人事管理办法修改草稿1doc.docx
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人事管理办法修改草稿1doc
行政规章
标题
人事管理办法
文件编号
制定部门
人事行政部
归属
类别
人事类
相关项目
录用
入职
等级
二级
文件
制定日期
2014-2-10
一、目的
二、范围
三、权责
四、作业程序
4.1招聘录用管理;
4.2新员工入职、试用管理;
4.3人事异动管理;
4.4离职管理;
4.5考勤管理;
五、记录和表单
六、呈核
核准
复核
审核
制订人
.首次发行时间
变更时间
变更
次数
变更前
变更后说明
申请人
申请
主管
人事管理制度
全面修订
周琴
一、目的
为了规范人力需求申请、招聘、面试甄选、录用以及人员的转正、离职、考勤等日常人事管理,优化公司人力配置,特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司内部各部门
三、权责
3.1人事行政部:
负责制定招聘计划,通过各种招聘渠道提供候选人供用人单位参考,对候选人员做相应测试、初步面试、录用手续办理、转正人评、人事异动办理、离职办理、考勤的审核等相关事项安排;负责对人事管理制度的制定、解释、修改;
3.2其他部门:
负责提交人力需求申请单,面试评估候选人、确定录用者、人员日常工作安排、人员的出勤管理、人员转正审核、人员异动、离职的审批、工作交接的安排等;
四、作业程序
4.1招聘录用管理
4.1.1提出人力需求申请
4.1.1.1增补原因:
1)补充缺员:
因员工异动、离职,按规定编制而补充人员;
2)扩大编制:
因公司发展或业务增加而需扩大现有人员编制;
3)人力储备:
为实现公司战略目标而储备一定数量的各类专门人才;
4)编制内补充:
编制内未能满员,因部门工作需要补充人员。
4.1.1.2人力需求申请单审核权限
类型
级别
申请人
部门主管
部门经理
分管副总/总监
人事行政部经理
执行董事
招聘专员
补充缺员、
编制内补员
普工
√
○
●
--
◎
——
◆
组长级以下
√
○
●
◎
◎
——
◆
主管级以上
√
--
○
●
◎
◎
◆
扩大
编制
组长级以下(普工除外)
√
○
●
◎
◎
——
◆
主管级以上
√
--
○
●
◎
◎
◆
人力
储备
不限
√
--
○
◎
◎
◎
◆
备注:
1.√提呈○审核◆抄送●核准◎复核
2.在《人力资源需求申请表》中招聘原因中注明已离职人员和待离职人员;若该岗位无笔试题的,需提供笔试题;
3.如扩大编制,则需提供最新的组织架构图;2、新增岗位之岗位说明书;3、新增岗位之笔试题;
4.1.1.3人力需求时限:
人力需求提前申请周期及满足人力需求周期详见下表
人力类别
人数(N)
招聘期(D)
报到周期(D)
人员到岗
周期(D)
应聘者离职原单位
入职培训(D)
普工类
N≤20人
4
2
1
7
20<N≤50人
15
2
1
18
N>50人
20
2
1
23
文职类
--
15
30
1
45
机长类
--
30
30
1
61
组长及其它技术类
--
20
30
1
52
主管级以上
--
45
30
1
76
备注:
a.周期单位D是指工作日,不包含周末\节假日;
b.提前周期从《人力需求申请表》审批结束招聘专员接收之日起算,用人部门需要根据到岗周期时间合理的提出人力需求申请;
c.招聘周期是指《人力需求申请表》审批同意之日起至选定录用人选之间的天数;
d.报到周期:
应聘者在原单位申请离职、入职培训等所需时间;
4.1.2制定招聘计划、发布招聘信息
4.1.2.1人资于收到用人部门经核准的人力需求单后,拟定招聘计划
4.1.2.2人资根据人力需求信息选择招聘渠道,发布招聘信息
1)招聘渠道(包含外部招聘渠道、内部招聘渠道)
渠道类别
外部招聘
内聘
厂门口
人才中介
中技学校
劳务派遣
校企合作
人才市场
网络
猎头
内部推荐
内聘
普工类
√
√
√
√
√
文职类
√
√
√
√
技术类
√
√
√
√
√
√
管理类
√
√
√
√
√
2)相关规定
A.公司如采用第三方机构派遣人员,需确认该机构是否具有合法的营业执照(校企合作另需学校提供当地教委的实习证明,且招用的实习生需在2年级以上),并签订派遣协议,详细规定派遣人员的到职日期及最低年龄要求,将年龄识别程序告知第三方机构,所有在公司工作的人员必须持有有效的身份证件。
(1)劳务派遣或中介:
对订单不稳定、淡旺季存在人员分流预期时的一线员工类可采用劳务派遣形式招聘或由中介机构推荐,
(2).校企合作:
依公司规划每年到高校招聘应届毕业生,以作为公司管理类、技术类后备人员培养,以储干项目形式运作。
(3).委托猎头招聘:
仅适用于少部分较难用常规招聘渠道招聘到的人力需求。
招聘费用由需求部门承担,启用猎头招聘需要执行董事审核同意。
B.内部员工推荐:
风险性岗位或根据岗位实际需要内部推荐须使用《员工内部推荐表》,经需求部门核准后由人资按程序安排面试,合格后方可入职;推荐人与被推荐人不得为上下级关系且不可在同一课室。
C.内聘:
参加内聘员工必须为通过试用期考核之员工,填写《内部员工应聘申请表》经本部门主管签批后方可进行内聘,由人资按程序安排面试;内聘须遵循公平、公正的原则,严禁员工利用关系谋私利或不同部门利用内聘互挖人才,影响内部招聘的正常运作和公司的正常运行,若有违反者,当事人记大过一次
4.1.2.3若遇公司人力冻结,属于被冻结范围内之人力需求即时取消,若部门仍有人力需求,则需依流程重新申请核准后,人资方给予继续招聘
4.1.2.4因人力需求部门原因暂停或中止招聘者,用人部门须书面或邮件通知人事行政部;需继续招聘时,亦需书面通知人事行政部,否则人资不予继续招聘。
4.1.3筛选简历、通知人员面试
4.1.3.1招聘专员通过阅读简历或与应聘人员电话沟通筛选候选人,并通知其面试时间及其面试时应带的相关资料
4.1.3.2应聘人员到达公司后,保安人员应将应聘人员带到招聘室,并及时的通知招聘员。
4.1.4招聘原则
4.1.4.1不因应聘者国籍、种族、民族、宗教信仰、政治主张、残疾、婚姻状况、性别、年龄、兴趣等不同而在雇用时受到任何歧视
4.1.4.2招聘时必须对对身份证、学历证等证件进行核查,确保其真实性。
不能提供有效证件者一律不予面试。
应聘人员须提供:
●有效的身份证原件及复印件
●相关的学历证明(如有需要应要求提供者)
●紧急联系人及联络电话等
●入职途径(本公司职员介绍,中介公司介绍,或自己见招聘信息等)
备注:
身份证为唯一有效证件,公司对于无身份证原件的应聘者不予考虑,户口本不作为有效证件。
4.1.4.3招聘时不可向应征者收取任何形式的押金或抵押物,也不可通过招聘代理机构收取
4.1.4.4不招用未成年工,即未满18周岁者。
4.1.4.5招用实习生需在2年级以上,且不能通过劳务中介招聘,实习内容需符合该职业学校教学的目标和要求;实习生不同于公司为人才梯队建设招聘的储备干部。
4.1.4.6特殊工种须持有上岗证件
4.1.4.7严格遵守“公开招聘、全面考核、择优录用”原则,根据用人部门需求条件招聘员工
4.1.5面试甄选
4.1.5.1面试甄选基本标准
1)岗位说明书,人力增补申请单所述各项标准
2)以下国家要求持有上岗证的特殊工种须有上岗证或职业资格证方可录用
A.电工类(维修电工、安装电工、焊接工、电梯工、空调工等)
B.财务类(含报关类、审计类)
C.司机类(含叉车工)
3)有下列情况之一者,不予录用
A.身份证、学历证或其他证件、数据伪造、冒用或捏造者
B.不满18周岁的未成年工
C.测试成绩不达标不符合岗位录用条件
D.应岗位要求的健康条件不合格者
E.仍在关系厂商(供应商、客户)上班或未与上家公司解除劳动合同者
F.正常离职人员(非自离、辞退人员)离职不满三个月者,自离人员离职未满1年者
G.公司辞退人员
4.1.5.2面试甄选项目
注:
国家规定必须进行职业健康检查的岗位按照国家规定进行体检
4.2.5.3面试甄选作业标准
项目
作业内容
作业标准
时效
资料
验证
查验证件、体格检测
A.若属于不可录用范围人员,不予面试;
B.B.证件齐全且合格者方可做色盲、色弱、视力、手脚灵活性测试;
C.普工类人员面试直接填写《员工登记表》;非普工类面试填写《职位申请表》
1H
《职位申请表》、《员工登记表》
笔试&人资初试
1、基本知识考试
2、专业/技能知识初试
3、综合素质初试
A.用人部门提供专业技能考试题目和答案以及最低可接受的分数给人资;
C.对非普工按照部门要求进行专业知识考试,达部门最低分数要求者为合格;
C.人资相关人员对非普工专业考试合格者进行初试,并填写面谈评估表;
E.对于初试合格者,人资通知用人部门复试,需附的资料为员工自带简历和面谈评估表;
按需要
1.相关试题;
2.《应聘人员面试评核表》;
用人部门复试
1.复试
2.薪资确认
A.用人部门需及时的安排复试;
B.为确保复试面谈之公平性和客观性,根据岗位实际需要可进行二级主管面试,主管级以上岗位必须有二级主管面试;
C.面试主管于面试后填写《面谈评估表》,就该应聘者是否适合岗位要求做出书面评价;
D.与面谈合格者确定薪资,填写完整规范的《入职定薪评价表》;
E.在录用通知发出之前,用人部门不得对应聘者作任何有关录用的承诺;
F.复试人员须在1个工作日内将面试不合格人员简历退还给招聘员保存;对于需要保留的简历请注明原因并一并交予招聘员保存。
1D
1.《职位申请表》;
2.《入职定薪评价表》
3.《应聘人员面试评核表》
背景调查
对拟录用者进行背景调查
招聘员对主管级以上人员、保安员、财务、采购、仓管人员、等风险岗位做背景调查,并填写《背景调查表》
4H
《背景调查表》
4.1.5.3各级别应聘人员面试权限
级别
人资初试
部门复试
招聘文员
人资主管
人事行政经理
部门主管
部门经理
分管副总(总监)
执行董事
普工
○
◎
职员级
○
◎
●
组长级
○
◎
●
主管级
○
◎
●
经理级以上
○
◎
●
备注:
○审核◎复核●核准
4.1.5.4《入职定薪评价表》签核权限,参照《薪酬管理办法》,具体如下:
初次定薪
审批权限
职级
部门经理
分管副总/总监
人事行政经理
运营总监
执行董事
4级(含)以下
□/○
○
◎
●
5级(含)以上
□
○
○
◎
●
备注:
□制定○审核◎复核●核准
4.1.6录用
4.1.6.1招聘文员对需要做背景调查人员进行背景调查,背景调查不合格者一律不予录用
4.1.6.2招聘文员及时发放录用通知书给到录用人员,并告知其办理入职时间、需要提供的证件
4.1.6.3若在报到办理入职时不能提供要求的真实证件者,则不予录用办理入职手续,特殊情况经部门经理、人事行政部经理会签后暂办入职手续,发给《人事资料缺档通知书》
4.1.6.4若员工入职后,公司发现其提供假证件,公司可即时解除劳动劳动合同并不予以补偿。
4.2新员工入职、试用管理
4.2.1入职
4.2.1.1新入职人员办理入职手续时须按人资要求提供资料:
身份证复印件、离职证明、学历证复印件、照片等,人资办理员需检验证件的真伪性,证件包含:
1)正式居民身份证复印件(正反两面)2份(验原件);
2)学历证书、学士学位证、职业资格证、英语等级证等复印件各1份(验原件);
3)根据岗位需要提供与原单位解除劳动关系的证明原件;
4)一寸近期照片2张;,
资料不齐全者,人资有权延迟其报到时间或不予以正式录用。
4.2.1.2若因员工本人提供资料不齐全或提供虚假资料导致购买保险出现异常,则员工在此期间所发生的一切意外事故由员工本人承担。
4.2.1.3若新员工入职后公司发现其提供的资料有欺瞒及伪造行为者,公司有权辞退该员工且不给予任何补偿。
4.2.1.4由人事行政部统一办理入职手续,用人部门不可私自通知新录用人员直接上岗而不至人资办理入职手续,否则给用人部门直接主管记警告一次处罚,且因此造成的用工风险及损失由用人部门自行承担,入职手续办理时间为周一至周五。
4.2.1.5未到人资办理入职手续之上岗人员,均不属公司聘用员工,一律不予计算考勤;特殊情况需补办入职手续者,人事行政部予以补办入职手续,但办理入职手续之前的考勤一律不予计算。
4.2.1.6签订劳动合同及相关协议规定:
1)协议类别及劳动合同年限
新入职员工必须签订劳动合同、劳动合同补充条款、健康告知声明书;
2)主管级以下人员劳动合同期限为3年,其中组长主管级人员试用期为3个月,其他人员为2个月,经理级以上人员劳动合同期限及试用期按面谈情况确定,试用期最长不得超过6个月;
4.2.1.7新入职员工必须参加公司的入职培训,培训完毕考核合格后方可安排上岗。
由人资通知用人部门文员接新入职人员至部门报到上班。
4.2.2试用期管理
4.2.2.1试用期期限
1)内聘合格人员:
A.相同级别之职位:
无试用考察期,薪资维持原有不变;
B.不同级别之职位:
有试用期,按人事异动管理办法中的晋升管理规定执行,试用期满考核合格者,依新职位予以调整薪资(如普工内聘为班/组长);
2)若员工在试用期间表现突出,可缩短试用期提前转正,提前转正流程按正常流程经人评会确定;
4.2.2.2试用期计算标准:
新入职员工当月10号前入职的,从当月入职时间开始计算;10号以后入职的,按次月入职时间计算。
4.2.2.3试用期考核及薪资调整
1)试用期考核合格者,依公司相关规定转正正式任用,将根据公司薪资调整方案和工作表现予以调整薪资。
2)试用期考核不合格者,按以下方式处理:
①转岗或经培训后重新上岗或延长试用期;
②依法无赔偿辞退,解除劳动合同。
3)试用期转正流程:
①生产类非技术岗位一线员工转正前5天,由人事行政部发放《员工转正申请登记表》给到生产部门,在3个工作日内由生产组长审核,部门主管审批后交给人事行政部予以转正;
②技术类岗位(包括品管部、储运部、生产类机长及副手学徒等)及职员级(含)以上人员提前7天将填写《转正申请单》交给人事行政部,人事行政部在拟转正日期前5天安排人评会,根据人评会结果确定是否转正;
人评会由人资主管、被评核员工的一级主管、二级主管参加,评委根据《人评会评分表》对被评核人员进行评分;被评员工得分=(人资主管*30%+一级主管*40%+二级主管30%)/3;最后得分低于70分者,则延长试用期1个月;评委评估意见不一致时,以运营总监最后签核的意见为准;
4)延长试用期:
人评会最后得分低于70分者;
在考核期内被记大过1次或被记小过2次或被记警告3次;
评委意见不一致,运营总监签核意见为延迟转正的;
5)试用期转正员工薪资如有变动及时填写《转正/异动定薪评价表》。
转正及薪资异动调整资料需做好保密工作,转正人员直接领导在完成对薪资调整后,亲自将转正资料交由部门长签批完成后,将转正资料用文件夹密封,经部门文员转交至人事行政部,避免员工评价、薪资等级信息的泄露。
6)当月的《转正/异动定薪评价表》必须在次月10号前提交到人事行政部方可生效;逾期提交的则自动延迟1个月生效。
7)试用期满后的薪资调整标准请参照《薪酬管理办法》。
8)试用期考核表及试用期薪资异动表签核权限参照《薪酬管理办法》,具体如下:
调薪类别
权限范围
权限
部门
中心
部门最高主管
分管副总/
总监
人事行政经理
运营总监
执行董事
试用期满转正
三档(含)以内
○评定
◎复评
◎审核
●核准
三档以上
○评定
◎复评
◎审核
◎审核
●核准
年度调薪
○审核
◎复评
◎审核
◎审核
●核准
职位异动调薪
加薪或降薪
依入职初次定薪方式执行
4.2.2.4试用期辞退
1)新录用员工若违反公司规章制度或经培训后仍不能胜任其岗位工作者,公司可随时解除劳动合同。
2)用人部门需收集、提供试用期员工违反规章制度或不能胜任岗位的证据。
3)新录用员工在试用期间被辞退者,按《离职管理办法》办理离职手续。
4.2.3员工信息、薪资保密管理
4.2.3.1应聘者经人事行政部、用人部门面试合格,确认录用后,招聘人员应将所录用人员的《求职申请表》、《面试评价表》、《个人简历》、证件复印件等资料装订汇总,做好应聘者个人信息的保密管理;同时招聘人员开出《入职定薪评价表》给用人部门;
4.2.3.2用人部门按照《薪酬管理办法》中关于入职定薪的操作流程和要求对录用人员进行定薪,在薪资签核过程中严格做到密封传递,杜绝信息在签批的过程中出现泄露。
用人部门将签核好的《入职定薪评价表》在次月10号前提交给人事行政部。
4.3人事异动管理
4.3.1异动类别
4.3.1.1晋职:
员工因工作表现优秀、业绩突出,职务等级(包含职务名称、工作内容、行政权力)或岗位价值等级上调
4.3.1.2降职:
员工因不能胜任本职工作或因工作失误造成人员伤害或公司财产损失等,职务等级下调(包含职务名称、工作内容、行政权力)或岗位价值等级下调;
4.3.1.3平调:
因工作需要,同职务工种及类似职位工种间调动,职位等级及薪资等级均不变
4.3.1.4以上异动均包含部门内异动、跨部门异动;部门内异动也需填写《人事异动申请单》。
4.3.2异动规则
4.3.2.1当部门编制出现空缺时,方可申请晋职或平调
4.3.2.2晋职为管理职者(如组长、主管、经理),以先晋升副职再晋升正职为晋升原则,且担任副职的时间不少于6个月
4.3.2.3近一年个人有大过记录者,无晋升资格(功过可冲抵,按奖惩制度执行)
4.3.2.4跨部门异动时,若原部门不同意,则异动中止,严禁在公司部门内恶性挖角
4.3.2.5杜绝人员异动后造成裙带关系之异动(关系人不可在同一部门直属关系)
4.3.3异动审批权限
级别
提报人及注意事项
异动前部门
异动后部门
人资主管
人事行政经理
运营总监
执行董事
主管
经理
分管副总/总监
主管
经理
分管副总
/总监
岗位价值1级
1.降职/晋职由其直接主管填写申请、本人签名确认;2.平调由本人填写申请、签名确认。
●
●
◎
岗位价值2-3级
○
●
○
●
◎
岗位价值4-5级
○
◎
●
○
◎
●
◎
●
岗位价值6级以上
○
◎
○
◎
◎
◎
●
备注:
审核○复核◎核准●
4.3.4异动考核管理
4.3.4.1异动考核规定
异动类型
申请资料
考核期限
考核期待遇
异动考核资料
生效日期
备注
晋职
2-3级
《人事异动申请单》
1个月
享受原有薪资福利待遇
《转正申请单》《转正/异动薪资评价表》
考核期满,每月1日生效
晋职通过人评会决议,晋职考核未通过者,继续担任原职位
4-5级
3个月
6级以上
6个月
平调
无考核期,即时生效
人事异动单批准之日起即时生效
员工平调后,若不能胜任工作,由调入部门培训或其他安置处理
降职
《人事异动申请单》《转正/异动薪资评价表》
按降职后的岗位价值重新定薪,确保同岗同酬
备注:
晋职级别为晋升后的级别
4.3.4.2异动考核说明:
1)晋升考核期间,有行政警告处罚者,考察期延长1个月,有小过(含)以上行政处罚者,异动中止,并按奖惩管理办法处理
2)晋升转正考表核签核权限按照异动审批权限处
4.3.5异动作业说明
4.3.5.1平调作业说明
人事考勤员于接到签核完毕的《人事异动申请单》后、平调生效日之前办理完毕异动手续,人事考勤员在平调生效日起3个工作日内以邮件形式公布平调人员名单;
4.3.5.2降职作业说明
1)部门文员须于降职生效起1个工作日内提交签核通过的《人事异动申请单》、《转正/异动薪资评价表》到人事考勤员,
2)人事考勤员于接到签核完毕的《人事异动申请单》后,1个工作日内办理相关手续,以邮件形式公布
4.3.5.3晋升作业说明
1)部门文员于每月20日前提交经部门经理签核通过的《人事异动申请单》至人资主管签核后,人资主管于每月底公布晋升考核人员名单及考核期限;考核期限从次月开始计算;
2)考核期届满,晋职人员按照转正流程进行处理。
4.4离职管理
4.4.1定义
4.4.1.1辞职:
在劳动合同有效期内,由员工向公司提出解除劳动合同
4.4.1.2辞退:
在劳动合同有效期内,由公司向员工提出解除劳动合同
4.4.1.3协商解除劳动合同:
公司与劳动者协商一致,解除劳动合同
4.4.1.4劳动合同终止:
因劳动合同到期,双方中任一方或双方无意愿续签劳动合同
4.4.1.5自离:
员工未经批准擅自离开工作岗位连续3天(含)以上者视为自动离职,解除劳动合同
4.4.1.6离职:
辞职、辞退、协商解除劳动合同、劳动合同终止、自离均属于离职
4.4.2离职规定
4.4.2.1辞职
1)试用期员工需提前7天、转正员工需提前30天以书面形式向直接主管提出离职申请,填写《离职申请表》,经相关人员签核后,交由部门文员保管
2)《离职申请表》由部门文员统一保管,部门文员需在员工办理离职手续前一天上午10:
00前将第二天要办理离职的名单提供给人事考勤员;
3)离职手续办理时间为每周三、周五上午11:
00前办理;月初的1-3号不予办理离职,遇期则顺延;离职人员离职当天需先在部门文员处领取本人的《离职申请表》
4)人事考勤员在接到部门提交的办理离职人员名单后,需同时通知给品管部相关人员确定是否有扣款;通知给财务部相关人员确保员工离职工资的发放;
5)品管部相关人员根据考勤员提供的欲离职人员名单审核是否有扣款,并将结果反馈给人事考勤员,有扣款的,离职手续办理当天人事考勤员通知品管部人员至行政部办公室当面签核;无扣款的,离职手续办理
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