医疗器械销售人员绩效考核方案Word文档格式.docx
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为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。
绩效考核针对员工的工作表现。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
本制度适用于公司内所有员工。
二、考评的原则
1、一致性:
在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性:
考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;
3、公平性:
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4、公开性:
员工要知道自己的详细考评结果。
三、考核方法
1、对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。
2、对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。
3、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:
年度综合评判为”a”者,在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;
年度综合评判为”B”者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;
年度综合评判为”c”者,其薪资待遇保持不变;
综合评判两个为”d”者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
4、对操作层面员工的考核,采取月度工作表现考核的方法。
1)月度业绩考核为a者,本月工资增加3%;
2)月度业绩考核为B者,本月工资保持不变;
3)月度业绩考核为c者,本月工资减少5%;
4)月度业绩考核为d者,本月工资减少12%;
5)月度业绩考核为12个a者,即全年的月度考核都为a,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;
6)月度业绩考核为10个a,2个B者,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;
7)月度业绩考核有6个d者,公司将辞退该员工。
5、操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级
给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下:
1)月度业绩考核结果相应的分值a:
0.5;
B:
0.0;
c:
-0.3;
d:
-0.5。
由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2)累计分数大于等于5分者,年度为”a”;
3)累计分数小于5分,大于等于3分者,年度为”B”;
4)累计分数小于3分,大于等于0分者,年度为”c”;
5)累计分数小于0分者,年度为”d”;
四、考核时间
经理人员考核时间安排在每年的一月与六月。
外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日,若逢节假日,依次顺延。
五、绩效考核面谈
年度绩效考核结束后,应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。
绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案。
六、考评的一般程序
1、员工的直接上()级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评,自评不计入总分;
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;
4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;
任何人不得将考评结果告诉无关人员。
八、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;
2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资
源部组织);
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由人力资源部负责解释。
九、市场部根据此绩效考核方案对销售人员进行绩效考核。
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