专业知识 次简.docx
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专业知识次简
第一章岗位职务描述
初一、岗位职务描述相关信息搜集p4(岗位职务描述信息搜集报告)
岗位:
职位,构成一个员工全部工作任务和责任的集合。
岗位特点:
1、类别性2、层次性3、变化性4、可测性5、经济性
职业:
具有一定工作能力的人,为获取生活所得,运用个人能力进行活动或工作的范围。
职业的特性:
1、社会性2、经济性3、技能性
职业要素:
1、名称2、工作的对象、内容、方式、场所
3、所需的资格、能力4、所获取的报酬5、人际关系
岗位职务描述:
不同岗位的个性化界定。
按照职业、工种属性要求,并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求,描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表。
即要对具体岗位因素进行分析描述,也要对具体的上岗人的条件进行描述。
岗位职务描述的作用:
1、提高经济效益与工作效率2、使技术投入更加合理
3、双向选择的依据4、组织内部用人的标准
5、培训大纲的功能6、绩效评估的尺度
岗位职务描述的基本原则:
1、实用性2、专家行为3、个性化4、科学操作5、动态管理
岗位职务描述与职业培训工作的关系:
1、岗位职务描述即对具体岗位因素进行分析描述,也对具体的上岗人的条件进行描述,从岗位本身的角度为培训需求指出了方向;2、岗位职务描述本身具有培训大纲的作用;3、提高培训的有效性、针对性,提高培训的效益。
岗位职务描述基础工作基本环节:
1、确定岗位职务分析对象2、成立岗位职务分析描述小组
3、制定具体工作计划4、搜集有关资料、文件5、制定岗位职务分析图表
6、对岗职分析人员进行培训7、按工作规模、专业技术要求划分工作小组
8、工作人员填写各种岗位描述表格9、对填写的表格进行审核
10、打印、上报、审定11、制成岗位职务分析档案
岗位信息搜集工作要点:
信息搜集要全面、准确,信息整理要清楚
岗位信息搜集范围:
职务名称、工作环境、工作性质、工作所运用的根据及材料、工作对象、工作时间、工作内容、工作形式和手段、工作成果
岗位职务描述信息搜集常用方法:
观察法、问卷调查法、面谈法、关键事件法、工作实践与工作日写实法、功能性工作分析法
岗职描述基本内容:
1、岗位职务基本情况描述2、生产活动的主要内容或范围描述
3、岗位职务设备与技术条件支持方面的描述4、员工匹配描述
初二、岗位职务描述基本工具的使用p19
岗位职务描述工具表基本类型:
1、职业明细表2、岗位职务明细表3、岗位操作明细表
填写岗位职务描述工具表注意点:
1、填前对相应岗位实地了解,如实填写2、将主要内容全部填写清楚
3、遇到无法理解的内容,向有关人员询问后再填写
岗位设定:
企业选择什么岗位、多少个岗位、部门。
岗位设定考虑因素:
1、经济发展趋势对企业的影响
2、产业结构变化对企业的影响3、企业发展规模和实际运行情况
4、有利于生产管理和组织协调,并将管理成本控制在最佳范围内
岗位职务分析:
按岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体的分析。
影响岗位职务分析的因素:
1、专家的素质
2、专家队伍构成3、信息收集的准确度4、组织管理与过程控制
岗职档案使用技巧:
1、针对性2、灵活性
3、培训导向性4、进一步细化5、跟踪评估
中一、岗位职务描述工作基本方法p198(岗位规范书)
岗职描述基本理论:
1、工作任务特性理论2、必备任务特性理论
3、工作特性模型(技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、
工作反馈)
岗位职务描述工作基本步骤:
1、准备阶段(了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训)2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段
岗位规范书:
说明承担某一岗位工作的员工,在教育、工作经验以及岗位所许的其他有关因素方面的最低要求。
岗位规范书内容:
1、经验要求2、教育要求
3、个人特质要求4、岗位因素(技能要求、岗位职责)
岗位说明书:
根据企业要求编写的岗位具体要求内容。
岗位说明书内容:
1、一般资料(职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质)
2、工作描述(工作概要、内容、职责、效果、关系、设备与信息应用情况)
3、任职资格说明(学历、工作年限经验、培训时间科目、一般能力)
4、本岗位的工作条件与环境说明(场所、危险性、时间、强度、舒适性)
5、个性特质要求(心理、生理)
中二、岗位职务分析与培训方案设计p206(依岗位分析报告制定培训方案)
岗位分析维度文件:
将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度,并据此进行较为详细的描述,从而勾划出本岗位的基本形象。
岗位分析3维度:
1、信息职能维度(比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合)
2、人员职能维度(指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问)
3、事物职能维度(处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制、精确工作、装配)
依岗位分析报告制定培训方案之要素:
1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化,最好能列表分析
2、将岗位现有员工业绩做详尽分析,找出员工能力差异程度及差异能力类型。
3、培训方案制定过程中、实施前,要进行必要的论证
4、建立培训方案的动态调整机制。
岗位分析问卷设计:
1、岗位分析基本情况2、岗位工作身份3、岗位简述4、岗位职责
5、岗位责任6、从业人员特点(任职基本资格)
岗位分析报告撰写:
实录法,再加工法
培训方案的确定:
1、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求
2、对要求进行分析,哪些方面是受训人员急需的
3、初步确定培训的基本内容。
最终确定具体的培训内容、方式、时间等,形成一个具体的培训方案。
高一、岗位职务描述文件的审核(审定岗位职务描述方案)
岗位再设置:
在一定客观条件下,对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。
岗位再设置原因:
1、企业组织发展的需要(原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求;现有职位在一定时期内还不能满足工作规范的要求;员工的精神需求与工作规范发生冲突,影响员工的工作情绪和工作积极性)
2、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求(直接影响员工的工作表现;提高员工对本职岗位工作的满足感;对员工身心健康产生直接影响)
岗位再设置4个因素:
基本因素、环境因素、组织因素、非组织因素
岗位再设置的基本思路:
1、岗位轮换2、工作内容扩大化
3、工作内容丰富化(增强员工的工作责任感,提高工作自主性、加强团队建设,加强反馈,强化考核机制,加强员工培训,增强员工成就感)
企业再造工程:
企业或组织中的管理人员从头开始,对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法(岗位的设置)重新加以考虑和设计,丢弃那些落后于时代的东西。
企业再造工程原因:
1、经济发展和科技进步对企业组织形式提出了新要求
2、职业分类的新发展对企业组织形式提出了新要求
企业再造工程要素:
1、企业或组织的独特优势
2、对企业或组织的核心生产过程进行评估3、进行横向的组织设计
岗位职务描述方案的审核原则:
是否符合
1、实用性原则2、个性化~3、专家行为~4、是否具有科学性
5、动态管理原则6、文件结构是否合理
审核报告的撰写方法:
1、实事求是、重点突出、条理清晰、简洁明了
2、评价客观,具有可操作性
3、对整个设计方案给出一个总体评价意见
高二、职业生涯规划工作p22(职业生涯规划设计)
职业生涯规划:
企业及用人单位,运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段,对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析,并根据员工岗位工作发展的要求,以及单位发展的需要,依据对员工科学分析的结果,对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。
职业生涯规划与职业培训的关系:
职业培训是帮助员工克服障碍、实现职业生涯规划目标的重要手段,员工的职业生涯规划目标也就是职业培训的目标。
员工职业生涯规划注意点:
1、正确认识企业2、正确认识自己的工作岗位3、正确认识自我
职涯规划工作要点:
1、明确开展职业生涯规划的根本目的2、做好职业生涯规划的分析工作
3、开展职业生涯规划工作三结合(个人的发展同岗位工作结合、个人素质提升与职工工作团队素质提升结合、个人职业发展与企业总体发展结合)
4、开展职业生涯规划的过程中注意工作的客观性、科学性
撰写职涯规划书:
1、个人信息部分(罗列)
2、个人情况分析部分(兴趣爱好、能力<技术业务能力、潜在能力倾向>、人格特征)
3、改进措施部分(培训)
4、(明确可行)建议部分
第二章人员素质测评
中一、人员素质测评与培训工作
能力:
顺利完成某种活动有关的心理特征,个体从事一定社会实践活动的本领。
人职匹配:
从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。
人员素质测评:
综合运用心理学、测量学、统计学,对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统评价,从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业,指导开展职工培训的科学方法。
人员素质测评的内容:
3、动力(兴趣、需要、动机、价值观)
1、能力(能力水平及倾向)2、个人风格(气质、性格、行为风格)
人员素质测评基本特点:
1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评的理论基础之一2、人员素质测评是一种客观、间接和相对的则量手段
3、科学的人员素质测评必须借助严格的统计学方法作为手段
中二、个性特征分析与培训设计(16PF人格测验、一般职业能力测验)
5种测验:
1、卡氏16PF人格测验([美]卡特尔,16种基本人格因素、8种次级人格因素)
2、一般职业能力测验(注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力)
3、霍兰德人职匹配理论(6种职业及人格类型,现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型)
4、福兰克帕森斯个性因素理论(人的特性与职业要求有机结合)
5、瑞文标准推理测验(测验人们对图形的逻辑推理能力)
根据测验结果给出培训方案设计建议:
1、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合
2、提出的建议要切实、具有操作性3、建议力求全面、可行
中三、培训项目中的笔试测验(考试命题方案)
笔试测验的基本类型:
性质(认知、人格)
难度(速度、难度)被试者人数规模(个别、团体)
发问形式(构造性、投射性)评定标准(标准参照、常模参照)
测验主要技术指标:
1、信度2、效度3、区分度4、难度
5、标准化6、常模7、测量的公平性
中四、测验结果的简要统计分析(考试情况分析)
量表:
一个拥有参照点和单位的,可以体现测量规则的连续体。
四类量表:
命名、顺序、等距、等比
测验结果统计分析方法:
制作科学合理的测验成绩统计表,
结果分析要全面,结构分析要正确。
高一、制定测评工作总体方案p37(设计测评总体工作方案)
测评工作总体方案:
为实现人力资源管理,或职工培训工作总体目标而设计的,针对多哥测评对象,在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划或工作安排。
测评工作总体方案特点:
1、测评对象的广泛性
2、测评时间的持续性3、测评内容的多元性4、测评形式的多样性
制定测评工作总体方案原则:
服务性针对性可行性
人员素质测评总体方案制定注意事项:
1、人员配备要科学合理2、前期的调研工作必不可少
3、起草工作方案4、方案的落实
测评工作总体方案的撰写要求:
1、方案的主要构成要素要全面(基本情况、测评对象、测评内容与形式、测评工作的组织管理、时间安排、对命题工作的有关说明)
2、把握方案的几个主要环节(测评对象、测评内容与形式、测评工作的管理、时间安排)
高二、培训中的面试工作(面试工作方案)
面试的基本类型:
非结构化、结构化、半结构化
面试内容设计原则:
6、面试试题要有内涵
1、~内容以测评总目标,及人员素质测评的总体工作方案为依据
2、内容要直接体现面试的目的3、~题目必须围绕面试重点内容编制
4、题目的共性与个性要相互结合5、~问题要具有可评价性和透视性
面试评价工作:
1、评委会组成人员的确定2、评定标准的确定
3、设计好面试评价表(面试者的自然状况、考核的基本内容、评定部分、总体评价部分)
高三、测验开发工作p53
开发测验5个基本步骤:
1、明确所要开发测验的目的和形式
2、根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作
3、确定所要测查的核心点4、借鉴已有测验5、进入测验命题工作环节
高四、审定测验命题方案p61(审定测验命题方案)
审定命题方案:
审定人根据测验目的,对于所设计的命题方案或命制的试题,从结构比例(题型)、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度,以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查,并根据审查提出相应修改意见的工作过程。
审定命题方案的基本方法:
1、看方案所涉及的总体内容有无漏项
2、看题目内容设计及题量、配分是否合理
3、看测验总体及各部分的时间安排是否合理
测评工具质量的分析、检验:
1、试测分析检验法(复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度检测法)
2、总结分析检验法
第三章培训项目开发
初一、培训工作与企业发展p26
企业发展6要素:
企业进行经济活动所必须具备的内部条件,也是企业用于创造财富、投入生产和管理活动的主要资源。
包括:
[人员要素、信息要素、时间要素、资金要素、商品与服务要素、场所与设施要素]
素质:
在人的先天生理基础上,经过后天教育和社会环境的影响,由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。
员工素质:
个体素质、群体素质
员工个体素质:
思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、
专业技能、身体状况。
员工个体素质分析:
分析:
1、个性潜能及人格特质
2、学历水平及职业资格水平3、日常工作表现。
员工群体素质:
专业技术、专业结构能力,智能结构,年龄性别结构,
心理素质结构配比合理。
员工群体素质分析:
分析
1、员工队伍的专业及技术技能结构2、层次结构特点
3、智能结构及心理素质4、胜任工作的情况。
人员要素特征:
首位性,能动性,高增值性,创新性。
培训工作对提高人员素质的作用:
1、道德、思想熏陶2、行为改善3、知识更新4、技能提升5、是技能人才培养的重要途径
提高对培训认识能力的渠道:
1、持续学习2、亲身实践3、评估培训效果。
三个一的培训理念:
企业培训是企业生产的第一道工序,
企业培训中心是企业生产的第一车间,企业培训师是企业的第一工程师。
培训的三现理念:
企业培训师要到生产现场去,发现现实存在的问题,提出现实的解决方案。
初二、培训项目开发的基础性工作p46
培训项目:
在一定的条件约束下,具有明确培养目标的一次性培训活动。
培训项目的特征:
1、培训对象特定性2、目标性(组织、个人)
3、一次性和单件性4、系统性和周期性
5、广泛性6、时限性7、资金限制和效益性
培训项目开发的相关信息:
直接信息,辅助信息
培训项目开发的直接信息:
1、组织目标方面的信息2、组织气候3、培训需求
4、培训对象5、培训内容6、培训规模7、培训时间
8、培训地点9、培训方式方法10、考评方式
培训项目开发的辅助信息:
1、培训师资方面的信息2、培训教材3、培训时机
4、培训设施工具5、培训费用
搜集培训项目开发的辅助信息的方法:
查阅资料或台账、调查访问、
经验交流活动、参加企业活动、座谈会、面谈、问卷调查、观察法
培训项目开发基础性工作的原则:
1、准确性2、全面性3、时效性
培训项目开发基础性台账的内容:
1、基本素材台账2、员工基本素质台账3、相关新信息台账
中一、培训项目开发的基本方法
(培训项目的开发<需求分析+开发报告书>)
培训项目开发:
为满足特定培训需求,寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。
培训项目的构成要素:
(培训全过程)
1、培训项目名称2、培训需求预测
3、培训项目系统设计(培训目标确定、课程设置、教材选定、教师确定、培训方式、培训周期、质量要求评估及各教学环节的整体安排)
4、培训项目实施5、项目实施效果评估
培训项目开发的环节:
信息搜集、调查分析、发现问题(关键环节)、
提出问题的方案(关键环节),以及开发方案的论证审定各环节。
找到培训项目开发关键环节的方法:
1、掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素2、掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法(信息搜集、调查研究、案例分析等)3、学会抓住主要问题(领导排序、调查表排序、对照发展目标计划排序)
开发培训项目的原则:
1、服务性原则2、针对性原则
3、实效性原则4、适时性原则5、可行性原则6、系统性原则
培训项目开发的步骤:
1、搜集信息、把握趋势2、发现问题、提出设想
3、识别机遇与需求、给出项目提案4、进行可行性研究5、制定开发计划
培训项目开发的方法(从项目开发主体看):
1、指令性开发2、自主性开发3、个体开发
培训项目开发的方法(从项目开发内容看):
1、积累性开发2、即时性开发3、前瞻性开发
如何撰写培训项目开发报告书:
(依据可靠、要素全面、内容翔实、表述准确)
1、主要内容(培训项目的名称、目的、目标、任务说明、费用预算、经济效益)2、把握关键点
中二、制定培训项目实施计划的方法(培训项目实施计划)
计划:
为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动,及其所需人力、财力、物力作出的设计和规划。
计划的特征:
目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性
计划内容的基本要素:
目标、措施、步骤、约束条件。
培训项目实施计划:
在全面、客观的培训需求分析的基础上,对某一培训项目作出的7W系统设计(培训目标why、培训时间when、培训地点where、培训者who、培训对象whom、培训方式how、培训内容what)
培训项目实施计划构成要素:
1、培训目的2、培训目标3、培训对象及类型
4、培训内容5、培训的组织范围(个人、部门、组织、行业、公共)
6、培训规模7、培训时间8、培训地点9、培训方式方法
10、培训教师11、考评方式12、经费投入13、培训效益、效果的预期
制定培训项目实施计划的基本依据:
1、以企业的发展为依据2、以中、长期培训计划为依据
3、以培训需求预测为依据4、以组织优先权为依据
5、以培训素材基础台账为依据6、以培训项目报告书为依据
组织培训项目实施计划注意问题:
1、明确分工、落实责任
2、密切配合、相互沟通3、严格监控、保证进度
制定培训项目实施计划的步骤:
1、研究培训项目报告书,明确具体培训实施目标
2、围绕培训实施目标,拟定计划书(13要素)
3、审定、修改计划书4、领导决策。
制定培训项目实施计划的方法:
会议法、座谈法、专家论证法
培训项目实施计划的实施方法与步骤:
1、公布培训计划2、培训资源的组织准备(培训对象、培训教师的落实,培训场所的选择与布置,应用工具的准备)
3、进行培训动员工作(告知有关培训的详细情况,强化学员的学习动机调动学习积极性,综合不同意见)4、了解特殊要求5、强调培训纪律。
高一、培训需求预测p67
(怎么做培训需求预测<找谁调查、调查什么、怎么调查>)
培训需求的成因:
1、环境变化2、人员变化3、工作变化
4、现状与愿望的差距5、与同行间的绩效差距
培训需求预测:
在规划与设计每项活动之前,由培训部门、主管人员等采用各种方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训需求预测的作用:
1、确认差距2、进行前瞻性分析3、保证人力资源开发系统的有效性
4、决定培训的价值和成本5、获取内部与外部的多方支持。
培训需求预测的原则:
1、客观性2、适时性3、广泛性4、经济性
培训需求分析预测的层次:
1、个体层次2、组织层次3、战略层次
培训需求分析预测的基本方法:
(前四个为主)
1、组织整体分析法
(1)对组织的人力资源规划的分析;
(2)对组织的效率及其业绩分析;(3)对组织文化建设的分析。
2、工作任务分析法:
工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表、工作任务分析记录表。
3、员工个体培训需求分析法(自我诊断表)。
4、绩效分析5、多重因素分析法6、客户调查法7、面谈分析法
8、问卷调查法9、前瞻性培训需求预测模型10、逻辑推理模式
培训需求分析预测方法的运用:
根据培训需求分析预测的?
选择适当的方法
1、层次(个体、组织、战略)2、目的3、结果的精确度
4、工作的便捷性5、工作的经济性
撰写培训需求分析报告:
一是作为培训需求分析工作的总结;二是作为制定企业中长期培训计划(规划)的前期调研报告。
1、培训需求分析报告的基本内容
(1)标题
(2)分析预测工作概况(组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员、采用的方法、工具等)
(3)分析预测的主要内容(1、企业基本状况的分析;2、企业生产经营状况的分析;3、企业基本素质状况分析;4、组织气候分析;5、资源条件分析)
(4)分析预测的具体成果(1、在制约企业发展的因素中,哪些是因员工素质方面的差距所致?
其中哪些是通过培训能够解决的差距;2、要开发哪些项目,哪些项目是最紧迫的;3、说明培训目的、对象、目标、内容、方法方式、考核方式;4、企业,特别是企业领导对培训的态度;5、企业具有的培训资源;6、可利用的外部资源;7、项目运行可能出现的障碍和问题)
(5)其他相关建议和说明;(6)撰写时间、执笔人和负责人等。
2、撰写培训需求分析报告应注意的问题:
(1)实事求是;
(2)内容全面,涵盖以上6点;(3)表述准确;(4)简明扼要,说服力强。
高二、培训项目策划p87(怎样做培训项目策划)
项目策划:
根据现实的各种情况与信息,判断事物变化的趋势,围绕某一活动的特定目标,来全面构思、设计、选择合理可行的行动方式,从而形成正确的决策,开展高效的工作。
项目的组织策划:
由某一特定的个人或群体按照一定的工作规则,组织各类相关人员,为实现某一项目目标而进行的,体现一定功利性、社会性、创造性、时效性的活动。
策划与计划:
策划更多地表现为战略决策,包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案,最后形成具体工作计划等一整套环节。
计划很大程度上只是策划的最终结果,比较多地表现为在目标、条件、战略和任务都已明确化的情况下,为即将进行的活动提供一种可具体操作的指导性方案。
策划与开发:
区别(策划的前提的培训需求预测的基本目标,开发的前提是策划的基本框架体系,是将策划的结果进一步具体化的过程;策划方案的线条粗略,开发方案的线条细致;策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架,开发是产生项目实施方案的过程),联系(策划为开发提供目标定位,是开发方向上的把握。
开发以策划为前提和基础,为项目的最终实施提供具体的行动方案。
)
培训项目策划注意点:
围绕目标、切中时弊,遵循程序、善始善终,讲究方法、提高质量,细致全面、突出重点,群策群力、集思广益,拿出方案、切实可行。
策划培训项目的步骤:
1、研究项目、明确目标2、找准需求、确定对象、内容及方式
3、分析资源、环境,做好安排4、拟定计划草案,保障运作有序
5、撰
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