,我跟他说你不用做这个系统,我告诉你一个网址去上网就可以了,有的供应商为了做测试,看看你的用户数量达到了一定的程度,达到一定数量级别的时候,他给你一个fread,但是你要给他定期发报告,信息组合,花钱做测试,国内很多企业我不知道你们情况怎么样,我把我看到的事实告诉你们。
在现在国内培训界很落后,落后在哪里?
所谓落后,就是没有按照正确的方式去做,什么叫正确的方式?
很多国外的企业,我们并不是崇洋媚外,我是非常爱这个国家的,我不崇洋媚外的,但是他们那些企业,美国企业都做了这个事情,替我们交了这个学费了。
我有一个很好的商学院的朋友,他是一个教授,我们也经常联系讨论,参与一些记者的访问,去参加,就有一个讨论,在讨论什么,做生意是用美国式做生意,还是中国式做生意,英国有很多书,中国是跟中国商人打交道,但是国外有很多流行的怎么跟中国商人打交道,中国商人的习惯怎么样的等等,我们这边的书就说跟美国人怎么做生意,美国人喜欢怎么样,最后我们得出一个结论,没有美国方式中国方式,就是一个商业,是一个商业行为,任何的生意都是一个商业行为,其实就是这样的,尤其在现在全球信息发达的情况下。
商业行为是什么?
你在做一个商业决定的时候,你做商业决定的时候你会收集很多的信息,做的这个决定就是你完完全全要不要上的决定,没有这种方式或者那种方式。
中国来讲,我们现在有很多的差距在哪里呢?
无论在理论研究上,还是实际操作上,有很多的空白。
美国有很多公司已经替我们交了学费,因为商业行为都是组织的行为、组织的决定,所以无论在中国,还是在美国,日本也好,都是相似的。
在这里面,我们国家现在目前的培训状况非常令我担忧,说这个话是因为在美国待了八年的时间,然后回国来,接触了那么多的客户,又看到那么多公司,现在确实怎么样,我们是到一个什么时段?
到一个该惊醒的时段,我们应该清醒一下,我们未来的培训该怎么走,也是一个大的问题,中国的培训业界往哪里去,这个任务非常的大,但是落实到你们每一位培训经理身上,其实很多并不难,就在你们的企业里面怎么样去做,这种集合的力量整体的力量,决定了咱们中国培训业界的发展。
在这里面理论的空缺,还有实际经验的结合。
我在78年以前只有一次提到过一句话,可能是让人不高兴的话,中国的培训经理,你们要为中国的培训业发展负责,这句话有很多的意思,到你们每个人各自的公司来讲,你们在各自的岗位上做了很多的本质工作,另外你们还有很多的供应商,每家公司都有预算,这决定了什么?
决定了市场上有哪些培训是非常火的,但火的东西是不是一定好,是不是一定对你有用?
这是要思考的。
所以在这里面,大家千万不要跟风,在任何东西非常火的情况下,一定要保持一个冷静的头脑,千万不要跟风,因为我们培训的是一个脚踏实地、精工出细活的工作,我们是在企业里面搞教育,我们是在企业里面,我们不是在学校里面搞教育。
大家回想一下,我们看一下中国培训业的历史,90年代什么最流行?
人力资源,人力资源被业界认可了,其他的很多都被淘汰了,人力资源留下来了,到现在这个职能还是非常重要,任何一家都是这样。
本世纪初2000年以后,99年开始什么东西最火?
(回答:
心理咨询),我说的是培训发展业界的,(回答:
e-Learning),e-Learning是后来的,还有什么?
领导力,领导力发展特别火,现在也留下来了,为什么呢?
因为它有用,是不是?
抓大脑袋,用俗话来讲,你把领导力搞上去,你这家企业的核心力量就上去了,这是领导力,还有什么?
02年、03年是什么?
e-Learning,网络教学,03年回到国内来看到那么火,最后翻译过来的时候,真的想为为中国介绍一点东西过来,04年1月份出版了按,这个东西现在怎么样呢?
现在e-Learning这个东西还火吗?
很多说e-Learning网络教学还火吗?
很多人一提,如果是网络教学OK?
如果是这种表情的话,如果你说网络教学很好,这个东西就我本人认知来讲,是非常有用的,而且e-Learning电子化学习,这个东西企业一定要上,尤其是成规模的企业,500人以上的企业一定要上,300人以上的都值得上,200人、100人的企业都可以上,你不见得上e-Learning,有很多的解决方案,你相应的课程挂上去,让你的员工上去看。
但是这个方式一定要有,为什么?
太多原因了,因为这是一个趋势,可以减少培训成本,在培训竞争当中,你的竞争对手在搞,你不搞行吗?
不可能,是不是。
所以你的竞争对手在搞,人家的员工在加速的学习,人家的员工如果学习的速度比你的员工快,他员工的学习速度比你员工的学习速度,他整体的企业学习速度比你的企业学习速度快,你说长期以来谁会在这个市场做强?
答案不言自明。
所以作为一个企业来讲,培训是非常重要的,你企业的学习,你企业个人来讲,你个人的学习一定要比企业学习速度快。
作为员工来讲,你的学习速度一定要比客户的快,作为竞争对手来说,你的学习速度一定要比你的竞争对手学习速度快。
第三点非常重要,你个人要比企业快,员工要比其他的员工快,还有作为这个企业,你一定要比你的客户学习速度快。
在这里面,我们有很多很多的事情要做,我们现在再看一看,这是e-Learning行为组织,还有行动学习,学习型组织,大家记得吗?
04、05年的时候火得要命,现在还有人提吗?
没人提了,很少有人提学习型组织这个词了,还有什么东西还在火?
(教练技术),教练技术也还在有。
素质模型,大家回想一下,04、05、06年都在提素质模型,全国一片红,我们做素质模型,但是到现在为止,大家听过有没有一家公司可以站出来说,我们公司的素质模型做得最好,我们活学活用,现在就给我们做得特别好,我们业务特别好,大家都摇头,我在学习以后,很多人谦虚,在很多的无论私下行业中心交流中心等等,很多的朋友都在关心,做吧,都是这个表情。
大家对这个东西有需求,这个东西重要,能不能做好?
能,为什么做不好?
专业知识。
有本书叫Tom’s
Book,这本书相当于圣经级别的,DavidMcClelland,他是哈佛大学心理学的,他一度担任过哈佛大学心理学系的教授,他的学生Daniel
Goleman是发明情商的,大家知道其实没有情商这个词,但是Daniel
Goleman是美国一个非常着名的心理学家,他在美国在二十一世纪初,出现过对对人类有影响的着名的二十个心理学家,他是排在第五位的,对人类的贡献是非常的大,在波斯顿有很多纪念的是以他的名字命名的,Daniel
Goleman是发明情商的,他在老师研究的基础上发明了情商这个词,因为有智商大家都有情商,其实这个词应该叫做emotional quotient,还有ECI。
他们这个东西很多公司都在做,做了很多,招聘、选拔、测评,当然最后公司内部要做咨询项目,应用有很多种应用,这过程是培训发展。
他们不是人力资源发展,他们是人力资源管理。
人力资源发展跟人力资源管理大家是要区别的,我们公司的人力资源部一般来讲都是做核心的人力资源管理,需要招聘PPD等等很多的职能,很多的人力资源管理的职能。
人力资源发展的职能是后来有的,人力资源发展是慢慢的,人力资源发展,我们不叫开发,我们叫发展,因为人力资源不是开发人而是发展人,帮助人家发展是这个定位,我们培训经理你的职责是帮助你的员工发展自己,而不是你开发人家,我们把它定位好。
人力资源发展与人力资源管理是两个不同的,恰恰人力资源发展这个领域怎么样?
知识积累会更深一些,恰恰反而更深一些,里面很多的理论各方面的研究无限,太多了。
人力资源管理里面也有很多的理论,有很多的科学理论,什么是科学的,大家都知道,科学是放之四海而不受内外部所限制。
人力资源发展领域运用了很多规定,人力资源管理领域会在技术上有很多流程、程序、做法、工具、内容等等,做日常的工作比较多。
人力资源管理里面很多工作是规定工作的话,那么我们搞培训的,人力资源很多是自选动作,为什么?
因为搞人力资源发展,搞培训没有一定之规,没有你必须得按照这个去做,因为你要交的东西不一样,要不要交,交什么,为什么要交?
什么要交?
是否要交这个,那个要不要交等等,里面有很多的调查研究,最后有流程,比如说薪酬有一定的级别,你给员工定级别都会犹豫再三,招聘也要按这个流程去做。
人力资源发展与培训是不一样的,所以这两个领域分开,因为现在中国培训业界在这个培训上,这两个就慢慢分开,中国在这个里面是走得快的,因为分开了。
很多的企业大学、培训中心等等都独立出来,跟人力资源部是一个平行的,在企业架构上是一个平行的,反映了咱们企业对培训员工能力建设的重视程度,这一点非常好。
所以我回国来的一个原因,是生机勃勃,市场潜力非常大,大在哪里?
咱们真的特别快,但是真正的核心技术没有跟上,这个核心技术过来的话,需要很多人,甚至一代人的努力,中国那么多的企业那么多的培训公司,有哪些能做到1%的吗?
没做到,目前为止还不能做到,我希望你们益策能得做到,甚至更高,希望你们能如此。
这说明培训市场是一个高速分散化的市场,但是这里面谁可以做大,就是说哪些真正掌握核心技术的能做大,真正掌握核心技术的能做大。
这个市场在你们各自的行业里面,如果打败你们的竞争对手,你们的员工如果普遍的能力比竞争对手的能力要强的话,你们会掌握核心的技术,掌握核心技术的意思是什么?
能够真正地让他运用到你们的日常工作当中去,提高培训的效果,培训的目的是什么?
从理论上讲,从实际上也是这样要求,绩效,非常对,还有呢?
改变人的行为,培训的目的是改变人的行为,在工作的岗位上是改变绩效等等。
改变人的行为是培训的最终目的,是让他们具备了产生正面绩效的正面行为效果的能力,知识与技巧的能力。
我们培训的目的是改变人的行为,这句话很重要,因为涉及到你怎么样去改变你员工的行为。
我刚才给大家回忆了这么多东西,给大家讲这些东西,大家都在跟着我,为什么给大家讲这些东西,让大家认识到你们现在处在什么位置,我跟大家说我今年42岁,非常的荣幸,为什么?
非常感谢我父母,我觉得生逢盛世,大家看以前,就会发现现在中国发展那么快,中国发展太快了,太强大了,世界那么多的国家看中国都是向上看的,但是我们也不能妄自菲薄狂妄自大,我们有很多的问题,包括培训业的问题。
现在行动学习也很火,现在也在火,很火,大家说行动式学习是什么?
大家都承认火,为什么火?
我给大家分析一下,为什么火?
在中国是谁给它捧红的?
就是在座的各位,因为你们手上掌握了培训预算,你们到外面找培训的供应商,你们承受的来自上层的压力,是不是?
领导给你们很多的压力,你们的总经理、CEO每年给你上千万上亿的资金,培训到哪里去了,忽然看到了一个行动式学习,为什么行动式学习火了?
一下子火出了那么多人的心态呢?
那就看一下,行动式学习跟我们自己的教育,中国式的教育是填鸭式的教育,我小学一二年级的时候,老师总是拿鞭子,把手放在这打一下桌子,真的是这样,我们都是填鸭式的教育教育出来的,包括日本、韩国、马来西亚、东南亚的国家,特别是台湾,台湾在行动式学习方面比中国早十到二十年的时间,他们行动式学习,通过学习通过玩,很多的供应商在提供行动式学习,很好玩,掌握了很多东西,学习到了很多东西。
这就是说我们一下子眼睛打开了,同时我们又背负着很多压力,领导又说行动式学习,听着好听,行动式学习,老板不干这行的,你跟老板说行动式学习,老板非常高兴,这是一个创新,特别对我们中国的员工来说,对学习方式是一个重大的考验,然后就引进来了,大家说行动式学习有效果吗?
当然会有效,肯定有,我觉得应该是四六开,有的还是占多数,我觉得这个东西还是要发展下去,这个概念我个人来讲。
在美国一些百年公司怎么样,包括IBM、爱立信,IBM成立一百年了,这个公司快70年了,不搞行动式学习,为什么?
你在企业里面一旦讲行动式学习,就像你成天在讲广州广东省一样,举一个例子,就拿美国来讲,很多小孩从小就喜欢行动式学习,我有一个中国的朋友有两个女儿,是几年前的事,从美国回来,说忙死了,他说暑假老师都放假,但是给女儿开了班,在美国学习英语等等,他说老师也不布置作业,五六岁的小女孩,那小女孩家长带着她到图书馆查找资料,她女儿喜欢日本文化,去查资料,然后就定下来,富士山、榻榻米、和服、战士这是日本的文化,但是他们现在全家人在上海住,然后找出纸夹子,画富士山到学校去展示,人家五六岁就开始做,是从小的培养。
到商店里面买东西,到书店查资料,这些都是家长陪着的,到商店买东西,到最后去展示,家长都在场,给小孩鼓掌等等,这什么?
行动式学习,是不是?
我讲那么多就是行动式学习,在国外来讲这个东西很普遍,所以企业里面不搞这个东西。
行动式学习什么东西大家知道吗?
是教学系统当中的一种,是教学设计系统中的一种而已,叫PBL或者叫PCL,你就叫PBL,大家谷歌一下,不要XX,谷歌就谷英文的,为什么呢?
因为XX出来的很多东西多是中国人写的,我相信大家英文都很好的,也是锻炼大家英文的一个机会,大家如果能够到谷歌上找到原文那是最好的,PBL是教学系统教学策略中的一种,最主要在上一版面或者是首推的,比如说有九种教学的策略,这种是什么?
第一位是加涅的九种基本教学策略,PBL也有自己很多的规律在里面,这种就是行动式学习,俗名是行动式学习,行动式学习并不适应所有的知识类别,要基于你自己先前的基础之上,给你一个新的挑战,根据这个新的挑战,去找到你各种的资源,根据你的这种挑战出一套解决方案,在这变化的过程当中是你学习的过程,然后运用到你的解决学习过程当中去,要把解决方案报告给大家,大家又反复的询问等等,在整个的过程当中你就真正学到了新的知识,这就是行动式学习。
有一些中国企业,有一家我知道了,把一些东西到国外去转一圈也算行动式学习,如果从松散的理论学习角度来讲,也算是,但是这个说明什么?
他确实能够把它用好的话,确实能够解决问题,所以四六开是我的定位,但是我希望四六开以后先,真正能够扩大到七开、八开。
行动式学习真的是一个好的东西,是一个真正的好的东西,希望我们大力发展。
这是给大家说的行动式学习。
现在什么最火?
拓展,现在最火的是企业发展,企业大学这个概念我们可以叫企业大学,我觉得叫不叫企业大学无所谓,我们可以叫企业大学训练部、企业特殊学校、企业小学、企业中学、企业高等学校、公司大学、公司学院,还有很多工商管理学院,我的意思是什么,希望大家不要追求他的外表,形式无所谓,把核心做好了就可以了。
大家都是培训经理,你们是不是经常遇到挑战,你培训做什么?
有的业务经理说,培训怎么没有效果呢,是不是员工有问题了,经常听到这些,我也遇到这样的问题,我也工作了很多年,有人说“我们需要培训”,“真的?
”“好,培训”,所有培训完以后,这些人没见什么动静,没用的,不是培训的问题,不是知识与技能的问题,但是我有一个知识方法解决他的管理,我们的培训职能能够解决公司的问题有百分之多少?
10%、15%、20%,基本行业来讲,20%来讲是多的,因为我们只能解决员工的知识与技能,我们解决不了他的意愿,他的生活节奏,还有他的很多问题解决不了,甚至解决不了公司很多的工作。
在04年的
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