国有企业如何吸引和保留优秀人才本科论文Word格式.docx
- 文档编号:369580
- 上传时间:2023-04-28
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:23.55KB
国有企业如何吸引和保留优秀人才本科论文Word格式.docx
《国有企业如何吸引和保留优秀人才本科论文Word格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《国有企业如何吸引和保留优秀人才本科论文Word格式.docx(11页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
目录
毕业设计任务书…………………………………………………1
毕业设计成绩评定表……………………………………………2
答辩申请书……………………………………………………3-5
正文……………………………………………………………6-17
答辩委员会表决意见……………………………………………18
答辩过程记录表…………………………………………………19
课题:
国有企业如何吸引和保留优秀人才
一、
课题(论文)提纲
0.引言
1.新经济发展下,人才在国企中的地位和作用。
人才开发与管理工作对于国有企业发展的重要性
2.国有企业人才问题成因分析
2.1管理观念与用人机制落后
2.2缺乏合理的淘汰机制
2.3缺乏有效的激励机制
2.4人才培训落后
3.国有企业人才发展的战略与对策
3.1人才的选拔与配置
3.2人才的培养与使用
3.3人才的考评与激励
3.4长期有效的吸引人才的机制
4.加强人才管理应采取的措施和方法
4.1更新观念,把人才发展作为企业发展战略的核心。
4.2加强培养,增强企业造就人才的能力。
4.3强化激励、增强企业凝聚人才的能力。
4.4搞好储备,提高抵御风险的能力。
5.总结:
人才是企业最宝贵的资源,国企发展离不开人才的精选和培养。
吸引和保留优秀人才,使企业强大发展。
二、内容摘要
知识经济为主题的经济,企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。
然而,国有企业在这场人才竞争中却处处处于劣势,严重的人才流失成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。
因此,引发我们思考国有企业如何吸引和保留优秀人才。
本文主要探讨新经济时代国有企业人才管理的理论、内容与方法具有重要的作用与意义。
如何用好人才、储备人才,最大限度发挥人的聪明才智,面对和解决这些问题,使国有企业转危为安、逆势而上、科学发展,使人才发展成为企业发展战略的核心。
三、
参考文献
[1]赵曙明,成思危.《人力资源管理研究》[M].中国人民大学出版社,2000
[2]韩经伦,钟耕深.《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》,《劳动经济与人力资源》2000年第8期
[3]单凤儒.《管理学基础》(第二版)[M].高等教育出版社出版,2004
[4]刘金章.《现代人力资源管理》[M].北京高等教育出版社出版,2003
[5]李小勇.《100个成功的人力资源管理》[M].北京机械工业出版社,2004
[6]陈维政.《人力资源管理》[M].北京高等教育出版社,2004
国有企业如何吸引和保留优秀人才
000000
中文摘要:
关键词:
中小企业;
人才;
激励
0.引言:
胡锦涛主席指出:
“人才资源是第一资源”。
拥有人才的优势是企业生存和发展的要害,但作为我国社会主义市场经济的主体,国有企业在人力资源方面的劣势显得非常突出。
企业虽用高薪和丰厚的条件来吸引人才,却不能在较长时间内留住人才。
国有企业应根据自身发展和外部环境的变化,采取合适的激励措施,吸引人才、留住人才、用好人才。
1.经济发展下,人才在国企中的地位和作用。
自20世纪90年代以来,世界范围内的没有硝烟的人才争夺战日趋激烈。
在这场争夺战中,中国人才流向国外,国有企业人才流向非国有企业的情况已经相当严重,由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的事件屡屡发生。
对此,国有企业必须要有清醒的认识。
只有对各种类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质,发挥人才最大的潜能,才能适应现代国有企业发展的需要。
1.1加强和改进国有企业人才的开发与管理,有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍,提高国有企业的管理水平
国有企业的经营管理者是搞好国有企业的关键。
优秀的企业经营管理者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。
加强和改进国有企业人力资源的开发与管理,完善选人、用人、激励、约束和监督机制。
1.2加强和改进国有企业人才的开发与管理,有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才
科技人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源,它决定着一个企业的兴衰存亡。
科技人才的素质与数量代表的是一个企业的科技水平与竞争力水平。
逐步建立健全比较完善的留人、用人机制,才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才,才能为企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障。
1.3加强和改进国有企业人才的开发与管理,有利于提高职工队伍的整体素质
通过加强和改进人力资源的开发与管理工作,可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理者、技术精湛的工人、掌握高新技术的科研人员、具有国际眼光的市场开拓人员等企业发展有用之才,使国有企业的整体员工素质保持在一个高水平上。
1.4加强和改进国有企业人力资源的开发与管理,有利于增强企业的凝聚力和吸引力
国有企业通过加强和改进人力资源的开发与管理工作,既可以在企业内部建立起合理的激励机制,也可以营造健康向上的企业文化,对于增强职工对企业的认同感和归属感,引导职工与企业同呼吸,共命运具有特别重要的意义。
2.国有企业人才问题成因分析
2.1管理观念与用人机制落后
管理观念的落后主要体现在三方面:
一是没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视,对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨;
二是人才激励和竞争机制没有完全形成;
三是对人才存在着重使用轻培养的现象,不利于人才素质的提高。
2.2缺乏合理的淘汰机制
没有合理的淘汰机制,加重了企业的人力资本负担。
中国石化公司拥有一大批具有较高素质的技术人才和管理人才,包括17名“两院”院士,近4000名博士、硕士,2.46万名高级专业技术人才和近26万名各类专业技术人员。
但是对比国外大公司的先进水平,对照市场经济的客观要求,还存在问题如:
由于计划经济体制的影响,导致冗员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;
条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷,造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺,又没有有效的引进途径。
如果通过人才市场,利用竞争择优选择企业的领导人,就会促使现任管理者学习现代管理知识,努力钻研业务,不断增长才干,促使管理者队伍的新陈代谢。
2.3缺乏有效的激励机制
由于受发达地区和三资企业的影响,国有企业的激励措施越来越难以奏效。
究其原因,仍然是自身的激励机制所固有的问题所致。
2.3.1薪酬分配不合理
目前中国大多数国有企业对企业经理实行以月薪制为主的报酬制度,其特点是低工资、低奖金,部分上市的国有企业实施了管理层持股的辅助激励方案,但激励效用也不显著。
据一项将中国上市公司董事长、总经理的年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析的统计结果表明:
总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045,净资产收益率的相关系数仅为0.009,并且管理层持股比例与企业经营业绩的相关性也很低,这说明中国上市公司不仅存在年度报酬激励不明显的现象,而且存在股权激励不明显的现象。
2.3.2激励手段单一
以上事实表明:
中国国有企业存在对经营者激励严重不足的情况,使得他们没有充分发挥自己的经营才能而导致大量流失。
然而在现实生活中也不乏因“事业心”的驱使而坚守岗位的人存在,但这种“事业心”却大多与政治地位、社会声望、在职消费,以及由对企业的控制权带来的利益有着千丝万缕的联系。
2.4人才培训落后
很长一段时期,国有企业把教育培训、薪酬福利等支出当作纯成本,不舍得把它作为重点投资与投入对象。
因此,一直坚持的是以节约为原则,而不去考虑边际产出。
例如中国企业人均培训费用与发达国家相差几十倍。
在人力资源管理方面高层管理的投入也明显不足。
据2001年秋对某MBA班85名学员所作组织行为学的问卷调查,问到“人力资源管理部门业务水平如何?
”的问题时,结果是回答“多数管理人员掌握人力资源管理基本知识”的企业占35.71;
认为“管理人员普遍缺乏人力资源管理知识”的达41.67%。
相比之下,成功的国外企业领导层都十分重视人力资源管理的投入。
每年春天,通用电气公司CEO韦尔奇和公司人力资源部经理科纳蒂总要花大约160个小时,仔细审阅公司员工的简历,搜索优秀的高级管理人才。
通用电气认为,应该给予高级管理人员在公司内部发展的机会,这样会留住这些人才。
美国通用电气公司的人才流失率仅为8%。
科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制是国有企业人力资源开发的当务之急,也是难点所在。
3国有企业吸引和保留人才的发展的战略与对策
首先要制订选拔的标准。
根据企业规模,行业特点制定出对各类企业领导者的具体要求。
标准应包括五个方面:
政治素质、文化水平、专业技能、从事生产经营管理的工作年限与管理能力。
其次要完善人才招聘制度,引进竞争机制。
当前应尽快出台有关企业家流动招聘的政策法规,严格按照政策法规规定的程序和办法选择企业经营管理者,把“要我干变为我要干”。
使大批有胆识,有事业心,有创新精神和竞争意识的人才得到合理配置。
3.2人才的培养与使用
中央《全国人才建设规划纲要》指出:
要“坚持以人力资源建设为主题”。
这充分说明人才能力建设对经济和社会发展及其人才自身发展的极端重要性。
作为人才流失比较严重的国有企业,更要把人才培养经费列入年度预算,做到舍得投资,舍得开发,舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。
培养人才,一是要注意重视培训,使企业形成一种尊重知识、尊重人才的良好氛围,以利于优秀人才的健康成长。
如美国IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。
有资料表明有些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级,机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2%,轻工业部门将平均增长1.1%--2.1%。
可见,企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛,而应将其视为一个蓄电池,在不断放电的同时,也应不断地给其充电。
二是实施企业人才培养系统工程。
要在做好企业现有人员素质情况调查的基础上,认真分析企业人才结构,根据企业未来发展的需要,制定企业培养人才的计划。
三是采取各种形式培养适用的高精尖新人才。
对企业现有人才中具有一定理论基础的人员要鼓励其立足本职潜心自学,主动帮助其解决有关实际问题,还要鼓励其创新创造,并给予兑现奖励。
3.3人才的考评与激励
在人才管理方面,国有企业应特别注意在人才的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。
3.3.1建立科学的绩效考核体系
建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。
目前凡是企业员工积极性高的,一般都建立了科学的绩效考核体系,并与个人收入挂钩,例如海尔集团、新华人寿保险等。
3.3.2是要建立适合于国有企业人才的激励机制
3.3.2.1实行激励性的年薪报酬制度。
对国有企业高级人才实行激励性的年薪报酬制度,要把握好经营者报酬水平与职工平均工资水平的倍数关系。
3.3.2.2实行期权激励和高额退休金制度。
建立和完善经营者持股制度和在有条件的企业中尝试股票期权应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。
3.3.2.3应根据企业实际情况分类制定企业经营者年薪制方案。
例如,承担政策目标的大型、特大型国有企业,可采用“基本工资+津贴+高养老金计划”的准公务员型;
对于亏损严重的国有企业,为了扭亏为盈可采取招标的办法,实现经营目标后可得到实现约定好的较高固定数量的年薪;
对于追求企业经济效益最大化的非股份制企业,可采用“基本工资+津贴+风险收入、效益收入和奖金+养老金计划”的多元化年薪报酬方案;
对于股份制企业,尤其是上市公司,可采用“基本工资+津贴+含股权、股票期权等形式的风险金收入+养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案。
3.4.1运用薪酬、福利留住人才。
企业的决策者要切实转变观念,解放思想,实事求是,尊重市场经济的客观规律,尊重知识、尊重人才,考虑到自身条件及经济实力,制定一套有特色的激励的薪酬制度,可以采取“岗位工资+绩效工资+年功工资+各种补贴”的薪酬模式,这种模式可以满足基本生活的需要,使各种人才能安心本职工作,提高青年人才的积极性,这种模式也协调了新老人才的关系,兼顾了各方的利益,即可以保证引进人才后组织内部的稳定,又能保证原有人才的不流失。
3.4.2运用职位、事业留住人才。
不同的人有各自不同的需求,有物质上的需求,也有精神上的需求,给予非物质上的满足也能留住人才。
给人才提供良好的发展空间,敢于“小才大用”,大胆启用年轻人才,改变传统的用人制度,打破裙带关系网,委派他们到关键岗位承担领导责任,激发他们的潜能,使他们看到企业大有施展才华的用武之地,积极性和创造性地发挥聪明才智,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。
3.4.3运用激励政策留住人才。
国有企业薪酬机制僵化,没有形成开发人力资源的激励政策。
企业是否能够吸引、留住和有效使用人才,并不仅仅决定于企业给人才多少报酬,关键在于能否形成一套有效的人才激烈政策、能否构建人才脱颖而出的机制,是否具有人才发挥其作用的舞台。
3.4.4运用情感、家庭留住人才。
国有煤炭企业大多数人才是外来人口,远离父母,孤身前往大山深处工作,不泛有孤独,想家的时候,怎样发挥好情感、爱情的作用,这也是留住人才的关键之一。
“人非草木,孰能无情”,只要领导对下属多一句问候,多一点关心,下属就会记在心理,努力的工作,只要组织多关心员工的工作、学习、生活,解决他们的后顾之忧,让他们对企业产生了感情,对这一方土地产生了眷念,岂有离开企业的道理。
3.4.5运用企业文化留住人才。
企业文化是指企业组织的基本信息,基本价值观,对企业内外环境的基本看法,是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范,价值体系,是指导人们从事工作的哲学观念。
我国国有企业,特别是煤炭企业对企业文化的重要性的认识还不够。
成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
4加强人才管理应采取的措施与方法
4.1更新观念,把人才发展作为企业发展的战略核心。
进入新世纪以来,我国提出并实施了人才强国战略,各地也先后实施了“人才强企”战略,通过制定优惠政策,帮助企业提高吸引人才的能力。
企业必须牢固树立人才资源是第一资源的观念,要把人才发展摆上优先发展的战略位置,在企业发展战略思想、战略目标、重要政策和重大举措等方面充分体现人才优先发展的要求,做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证,以人才优先发展引领和带动企业科学发展,使人才创造有空间、干事有舞台、贡献社会受尊重,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好良好氛围。
培育人才是企业人才队伍建设的长效机制,企业一旦拥有了自身的“育才”能力,再辅以与之匹配的吸引人才措施,企业人才队伍建设就有了“源头活水”。
要结合企业发展的需要加大培养力度,组织实施人才培养工程,依托人才培养计划、重大科研和重大工程项目,积极培养创新人才和创新团队,努力造就一批德才兼备、专家人才队伍。
4.3强化激励,增强企业凝聚人才的能力。
建立有效的激励机制是现代企业人才管理的重要内容。
当前,国有企业普遍采用的以金钱为代表的物质激励方式,应该说是有效的。
但是,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。
从长远看来,员工总是期待着薪酬的增加,只有不断上涨的薪酬水平才能维持其持续的工作热情。
而企业的薪酬支付能力是不可能无限增长的,一旦企业的盈利能力下降,薪酬水平必然会受到影响。
因此,要创新激励机制,采取不同的激励措施,使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在。
4.4搞好储备,提高抵御风险的能力。
这次席卷全球的金融危机,对国际经济造成了巨大的冲击。
同时,企业倒闭的狂潮,也给我国企业储备人才提供了机遇。
对劳动密集型企业,社会大量的失业人员给企业带来的将是廉价的劳动力,企业可趁势大力扩大企业经营规模,进一步降低经营成本,为后续发展储备资金和提高产品价格竞争力。
对技术密集型企业,金融危机的影响相对而言影响较小,企业人才流动较平时减少,社会就业压力增加,对应届毕业生而言,就业期望值明显放低,企业招聘高素质人才优势大增,有利于企业进行人才战略储备。
对资本密集型企业,抓住机遇进行人才战略储备显得尤为重要。
结束语:
人才是企业最宝贵的资源。
国企发展离不开人才的精选和培养。
随着世界经济环境的改变,国有企业面临着的竞争更加激烈,人才作为企业竞争力的核心,已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。
我们国家与企业目前当务之急是关注和加强创新型人才的管理。
培养和管理大批具有创新精神的优秀人才,造就有利于人才辈出的良好环境,充分发挥科技人才的积极性、主动性、创造性,这既是建设创新型国家的战略举措,也是企业重要的研究内容与课题之一。
参考文献:
[1]赵曙明,成思危.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2000
[2]韩经伦,钟耕深.知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路[J].劳动经济与人力资源2000年第8期
[3]单凤儒.管理学基础(第二版)[M].高等教育出版社出版,2004
[4]刘金章.现代人力资源管理[M].北京高等教育出版社出版,2003
[5]李小勇.100个成功的人力资源管理[M].北京机械工业出版社,2004
[6]陈维政.人力资源管理[M].北京高等教育出版社,2004
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 国有企业 如何 吸引 保留 优秀人才 本科 论文