人力资本价值对企业绩效影响研究基于组织学习、组织创新的中介效应.pdf
- 文档编号:3432691
- 上传时间:2023-05-05
- 格式:PDF
- 页数:54
- 大小:640.74KB
人力资本价值对企业绩效影响研究基于组织学习、组织创新的中介效应.pdf
《人力资本价值对企业绩效影响研究基于组织学习、组织创新的中介效应.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资本价值对企业绩效影响研究基于组织学习、组织创新的中介效应.pdf(54页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
湖北工业大学硕士学位论文I摘要人力资本是企业的首要资本;组织学习与组织创新是企业保持持续竞争优势的管理利器。
大量研究证实人力资本存量、组织学习、组织创新对企业绩效有正向影响,而较少从人力资本价值要素的角度,研究人力资本价值对于绩效的影响,更忽略了组织学习、组织创新在人力资本价值对企业绩效产生影响时的中介作用。
论文主要讨论两个问题:
探讨人力资本价值的一般性衡量要素。
人力资本价值的各项要素对绩效的影响能否通过组织学习、组织创新的中介作用实现。
论文首先系统回顾人力资本、人力资本价值、人力资本价值衡量要素、组织学习、组织创新及企业绩效等相关理论。
其次,建立一个反映人力资本价值、组织学习、组织创新、企业绩效之间关系的理论模型,并提出研究假设。
通过对224名企业员工进行问卷调查,收集数据,利用SPSS15.0和AMOS7.0软件对数据进行处理、分析,验证研究模型和研究假设,并得到研究结论如下:
1人力资本价值的一般性衡量要素包括:
知识、经验、技能、能力和态度。
2知识经验、技能能力和态度分别正向影响组织学习、组织创新。
3.组织学习、组织创新正向影响企业绩效。
4知识经验、技能能力通过组织学习的中介作用正向影响企业绩效;组织学习在态度与企业绩效之间不存在中介作用。
5知识经验、技能能力、态度通过组织创新的中介作用正向影响企业绩效,且具有完全中介作用。
最后,得到本研究启示:
在研究人力资本价值对企业绩效的影响时,不可忽视组织能力的贡献。
通过人力资本价值的增值管理,提高组织学习与组织创新能力。
关键词:
人力资本价值,企业绩效,衡量要素,组织学习,组织创新湖北工业大学硕士学位论文IIAbstractHumancapitalwastheprimarycapitalofenterprise;organizationallearningandorganizationalinnovationwereimportantmanagementtoolsfortheenterprisetomaintainasustainablecompetitiveadvantage.Amassofresearchindicatedthathumancapitalstock,organizationallearningandorganizationalinnovationhadpositiveeffecttoperformance,butveryfewstudyfromthepointofthefactorsofhumancapitalvalue,researchedtherelationshipsbetweenfactorsofhumancapitalvalueandtheperformance,andalsoneglectedthemediatingeffectoforganizationallearningandorganizationalinnovationbetweenthefactorsofhumancapitalvalueandtheperformance.Thethesisismainlytodiscusstwoquestions:
discussthegeneralmeasurefactorsofhumancapitalvalue.whetherthefactorsofhumancapitalvaluecaneffecttheenterpriseperformancethroughorganizationallearningandorganizationalinnovation.Firstly,relatedresearchesabouthumancapital,humancapitalvalue,organizationallearning,organizationalinnovationandtheperformancewerecarriedtooverallreview.Secondly,aconceptmodelwasestablishedwhichreflectedtherelationshipofhumancapital,humancapitalvalue,organizationallearning,organizationalinnovationandtheperformance.Andthetheoryassumptionswereputforward.Thirdly,224employeesastheresearchobject,accordingtotheinquisitiondata,theSPSS15.0andAMOS7.0softwarewereusedtoanalyze,themodelandthetheoryassumptionsweretested.Conclusionsasfollows:
Humancapitalvaluecanbemeasuredfromfivedimensionsingeneral:
knowledge,experience,skill,abilityandattitude.Knowledge,experience,skill,abilityandattitudehadpositiveeffectonorganizationallearningandorganizationalinnovation.Organizationallearningandorganizationalinnovationhadpositiveeffectontheenterpriseperformance.Organizationallearninghadmediatingeffectbetweenthefactorsofhumancapitalvalueandtheperformance,butnomediatingeffectbetweenattitudeandenterpriseperformance.Organizationalinnovationhadasignificantmediatingeffectbetweenthefactorsofhumancapitalvalueandenterpriseperformance.Finally,theinspirationfromthestudyasthefellow:
Organizationalcapabilitiescannotbeignoredwhenresearchthehumancapitalvalueeffectonperformance.Enhancethecapacityoforganizationallearningandinnovationbyhumancapitalvalveappreciationmanagement.Keywords:
HumanCapitalValue,EnterprisePerformance,MeasureFactors,OrganizationalLearning,OrganizationalInnovation学位论文原创性声明和使用授权说明原创性声明原创性声明本人郑重声明:
所呈交的学位论文,是本人在导师指导下,独立进行研究工作所取得的研究成果。
除文中已经标明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。
对本文的研究做出贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。
本声明的法律结果由本人承担。
学位论文作者签名:
日期:
年月日学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,即:
学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。
本人授权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
学位论文作者签名:
指导教师签名:
日期:
年月日日期:
年月日湖北工业大学硕士学位论文1第1章绪论1.1选题背景自20世纪60年代,美国经济学家西奥多W舒尔茨提出“人力资本”的概念,人力资本理论便成为管理学者和经济学者们研究的热点,人力资本的重要性无论在理论界的研究中,还是现实社会经济增长中都被人们所承认。
现代经济理论认为,企业资本可分为物质资本和人力资本。
企业形成依赖于物力资本,而企业的发展与增长取决于人力资本。
从企业绩效角度,物质资本是一种被动性资源,对企业绩效不产生根本性影响,而人力资本所具有的主动性和创造性,能够创造出企业的新价值,是促进企业绩效的重要因素。
组织学习、组织创新对现代企业的意义也越来越重要。
90年代以来,随着知识共享、管理创新等理论知识的产生与发展,以及管理学家彼得圣吉在第五项修炼一书中对学习型组织的内部结构和运作规律的系统分析,并提出学习型组织会成为组织管理方式的新趋势这一论断,此后的管理学研究中,掀起了一股研究“组织学习”与“学习型组织”的热潮。
国内外的众多学者通过理论、案例、实证等方式的研究,使组织学习对企业的重要性得到一致认同。
研究认为:
知识经济中,环境的复杂多变,组织只有通过创建学习型组织和提高自身学习能力,才能够迅速适应不断变化的外部环境,持续提高自身绩效,从而获得更广阔的发展空间和持久的竞争优势。
组织创新也是一个重要的企业功能。
创新可以是一种新产品、新服务、新技术、或新的管理方法。
组织创新会受到组织内部个体创新特征、群体创新特征和组织特征的影响,也受到整个社会经济环境的制约。
组织创新行为又会直接影响组织绩效,包括市场绩效、竞争能力、盈利情况、员工的态度等。
创新对绩效的正面影响已被许多实证研究所支持,而在面临激烈的竞争与更不确定的环境下,企业为求生存与成长,组织创新变得越来越重要。
从理论的角度,人力资本价值的发挥与实现必须与有效的管理工具结合,尤其需要考量组织所具备的能力。
近年来,学者们大都着重于人力资本与企业绩效、组织学习、组织创新与企业绩效之间的影响性研究,较少有学者从人力资本价值构成的角度,探讨人力资本价值要素对于绩效的影响,更忽略了组织学习和组织创新在人力资本价值的各要素对企业绩效产生影响时的中介效应。
本文研究的重点是了解人力资本价值要素、组织学习、组织创新这三个构面间的影响关系,以及对于三者是如何影响组织绩效进行阐述与实证。
因此,以人湖北工业大学硕士学位论文2力资本价值要素为变量,将组织学习和组织创新作为人力资本价值与绩效关系研究中的中介变量,探讨中介变量能否在人力资本价值要素与企业绩效之间起到中介作用。
并以企业员工作为实证研究的对象,以定量研究加以论证。
通过本文的研究,能够获悉企业人力资本价值要素在中介变量的作用下,对绩效的影响机理,可为企业人力资本价值管理、和企业绩效改善提供依据。
1.2国内外相关研究综述1.2.1关于人力资本研究综述
(1)关于人力资本理论的研究20世纪60年代美国著名经济学家西奥多W舒尔茨1,于1959年在人力投资:
一位经济学家的观点一文中首次提出人力资本的概念。
1960年舒尔茨发表的由教育形成的资本是人力资本发展史上的一本重要文献。
他认为“人力资本的知识、能力、健康等质量的提高,对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要1”。
诺贝尔奖获得者贝克尔在人类行为的经济分析中,从效用最大化原则出发,对人类的经济行为作了分析,把人力资本问题作为这些分析中的重要内容。
贝克尔研究人力资本的特点时把人力资本理论发展作为劳动收入的一般理论,确定了收入和人力资本之间的对应关系。
他在人力资本一书中指出“对于人力的投资是多方面的,其中主要是教育支出、保健、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本2。
明塞尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来,并借鉴斯密“补偿原理”首次给出完整的人力资本收益模型,从而开创人力资本研究的另一个分支。
同时,他还研究了在职业培训对人力资本形成的贡献3。
此外,1971年诺贝尔奖得主西蒙.库兹涅茨(SimonKuznets)3、1976年诺贝尔奖得主米尔顿.弗里德曼(MiltonFriedman)3以及罗伯特.索洛(RobotSolow)3、詹姆斯.海克曼(JamesHeckman)3等多位诺贝尔奖得主对人力资本理论做出积极贡献,在国外形成了一股研究人力资本的热潮。
我国对人力资本理论的研究起步于80年代,早期研究多限于人力资本理论的介绍和借鉴。
最早建立有关人力资本模型的文章是袁持平3等(1992)所发表的包含人力资本的经济增长模型,作者将人力资本总量表达为劳动力总人数和社会人力资本投资的函数。
随后,蒲永健、杨秀苔(2001)3在人力资本增长与新产品开发中,在现有模型的基础上,加入了人力资本变量,得出教育投资与人湖北工业大学硕士学位论文3均消费呈正相关的结论。
此后,国内学者对人力资本经济学研究的范围和视角逐渐广泛,涉及国家、社会、个体、家庭、企业等多方面,研究的方法和角度也逐渐增多。
(2)人力资本与组织绩效研究在企业人力资本方面,国外学者的研究主要有:
Finkelstein,Hambrick(1995),Pennings(1998),Wrigh,SmartandMcMahon(1995)通过研究认为,人力资本的品质特征影响着企业产出4。
MasonACarpenter(2001)认为企业家跨国工作经验是一种有价值的、难模仿的人力资本,并以美国256家跨国公司CEO为研究样本,证实CEO这种类型人力资本可正向促进公司绩效5。
Hitt等(2001)证实法律服务企业合伙人的人力资本对其员工人力资本的杠杆作用与企业绩效正相6。
国内关于企业人力资本的研究主要在人力资本产权、人力资本投资、以及企业家人力资本方面。
刘烈龙、张乖利(2003)认为通过激励国有企业经营者人力资本产权,提升国企的经营绩效7。
杨小兵(2008)认为产权激励、地位激励和企业文化激励刺激是企业改善经营绩效的方式8。
吴玉宇(2006)认为人力资本投资对于科技型企业保持竞争优势和实现可持续发展具有重要的战略意义9。
程承平(2001)讨论并证实企业家的能力问题与企业家的生产性努力这两者之间的相互影响关系10。
谢雅萍(2008)认为企业家人力资本对企业绩效有贡献,实施以股权激励为核心的人力资本收益分配有利于提升企业绩效11。
王英(2008)通过实证分析,验证企业人力资本与组织绩效存在正相关关系12。
(3)关于人力资本价值要素的研究李维华,曾宪林(2000)利用鱼刺因果分析图,从人力资本存量、地域、企业和行业几个方面求出人力资本相对价值13。
顾琴轩,周铖(2004)认为国企经营者人力资本价值评估指标由知识、能力、经验、品行、身心(体质与心理素质)、绩效、职责等7个要素构成14。
姚艳虹、张小伟(2005)分析管理型人力资本的价值要素包括三大类指标:
个人贡献指标(工作成果、员工培养);能力指标(机会把握能力、非均衡应对能力、沟通交往能力、继续成长能力);基本素质指标(工作作风、个人品质、知识储备)15。
张延平、王满四(2005)认为员工素质是驱动员工产生高绩效的关键因素。
员工素质因素可分为内隐因素和外显因素,并指出潜在素质要素(如个人动机、个性、自我形象等)比外显的素质要素(知识、技能)更能促进绩效的提高16。
金杨华(2005)通过分层多元回归分析发现,工作经验与绩效存在显著相关17。
李晨(2007)设立企业家人力资本价值评价的三类一级指标:
企业家的业绩指标(企业发展能力、市场占有率、产品满意度、判断力)、湖北工业大学硕士学位论文4企业家的能力指标(决策能力、沟通能力、创新能力、继续学习能力)和企业家的基本素质指标(品质、知识结构、身心素质)。
通过层次分析法确定企业家人力资本价值评价指标体系18。
葛玉辉(2007)证实高层管理团队的人力资本价值因子:
机会把握能力、战略能力、组织创新、建立网络关系能力、沟通交往能力、继续成长能力、合作、冲突管理等因素均与企业的绩效成正相关的关系19。
1.2.2关于组织学习、组织创新研究综述在对企业绩效影响因素分析中,很多学者从理论和实证的角度说明组织学习、组织创新对企业的持续经营与发展的积极作用。
明茨伯格(Minzberg)认为组织学习是一个战略实施的过程,说明组织学习与战略相互影响,组织通过学习与适应环境,增强竞争力,推动组织的战略变革20。
Nonaka&Takeuchi研究指出组织利用持续学习,通过创造新技术知识来实现创新,而技术创新也被认为是一个学习过程21。
Lynn,Skov&Abel发现学习对新产品开发成功具有正向影响,组织学习作为知识创造过程对组织技术竞争能力具有正向促进作用22。
Slater&Narver等证明组织学习与财务绩效具有正向关系,善于学习的组织比竞争对手具有更好的长期绩效23。
吕毓芳(2005)将组织学习和组织创新引入领导行为与企业绩效关系的讨论,并证实领导行为通过组织学习、组织创新的作用影响企业绩效24。
李丹(2007)通过实证分析证实企业组织学习能力对企业财务绩效有正向促进作用20。
曾萍(2009)以我国广东珠三角地区317家企业为调查对象,采用结构方程模型方法进行实证检验,证实企业组织学习通过动态能力对组织绩效产生显著影响25。
陈斌,袁泽沛(2008)以武汉市商业银行为研究对象,将组织学习划分为:
对学习的承诺、分享愿景、开放心智三个构面,将组织创新分为管理创新和技术创新,证实组织学习三个构面都与组织绩效呈正相关,管理创新两个构面同样与企业绩效正相关。
黄培伦,尚航标,招丽珠(2008)以华南地区的194家企业为样本进行实证研究,证实来自管理创新的影响大于来自技术创新的影响;组织创新对于组织长期绩效、短期绩效的影响路径有所不同26。
1.2.3现有研究的不足从以上研究表明企业人力资本及人力资本的价值问题是学者们研究的热点,但现有研究中,也存在明显的不足:
(1)在关于企业人力资本的研究中,大部分学者将人力资本直接作为影响企业绩效的一个整体因素,即企业整体的人力资本结构状况(如学历、员工类型等),湖北工业大学硕士学位论文5而很少从人力资本价值的角度,对个体人力资本价值要素与企业绩效之间的关系展开讨论。
(2)忽略了组织学习和组织创新在人力资本价值要素对企业绩效产生影响时的中介效应。
人力资本价值的实现,不可能脱离组织的管理,组织所具备的能力是人力资本价值发挥的契机。
尽管少数学者对企业高层人力资本价值与企业绩效之间做出研究,但只是研究高层管理团队人力资本价值对企业绩效的直接影响,对于人力资本价值与企业绩效之间的中介变量,以及基于中介变量作用的人力资本价值对企业绩效的影响机制的研究并不多见,对于它们之间的实证研究就更加缺乏了。
1.3研究内容、框架和方法1.3.1研究内容本研究将理论分析与实证分析相结合。
理论分析中,阐述了人力资本、人力资本价值及其衡量要素、企业绩效、组织学习、组织创新等相关问题。
实证分析中,设计调查问卷,收集调查数据,通过SPSS15.0和AMOS7.0软件进行数据分析和模型检验,用数据分析结果,验证研究假设。
具体章节内容如下:
第一章:
绪论。
主要阐述了选题背景、意义以及国内、外对于人力资本理论、人力资本价值、企业绩效、组织学习、组织创新等问题的研究现状,提出现有研究的不足。
以现有研究的不足作为研究的出发点,确定论文研究的方法、思路以及研究的内容。
第二章:
理论分析部分:
首先介绍人力资本的含义与特征、类型;其次,对人力资本价值的含义、人力资本价值的形成,人力资本价值的衡量要素,以及人力资本价值影响的因素展开阐述;再次,关于企业绩效定义、企业绩效的衡量,以及不同学者对企业绩效影响因素分析的汇总。
最后,对组织学习、组织创新的定义和构成展开阐述。
第三章:
研究设计。
主要是对文章研究的三类变量(自变量,中介变量,因变量)分别进行定义,从理论上探讨了各个变量之间的相互关系,并建立人力资本价值对企业绩效影响研究的理论模型,提出10条研究假设,编制调查问卷。
第四章:
数据分析。
对收集到的224份数据进行整理,利用SPSS15.0软件进行样本信息统计、信度与效度分析、相关分析、回归分析等。
最后利用AMOS7.0软件对整体模型进行拟合检验,根据拟合检验指标,确定了模型的适合度,并得到各个变量间作用路径和标准回归系数,然后根据检验结果验证文章提出的假设。
湖北工业大学硕士学位论文6第五章:
研究总结。
针对研究的结果,得出研究结论和启示。
总结了本研究创新点,针对本文研究的不足,提出了下一步的研究展望。
本文研究的整体框架如图1.1所示:
图1.1研究框架1.3.2研究方法本研究采用的主要方法有:
(1)理论研究。
广泛查阅国内外相关文献资料,了解相关理论的前沿和进展,借鉴已有研究成果和研究方法,提出本文的理论架构和假设
(2)问卷调查法,设计人力资本价值、组织学习、组织创新以及企业绩效等变量的调查问卷。
通过网络发放,收集数据作为研究样本。
(3)统计方法,采用SPSS15.0和AMOS7.0软件进行数据分析与模型检验。
研究现状、背景分析问题提出理论分析1、人力资本、人力资本价值2、企业绩效3、组织学习、组织创新模型建立及研究假设1、变量定义(自变量、中介变量、因变量)2、理论模型建立、研究假设3、问卷设计实证分析1、数据描述(样本特征统计、描述性统计、信度、效度分析、相关分析、回归分析)2、模型检验、假设检验研究结论与展望1、研究结论与启示2、论文创新、不足与展望湖北工业大学硕士学位论文7第2章相关理论分析2.1人力资本分析2.1.1人力资本定义保罗A萨缪尔森认为资本是“一种生产出来的生产要素,一种本身就是经济产生的耐用投入品27。
”西方经济学界一般认为,用于生产,扩大生产能力,提高生产效率的均称之为资本。
它包括设备、厂房,也包括知识、技能。
前者称之为物质资本,后者即人力资本。
因此,人力资本是经过投资形成,蕴藏于劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力,这种能力是经济增长和生产发展的主要因素28。
从个体的角度,人力资本可定义为:
存在于人体之中,后天得到的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和。
从群体的角度,人力资本是存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中,后天得到的,具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之总和29。
本文所讨论的人力资本主要指的是个体人力资本及其价值构成等问题。
2.1.2人力资本的特征通过总结现有研究,对人力资本特征归纳如下:
(1)依附性。
人力资本是存在于人体内,不可能离开其载体而独自存在。
人力资本在进入生产环节时,必须先出让使用权,并且,只有与物质资本相结合,才能创造、实现价值。
(2)时效性。
人的生命周期对人力资本的形成与价值实现有重大影响。
不同时期的人力资本所拥有和创造的价值有所不同。
而且,与物质资本类似,人力资本也存在一个生成、利用、消耗、维护并最终报废的过程,这一变化轨迹被定义为“人力资本生命周期30”。
(3)收益递增性。
人力资本产权的私
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资本 价值 企业 绩效 影响 研究 基于 组织 学习 创新 中介 效应