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XX加班费
XX加班费
篇一:
最新加班工资的依据和计算方法
加班工资的依据和计算方法
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条有关规定:
有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
计算加班费要搞清楚基本工资,计算工资的基数首先要理清两个概念,即制度工作日和制度计薪日,分别是20.83天和21.75天。
制度工作日主要用于工时管理,是判断超时加班的标准,制度计薪日则直接体现在日工资、加班工资方面。
在计算加班工资时,要按照每个单位不同的实际情况来划分,根据国家的劳动法规,共有三种工时制,分别是标准工时制、综合工时制、不定时工时制,这三种工时制加班费的计算方法分别是:
1、标准工时制加班费计算方法
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于百分之三百的工资报酬。
举例来说,有员工吴某每月工资为960元,根据国家目前制度工作日为20.83天,那么他每小时的工资计算方法就是960÷21.75÷8=5.5元,那么吴某平时每小时的加班工资就是5.5×150%=8.27元;而他休息日每小时的加班工资就是5.5×200%=11元;法定节假日每小时的加班工资为5.5×300%=16.5元。
2、综合工时制加班费计算方法
根据规定,一些特殊的行业、企业和工作岗位可以实行综合工时制。
综合工时制是以标准工作时间为基础,以一定的期限为周期,综合计算工作时间的工时制度。
考虑到有些企业的实际操作情况,比如酒店、物业公司等,往往不可能按照标准工作制来实行,所以很多这类企业都申请了综合工时制。
实行这种工时制度的用人单位,计算工作时间的周期不再是以天为单位,而是可以是以周、月、季、年,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
即在综合计算周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。
在综合工时制的(:
XX加班费)情况下,在综合计算周期内,超过总法定标准工作时间的部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,按劳动法的规定支付报酬。
而且,延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
综上可知,申请综合工时制的企业也需要支付加班费。
举例来说,张某单位以月为周期来结算,他的月工资为960元,在4月份上班总计时间为180小时,其中包括清明节上班4小时,那么他四月份的加班费计算方法为,5.5×150%×(180-167-4)+5.5×300%×4=140.5元。
3、不定时工时制加班费计算方法
不定时工时制是指因工作性质、特点或工作职责的限制,无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的劳动者所采用的,劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。
标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工时制,是依据工作时间来计算劳动量,而不定时工时制是一种以劳动者劳动量为计量的工作制度。
实行不定时工时制,除法定节假日工作外,其他时间、工作不算加班。
在实行不定时工时制的单位或工作岗位,加班费除了法定假日外,是没有的。
综合上面的规定,我们可以了解到,在法定假日,任何劳动者都有休息的权力,在这天工作的劳动者,无论是什么工时制,都应该得到3倍工资的加班费,除此之外,各种工时制的加班时间确定、加班费标准是不同的,具体实行需要依照每个单位不同的工时制。
20.83天与21.75天计薪区别
问题:
20.83天是不是只是指月工作日?
不用这个计算工资?
如果计算工资的话,就用21.75天算?
是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算,其余的都按照20.83天算呢?
答:
可以说20.83天与计算工资没有直接关系,但是20.83天是计算出勤天数的基准!
新算法明确规定了21.75是计薪日,所以21.75天是用来计算日工资的基准!
明确了“出勤天数”和“日工资”,接下来工资如何算就简单了。
法定假日现在为带薪假日,平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。
其余的也就是正常工作日、或者是缺勤,还是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算工资。
日工资的计算只有一种算法:
月工资/21.75天,很明确,再无其他。
应出勤的天数上图中已经列出,是以月均20.83天来衡量的的,也很明确,再无其他。
另有HR同仁指出:
20.83是全年各月平均全勤天数,21.75是全年各月评价计薪天数,在具体计算工资时,只有21.75参与计算,即,如果约定月工资标准为x,员工正常出勤就可得到工资x。
如果缺勤,则得:
月工资标准-月工资标准/27.15*缺勤天数;如有加班,则得:
月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。
当然,全年各月实际全勤天数不固定,故以上的计算方法则忽略此点;
如果,日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话,就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况,但由此带来的结果是:
正常出勤每月的工资数不恒定。
注:
此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于:
1、原来20.92天为月均工作天数,在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数,但是却没有明确计薪天数的概念。
2、新算法明确提出计薪天数的概念,明确11天法定假日为带薪假日,20.83天承担工作天数的职责,21.75天承担计薪天数的职责。
篇二:
劳动法关于加班费的规定
劳动法关于加班费的规定
《劳动合同法》仅就劳动合同进行规定的法律,其中不涉及工作时间的具体规定,加班问题属于关于工作时间的规定,依然按原有的《劳动法》执行。
即《劳动法》的下列规定:
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
(一)元旦;
(二)春节;
(三)国际劳动节;
(四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长
工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》第四十四条的相关规定:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》第四十四条的进一步解释:
(一)8小时外加点:
根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时、每周工作40小时。
”因此,如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的,就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资;
(二)休息日加班:
如果安排劳动者在休息日工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费,即加班费不低于200%的工资
(三)法定节日加班:
根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天,即:
(1)新年,放假1天(1月1日);
(2)春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三);
(3)劳动节,放假3天(5月1日、2日、3日);
(4)国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是说,以上日期就是法定休假日,如果在以上日期安排劳动者工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费,即加班费不低于300%的工资。
(四)计件工资时的加班加点:
根据《工资支付暂行规定》第十三条规定:
“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。
”
(五)综合计算工时的加点:
依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:
“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。
”因此,实行综合计算工作时间的,如果月平均工作天数超过20.92天,或者月平均工作时间超过167.4小时的,应该视为加点,按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资。
篇三:
劳动法加班费规定
勞動法加班費規定
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
國家規定的加班費計算方法
平時晚上的加班費是本人工資的150%,雙休日是200%,國定假日是300%。
但這只是國家規定的比例,加班費發放額的關鍵是工資基數。
(工资基数可以理解为基本工资,基本工资的构成包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴(如夜班津贴、高温、低温下、有毒有害津贴、流动施工津贴等)外的一切工资报酬。
)
職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定,否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
企業計算加班工資的工資基數,首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。
如果勞動合同、集體合同沒有約定的,職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協定(用人單位經批准實行不定時工作制度的,則不執行上述規定)。
如果用人單位與勞動者無任何約定,假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。
日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數20.92天。
補休還是付加班費
《勞動法》規定:
休息日安排勞動者工作,又不能安排補休的,支付不低於工資的200%的工資報酬。
由此可見,休息日加班後,企業可以首先安排補休,在無法安排補休時,才支付不低於工資200%的加班費。
換句話說,雙休日加班後,是安排補休還是支付加班費,決定權在企業,職工沒有選擇權。
根據有關法律法規的規定,只有平時晚上的加班和國定假日的加班,用人單位必須支付加班工資。
國慶總共休息7天,但從目前國家的規定看,只有10月1日、2日、3日是國定假日,其餘4天是把前後的雙休日調換來的。
所以1~3日的加班是國定節假日的加班,必須支付加班費(按300%計算),其它4天,是雙休日加班,由企業決定安排補休還是給加班費。
四種不能拒絕的加班
在一般情況下,加班是要得到勞動者的同意的,但是法律也規定以下四種情況的加班是必須的,不要徵求勞動者的意見。
●發生自然災害、事故或者因其它原因,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要緊急處理的;
●生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;●必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的;
●為完成國防緊急任務,或者完成上級在國家計畫外安排的其它緊急生產任務,以及商業、供銷企業在旺季...
可以直接向當地勞動局勞動監察部門舉報.
要準確計算加班費,首先必須正確確定加班費的計算基數,實踐操作中具體要把握以下幾點:
1、如果勞動合同有明確約定工資數額的,應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。
應當注意的是,如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等,應當以各項工資的總和作為基數計發加班費,不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額,或者合同約定不明確時,應當以實際工資作為計算基數。
凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資,具體包括國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。
但是應
當注意一點,在以實際工資都可作為加班費計算基數時,加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除,不能列入計算範圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時,應當按照勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定,以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。
4、實行計件工資的,應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低於當地當年的最低工資標準的,應當以日、時最低工資標準為基數。
二、如何計算不同情況下的加班費?
確定了加班費的計算基數後,還必須區分不同情況,才能準確計算出加班費,實踐操作中具體要把握以下幾點:
1、標準工時制度的加班費計算。
按照勞動部《關於印發的通知》,應按以下標準支付工資:
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休的,按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的,按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。
按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關於職工工作時間有關問題的復函》規定,經批准實行綜合計算工時工作制的企業,在綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬,其中法定休假日安排勞動者工作的,按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。
而且,延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費的計算。
一般情況下,經批准實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。
但是應當注意,用人單位在法定休假日安排職工工作的,仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。
實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務後,由用人單位安排延長工作時間的,應根據上述規定的原則,分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
篇四:
合法规避或降低加班费的十大技巧
控制加班费的十大技巧:
加班费”是劳资管理领域最热门、最敏感的话题。
由于加班费而引发的劳动争议案件在司法解释三出台前呈逐年上升之势。
有些员工将正常工作时间下能完成的工作任务拖到加班时来做,导致加班费用大大增加,企业负担加重。
如何控制加班费是众多企业头疼的问题。
有关加班费的很多相关知识,请大家参阅蹲蹲主讲的第一期讲座。
我们今天只谈谈:
企业应如何合法有效降低企业加班的成本呢?
案例1:
张三是深圳某公司的行政经理,与公司签订有一年期限的劳动合同。
公司确定张三的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间,公司也按标准工时制度支付张三的工资待遇。
工作期间,张三努力工作,当日工作任务在8小时内未完成的,张三就在下班后自动加班完成当日工作任务。
合同到期后,公司不再续签,张三要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资,并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。
公司认为,公司实行的是计时工资制度,并另有加班审批制度,按照该制度,只有经过公司审批同意的加班才认定为加班,公司并未安排张三延时加班,张三延长工作时间是个人自愿的行为,并且没有办理过相关审批手续,公司不能另行支付加班工资,对张三的要求予以拒绝。
双方于是发生争议。
问题:
员工为完成工作任务而自动延长工作时间,是否可以认定为加班。
《劳动合同法》规定:
“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。
根据该条规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班审批制度,可以规定适当的加班审批程序,对符合加班审批制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
企业依法建立的规章制度,应是企业管理和争议处理的依据之一。
我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。
按照以上标准工时制度计发工资待遇的,是计时工资制度。
实行计时工资制度的用人单位,其加班工资的支付有着明确的规定。
《劳动法》规定:
安排劳动者延长时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
上述规定表明:
用人单位支付加班工资的前提是用人单位安排加班的,用人单位才应支付加班工资。
如果不是用人单位安排加班,而由劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
案例中,公司虽然对张三实行了计时工资制度,但张三平时的延时加班不是由公司安排的,而是张三自愿进行的;公司对企业内加班有规定的加班审批制度,张三在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。
因此,张三要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。
案例2:
大尾巴鱼所在公司对于加班流程有规定:
提倡在标准工作时间完成工作,不提倡加班,如因工作需要,确要加班的,员工须向上级书面提交加班申请,经同意后方可加班。
20XX年8月,因市场调查的需要,大尾巴鱼的上级安排了大量的工作任务给大尾巴鱼,按照工作量,大尾巴鱼需要连续加班半个月才可以按时完成公司安排的工作。
大尾巴鱼觉得每次加班都提交申请报告麻烦,而且加班的原因的确也是为了工作,上级也都知道的,加上考勤卡上也有加班时间的记录,因此,没有书面申请过。
20XX年9月,公司在发放大尾巴鱼的工资时未发放加班工资。
大尾巴鱼向公司提出异议。
问题:
如果员工在正常工作时间内无法完成了企业短期集中、非正常安排的大量工作任务,而延长工作时间以完成工作成为必要,那么在这种情形下,员工没有按照加班审批制度进行申请,能否认定为加班。
加班审批制度,是指员工由于工作原因需要加班的,必须提前填写加班申请单,经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。
实行加班审批制度的目的在于督促员工有效提高工作效率,防止员工磨洋工蹭班以控制员工恶意加班。
对此问题,实践中形成了截然相反的两种观点,一种观点认为,从公正角度讲,应当认定大尾巴鱼为加班。
如果机械地从法理角度理解加班审批制度,员工自愿加班未经企业审批不认定加班,有失实质正义。
另一种观点则认为,加班,应该是用人单位发出指令,劳动者接受并服从而进行的工作。
劳
动者每天自觉延长工作时间,并非企业对劳动者的要求,因此,即使劳动者在法定工作时间外工作的,也不能够认定为加班。
我倾向第二种观点:
在企业有加班审批制度的情况下,员工正常时间无法完成正常工作任务想加班的应当事先取得企业的审批,否则将不会认定为加班。
控制加班费的第一条技巧:
建立健全加班审核制度。
企业不鼓励员工加班,员工加班必须经企业批准或安排,非企业批准或安排的员工自行的加班行为不认定为加班。
附:
加班审批单样本:
- 配套讲稿:
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