薪酬固浮比设计Word下载.docx
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在企业薪酬体系设计中,常常需要考虑各职位固定薪酬与浮动薪酬的比例关系问题,也就是薪酬弹性设计。
一、三种薪酬弹性模式
根据薪酬弹性的大小将企业薪酬模式分为三种:
①高弹性薪酬模式,②调和性薪酬模式,③高稳定性薪酬模式。
下图是不同薪酬模式弹性的参考建议:
薪酬模式弹性
高弹性模式
调和性
高稳定性
固定薪酬比例较小,浮动薪酬比例较大
员工大部分收入相对稳定,固定薪酬与浮动薪酬比例比较适中
固定薪酬比例很大,浮动薪酬比例很小
固定薪酬
0-60%
60-80%
80-100%
浮动薪酬
40-100%
20-40%
0-20%
三种薪酬模式各有其特征,比如高稳定性薪酬模式,员工忠诚度强,但是其低浮动薪酬,会导致员工干多干少一个样,激励效果差,员工易丧失积极性。
三种薪酬弹性模式具体特征对比如下表:
薪酬弹性模式
调和性模式
高稳定性模式
与业绩挂钩程度
强
中
弱
激励效应
中
员工主动性
员工压力
大
小
员工忠诚度
员工流动率
二、不同职位的薪酬弹性设计
在企业中,不同职位的薪酬弹性不同。
具体采用哪种模式,必须根据该职位的职位特点来选择。
首先分析其职位特点,从职位弹性(任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度)和职位影响(职位绩效对组织绩效的影响程度)分析,然后再考虑组织特征和其它相关因素。
首先,分析该职位的职位弹性和职位影响,可建立一个二维矩阵,形成四个象限(如附图)。
(1)职位弹性大、职位影响大则落入第一象限,宜采用弹性薪酬模式,如中高层管理人员、销售人员;
(2)职位弹性大、职位影响小则落入第二象限,宜采用调和性薪酬模式,如研发人员;
(3)职位弹性小、职位影响小则落入第三象限,宜采用高稳定性薪酬模式,如职能管理人员;
(4)职位弹性小、职位影响大则落入第四象限,宜采用调和性薪酬模式,如质检人员。
高
低
职位弹性
职位影响
高级管理人员
销售人员
研发人员、买手
职能管理人员
质检人员、生产、物流
其次,考虑组织特征对薪酬弹性的影响。
应根据每个企业业务发展阶段、企业文化等因素而定。
对于在创业期和高速发展期的企业,浮动薪酬比例应更高(一般在上述模式基础上上浮),主要目的是鼓励创业激情,提高激励;
而稳定或稳定发展的企业,浮动薪酬比例应降低(一般在上述模式基础上下浮)。
最后,还应考虑该职位业绩的可量化程度、该职位的总体薪酬水平等其它相关因素。
职位的业绩可量化程度越高,则浮动薪酬比例应更高,如制造企业的一线工人,尽管其职位弹性大、职位影响小,宜采用调和性薪酬模式,但其业绩的可量化性高,所以企业常常采用计件工资,因此其薪酬的绝大部分是浮动的;
另外该职位总体薪酬水平越高,则浮动薪酬比例应越高。
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