会议纪要招聘.docx
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会议纪要招聘.docx
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会议纪要招聘
会议纪要招聘
篇一:
招聘管理部例会会议纪要
保密性■一般□机密□绝密时效性■一般□紧急□特急
招聘管理部文件
关于招聘管理部周末例会会议纪要
会议时间:
会议地点:
会议主题:
会议主持:
参会人员:
会议记录:
会议内容:
一、整体工作进度通报:
1、高层招聘组:
全年招聘指标:
65人,目前完成5人指标,完成率7.7%;另有4人在录用沟通中,14人在面试环节,具体数据如下:
签发人:
项目总招聘进度尚可,其余专业招聘进展缓慢。
2、中层招聘组:
全年招聘指标:
588人,目前完成123人,完成率21%,流程中(含录用沟通完成、进人报告及待入职总和)人数
(1)、总部方面:
其中开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平。
(2)、区域公司方面:
其中北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。
(3)、直属项目部:
3、校园招聘
校园招聘实施完成共计224人(不含解约人数),体检手续及档案整理中,月底结束移交基础。
各体系具体签约人数如下:
其中,投资及总裁办签约人数较少。
二、原因分析及对应解决措施:
1、高层招组:
(1)、猎头公司方面原因:
高层招聘组在4月初明确招聘任务后,目前工作进展主要在项目总的引进方面有业绩体现,(完成的5人指标中,其中4人为自主猎头),而其他岗位通过猎头推进较慢,整体猎头推进进度见附件1。
从中可以看出,猎头公司整体推进均较缓慢,去年猎头公司签约近30家,目前合作推进猎头公司仅6家,推进情况较为缓慢,根本原因:
①猎头公司数量较少;
②同时目前公开岗位(投资、营销、设计总工、事业部工程、设计副职)均为较难岗位,我司要求相对较高。
经过去年大量猎头公司的寻访,市场上合适的候选人大部分基本已经被寻访过,故优秀人才较少。
③目标不明确,送一份资料,我们安排一份资料,并没按照我们的要求去操作。
解决方法:
①续增加猎头公司:
建议扩大猎头公司数量,增加简历来源(猎头公司需要报集团审批,或者集团统一招标
并签订合同,交予招聘对接,以控制内外勾结的风险)。
②定向定人挖猎:
各个岗位明确目标企业,目标岗位甚至人员,梳理出人员名单,逐个摸牌。
如目标企业无合适人员,则要么降低我司招聘要求,要么自主培养。
投资、营销类岗位已启动目标企业、岗位的梳理。
6月底前完成全国一线房企的人员名单排查。
7月底完成人员沟通。
设计、成本体系同步开始梳理,预计6月上旬完成梳理,分批次进行名单获取并沟通排查。
(2)、自主猎头方面原因:
从目前结果来看,自主猎头的效果反而比猎头的效果要好。
目前高层招聘组仅2人,一人负责工程方向的自主猎头,另一人负责猎头公司的管理以及推荐资料的沟通等工作,其他体系自主猎头暂无法启动。
近期也启动了人事人员的招聘工作,但效果较差,市场上无太多合适人员。
解决方案:
①降低我司人事人员的用人标准,过渡性引进基本素质尚算优秀的人员,过渡性使用;2、中层招聘:
(1)、总部、事业部方面:
开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平,具体数据如下:
从数据上可以看出,设计、成本完成率均很低,此两个体系也为我司目前招聘难度最大的两个体系。
设计体系相关原因做过专项分析,不在赘述。
成本体系主要原因为:
①才来源问题:
区域合适人员较少;
②单双休问题:
施工单位的成本人员较少,而开发商和事务所人员大都为双休;
③薪资问题:
成本体系引进人员时,通常核定薪资要比候选人低(比如候选人目前30万,我们核定25万,再告知有项目节点奖,但具体多少不明确,导致候选人觉得不靠谱,放弃较多),怕对内部进行冲击。
解决方案:
①扩大招聘区域,与高层招聘组一样,定向、定人猎取;针对中层批量引进猎头公司,增加资料来源。
(与高层招聘组统一,猎头公司需要报集团审批,或者集团统一招标并签订合同,交予置业对接,以控制内外勾结的风险)。
②目前招聘内部也在做数据分析,统计因薪资问题而放弃以及内部人员因薪资问题流失的相关数据,争取说服成本负责人改变这种思维模式。
连锁店方面:
因前期重点工作还是在工程、设计、成本等其他总部、事业部的招聘实施,连锁店方面并未大面积启动招聘工作。
解决方案:
7月开始重点解决连锁店相关招聘需求。
(2)、区域公司方面:
北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。
具体原因:
①北京:
其人事负责人/招聘实施人员,今年已更换2任,人员不稳定导致绩效不好;②无锡:
营销近期新增较多需求,故导致完成率数据下降;
④连云港:
与无锡一样,营销近期新增较多需求。
解决方案:
(3)、直属项目部方面:
基本可以完成全年招聘任务。
三、下一阶段工作思路
对比20XX年与今年同期入职人数及离职人数:
员数量。
篇二:
招聘管理部例会会议纪要
保密性■一般□机密□绝密时效性■一般□紧急□特急
招聘管理部文件
关于招聘(:
会议纪要招聘)管理部周末例会会议纪要
会议时间:
会议地点:
会议主题:
会议主持:
参会人员:
会议记录:
会议内容:
一、整体工作进度通报:
1、高层招聘组:
全年招聘指标:
65人,目前完成5人指标,完成率7.7%;另有4人在录用沟通中,14人在面试环节,具体数据如下:
签发人:
项目总招聘进度尚可,其余专业招聘进展缓慢。
2、中层招聘组:
全年招聘指标:
588人,目前完成123人,完成率21%,流程中(含录用沟通完成、进人报告及待入职总和)人数
(1)、总部方面:
其中开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平。
(2)、区域公司方面:
其中北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。
(3)、直属项目部:
3、校园招聘
校园招聘实施完成共计224人(不含解约人数),体检手续及档案整理中,月底结束移交基础。
各体系具体签约人数如下:
其中,投资及总裁办签约人数较少。
二、原因分析及对应解决措施:
1、高层招组:
(1)、猎头公司方面原因:
高层招聘组在4月初明确招聘任务后,目前工作进展主要在项目总的引进方面有业绩体现,(完成的5人指标中,其中4人为自主猎头),而其他岗位通过猎头推进较慢,整体猎头推进进度见附件1。
从中可以看出,猎头公司整体推进均较缓慢,去年猎头公司签约近30家,目前合作推进猎头公司仅6家,推进情况较为缓慢,根本原因:
①猎头公司数量较少;
②同时目前公开岗位(投资、营销、设计总工、事业部工程、设计副职)均为较难岗位,我司要求相对较高。
经过去年大量猎头公司的寻访,市场上合适的候选人大部分基本已经被寻访过,故优秀人才较少。
③目标不明确,送一份资料,我们安排一份资料,并没按照我们的要求去操作。
解决方法:
①续增加猎头公司:
建议扩大猎头公司数量,增加简历来源(猎头公司需要报集团审批,或者集团统一招标
并签订合同,交予招聘对接,以控制内外勾结的风险)。
②定向定人挖猎:
各个岗位明确目标企业,目标岗位甚至人员,梳理出人员名单,逐个摸牌。
如目标企业无合适人员,则要么降低我司招聘要求,要么自主培养。
投资、营销类岗位已启动目标企业、岗位的梳理。
6月底前完成全国一线房企的人员名单排查。
7月底完成人员沟通。
设计、成本体系同步开始梳理,预计6月上旬完成梳理,分批次进行名单获取并沟通排查。
(2)、自主猎头方面原因:
从目前结果来看,自主猎头的效果反而比猎头的效果要好。
目前高层招聘组仅2人,一人负责工程方向的自主猎头,另一人负责猎头公司的管理以及推荐资料的沟通等工作,其他体系自主猎头暂无法启动。
近期也启动了人事人员的招聘工作,但效果较差,市场上无太多合适人员。
解决方案:
①降低我司人事人员的用人标准,过渡性引进基本素质尚算优秀的人员,过渡性使用;2、中层招聘:
(1)、总部、事业部方面:
开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平,具体数据如下:
从数据上可以看出,设计、成本完成率均很低,此两个体系也为我司目前招聘难度最大的两个体系。
设计体系相关原因做过专项分析,不在赘述。
成本体系主要原因为:
①才来源问题:
区域合适人员较少;
②单双休问题:
施工单位的成本人员较少,而开发商和事务所人员大都为双休;
③薪资问题:
成本体系引进人员时,通常核定薪资要比候选人低(比如候选人目前30万,我们核定25万,再告知有项目节点奖,但具体多少不明确,导致候选人觉得不靠谱,放弃较多),怕对内部进行冲击。
解决方案:
①扩大招聘区域,与高层招聘组一样,定向、定人猎取;针对中层批量引进猎头公司,增加资料来源。
(与高层招聘组统一,猎头公司需要报集团审批,或者集团统一招标并签订合同,交予置业对接,以控制内外勾结的风险)。
②目前招聘内部也在做数据分析,统计因薪资问题而放弃以及内部人员因薪资问题流失的相关数据,争取说服成本负责人改变这种思维模式。
连锁店方面:
因前期重点工作还是在工程、设计、成本等其他总部、事业部的招聘实施,连锁店方面并未大面积启动招聘工作。
解决方案:
7月开始重点解决连锁店相关招聘需求。
(2)、区域公司方面:
北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。
具体原因:
①北京:
其人事负责人/招聘实施人员,今年已更换2任,人员不稳定导致绩效不好;②无锡:
营销近期新增较多需求,故导致完成率数据下降;
④连云港:
与无锡一样,营销近期新增较多需求。
解决方案:
(3)、直属项目部方面:
基本可以完成全年招聘任务。
三、下一阶段工作思路
对比20XX年与今年同期入职人数及离职人数:
员数量。
篇三:
校园招聘会议纪要
会议纪要
恒大地产集团有限公司人力资源中心20XX年11月22日会议时间:
20XX年11月22日19:
00—20:
30
会议地点:
天伦大厦22楼一号会议室地区公司视频电话会议室参加人员:
集团领导(招聘组长):
徐文副总裁,彭建军副总裁,伍
立群副总裁,刘永灼副总裁,刘玉芝总裁助理,柯鹏总裁助理
人力资源中心:
校园招聘成员
会议主持:
刘永灼副总裁
会议记录:
人力资源中心
会议内容:
20XX年恒大全国校园招聘工作正在各大高校紧张进行,为了展示和提升恒大品牌良好形象,由刘永灼副总裁主持召开校园招聘专题工作会议,及时总结各招聘组在招聘过程中的经验及存在问题,互相交流,站在品牌的高度深入细化做好本次校园招聘工作。
刘永灼副总裁主持:
目前校园招聘工作进程过半,各招聘组总体进展顺利,但网上也出现个别贴子,反映了90后大学生将找工作娱乐化,特别是对有名气的公司更是放大一些问题。
如何将校园招聘工作做得深化细致,避免出现问题,请各组提出改进建议。
各招聘组发言及建议(按发言顺序):
一、柯鹏总裁助理(华东线)
1、宣讲会现场接收学生简历时尽量不与学生做直接交流;
2、可以补充一些形象一般但专业素质较好的学生进入初试,
抵消有关“以貌取人”的负面言论;
3、与学生沟通时避免针对性的问题,如涉及到形象等问题;
4、面试时间不要太晚,遇到过于严格的面试题目,学生可以
另外补充涉及个人专业方向的发言;
5、总体情况,今年招聘会现场参加人员火爆,极大提升企业
的品牌形象,学生普遍反映较好;但因今年就业形势看好,企业需求大,所以也存在学生个人感觉良好,就业去向多,
无就业紧迫感,叫好不叫座的情况。
二、刘玉芝总裁助理(东北线)
1、建议宣讲会现场取消互动答疑环节,避免因未回答学生的
尖锐问题产生消极影响;
2、面试尽量安排在地区公司的办公楼场地进行,展示良好的
企业形象和工作氛围;
3、针对面试时间太晚做一些人性化安排,比如让女生先于男
生面试,面试结束太晚安排男生护送女生;
4、建议以后深入与高校的前期沟通,适当时机可以考虑与高
校合作定向培养的方式。
三、彭建军副总裁(华西线)
1、目前已进行完的院校比较顺利,反响良好,比如中国科技
大学学生素质很高,学生反响非常热烈,川大的招聘会现
场爆满;
2、关于个别学生提问是否只招重点院校学生及靓仔靓女的问
题,要按照我们规范的解答标准回答。
四、徐文副总裁(华南线)
1、湖南大学、厦门大学等前期工作充分,学生助理中就有院
校学生会执行主席及副主席等;
2、校招工作要继续深入、定向细化,提前介入目标院校及重
点专业并锁定优秀人才,争取提前锁定2/3,现场再招1/3;
3、宣讲会现场接收学生简历,基本不作互动交流。
五、伍立群副总裁(华北线)
1、建议更合理的安排招聘行程及人员配臵,并在前期做好目
标院校往届毕业生对优秀应届生的推荐工作;
2、站在提升公司品牌的战略高度,与相关名校开展形式多样
的校企合作,如设立恒大俱乐部、为优秀学生设立许家印
奖学金、建立实习基地、定期开办管理进修班等,以提高
优秀毕业生对企业的认知度,推进企业品牌的宣传广度和
深度;
3、提前做好各目标院校学院及专业设臵信息、毕业生毕业信
息的收集工作,并做好与目标院系就业主管领导、就业负
责老师的信息沟通工作。
尽可能加强招聘专业的目标性和
专业性,以提高招聘效率和招聘质量;
4、针对目标院校毕业的有工作经验的硕士及mBa,可择优录
取;
5、对接待人员的条件可放宽至研究生学历;
6、本次新增的文化艺术类专业人才,复试地点可选择在北京
进行。
刘永灼副总裁总结:
综合各组招聘情况及建议,校园招聘工作总体情况良好,招聘现场人气火爆,面试工作顺利开展。
为了更进一步站在公司品牌的高度做好校园招聘工作,具体措施如下:
1、各组继续严格深入细化执行校园招聘实施规定;
2、宣讲会现场接收简历环节不作现场交流,包括不要在现场
较明显地区分简历;
3、强调现场互动答题环节,要按照我们规范的解答标准回答,
再一次明确要避免即兴回答;
通过校园招聘专题工作会议,各招聘组互相交流了经验,明确了下一阶段的招聘指导思想,各招聘组长均表态:
校园招聘工作不仅为公司招聘人才,更要将校园招聘工作做成品牌,并象爱护自己的眼睛一样爱护校招品牌,把校园招聘做成传播恒大品牌形象的重要平台。
恒大地产集团有限公司
人力资源中心
20XX年11月22日
抄报:
许主席、徐文副总裁、彭建军副总裁、伍立群副总裁、刘
永灼副总裁、刘玉芝总裁助理、柯鹏总裁助理
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