薪酬设计方案样本doc.docx
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薪酬设计方案样本doc
薪酬设计方案样本8
目录
第一章总则1
第二章薪酬体系1
第三章薪酬结构2
第四章等级工资3
第五章年薪制4
第六章等级工资制5
第七章提成工资制7
第八章工资调整7
第九章工资特区8
第十章其他9
第十一章附则10
附件一岗位等级分布图11
附件二工资试算表12
第一章总则
适用范围
本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。
目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据
薪酬分配的依据是:
贡献、能力和责任。
总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:
与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构
公司员工收入包括以下几个组成部分:
固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;
浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;
附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
固定工资
固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资
基本工资:
每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
工龄工资:
体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年,ZZ集团外的工龄为2元/年。
ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
等级工资:
按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
浮动工资
浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
绩效工资
与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。
年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定。
附加工资
附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税
附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月300元,计入当月工资。
一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。
第四章等级工资
等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级。
等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:
绩效工资的计算基数;
年底奖金的计算基数;
加班费的计算基数;
事病假工资计算基数;
外派受训人员工资计算基数;
其他基数。
确定等级工资的原则
以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;
参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡。
工资等级的确定
工资分级列等。
根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》,把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果,在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。
其中640分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级。
确定初始等级。
按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
按职称调整。
根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素,根据在岗时间来确定相应等级。
具体参见附件1:
《岗位等级分布图》
等级工资的计算
方法
等级工资=点值*工资薪点
工资薪点:
取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
点值:
点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。
目前暂定为5元/点。
第五章年薪制
年薪制的适用范围
年薪制适用于总经理和党委书记。
年薪制的工资结构
年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资
其中,月收入=基本工资+等级工资+工龄工资
年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。
根据企业经营情况,按照不同的比例发放。
具体参见《北京ZZ集团企业经营者年薪制试行办法》。
年薪制收入的支付
总收入中,月收入部分,根据岗位定级结果确定,按月计算。
扣除月收入的剩余部分,年底根据效益计算,下年初发放。
第六章等级工资制
等级工资制的适用范围
等级工资制包括两种形式:
一种针对管理职系中的高层管理者,这种形式的薪酬不含绩效工资;另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工,这种形式的薪酬含绩效工资。
等级工资制的工资结构
等级工资制收入=固定工资+绩效工资(高层管理者无此项)+年底奖金+附加工资
绩效工资
绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资按季度计算,下一季度分3个月发放。
具体计算办法如下:
季度绩效工资=等级工资*季度考核系数
分摊后:
月绩效工资=季度绩效工资*0.33
其中,季度考核系数定义如下:
考核结果优良中基本合格不合格
季度考核系数1.31.110.80.4
年底奖金上报方案的确定
年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。
上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全公司。
分公司在发放年底奖金时视同部门处理。
针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数
针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法
年底奖金=4*等级工资*年度考核系数(或管理系数)*部门考核系数
其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
年度考核系数
考核结果优良中基本合格不合格
年度考核系数1.31.110.80.4
管理系数
其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。
各类人员管理系数的数值见下表,其中,中层管理人员的管理系
数依据年度考核系数的不同而分为5档:
类别管理系数
高层管理人员(含分公司经理)2
技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1
类别管理系数
优良中基本合格不合格
中层管理人员(含分公司副经理)1.51.210.80.4
部门考核系数
考核结果优良中基本合格不合格
部门考核系数1.31.110.80.4
年底奖金实际发生额的确定
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。
由公司年底奖金总额分解到部门,然后由部门分解到个人。
针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数*调整系数
个人年底奖金实际发生额的计算方法
年底奖金=4*等级工资*年度考核系数(或管理系数)*部门考核系数*调整系数
其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
调整系数
调整系数的大小取决于公司效益情况,其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额
第七章提成工资制
提成工资制适用范围
提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系的员工。
提成工资制的工资结构
提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资
其中,月收入=基本工资+工龄工资+等级工资*发放系数
提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。
第八章工资调整
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
根据考核结果调整。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
职称变动调整。
若员工聘任职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
岗位变动调整。
若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
工资等级调整过程中,若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相
应提高或降低工资等级。
工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再变动。
第九章工资特区
设立工资特区的目的
设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则:
特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
保密原则:
为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
限额原则:
特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:
考核总分低于预定标准;
人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。
第十章其他
聘任职称
确定等级工资采用的是聘任职称。
聘任职称的确定以外部职称为主要依据,参考员工个人绩效和学历。
对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。
工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时,考虑员工工作年限相应调整级别。
取得当前职称5年以上(含5年)者晋升一级,10年以上(含10年)者晋升两级。
在同类管理岗位上任职5年以上(含5年)者晋升一级,10年以上(含10年)者晋升两级。
在管理岗位上的任职年限,自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
若其工资等级已经达到该类岗位最高档次,则不考虑晋升。
本方案正式实施后,不再考虑工作年限对薪酬的影响。
试用期工资标准
试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的50%发放,本科毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的60%发放,研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。
试用期满后到获得正式职称之前本科生以下(含本科生)按照同岗位助理(初级)职称等级工资的80%发放,研究生按照同岗位中级职称80%发放。
加班费
根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发放其加班费。
每月按21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资。
加班费=加班天数*等级工资/21.5
病事假期间工资发放标准
薪酬设计方案(DOC29页)1
AB公司
薪酬设计方案
第一章总则
(1)
第二章薪酬结构
(2)
第三章高管人员的薪酬体制(6)
第四章职能部门的薪酬体制(7)
第五章市场发展部的薪酬体制(8)
第六章个人信托部薪酬体制(9)
第七章投资银行部薪酬体制(11)
第八章其他业务部门薪酬体制(12)
第九章其他奖励(17)
第十章岗贴调整(17)
第十一章其他(18)
第十二章附则(19)
附件一岗位评估分值表(20)
附件二管理职系岗位等级分布图(22)
附件三业务职系岗位等级分布图(23)
附件四研发职系岗位等级分布图(24)
附件五岗位津贴试算表(25)
第一章总则
第一条适用范围
凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即:
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则:
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则:
薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据
薪酬分配的主要依据是:
贡献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系
根据公司各业务的特点,公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制:
高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构
第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
(一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
(二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
(四)附加工资,附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。
第十条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴
(一)基本生活费:
参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,2002年基本生活费=340元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一:
学历职称工资标准
(三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以2002年3月31日为界限计算到年。
1)公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准
2)工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准
附表二:
年功工资津贴一览表
(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下:
附表三:
福利性补贴一览表
注:
异地补贴覆盖的外派员工是指:
1.原招聘地与现工作地不同的员工,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外;2.经人力资源部审核,公司总经理核准的其他情况的员工。
薪酬设计方案样本11
薪酬设计方案样本
(注:
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第1章:
总则(3)
第1条:
目的(3)
第2条:
制订原则(4)
第3条:
适用范围(4)
第2章薪酬构成(4)
第4条企业正式员工薪酬构成(4)
第5条试用期员工薪酬构成(4)
第3章高层管理人员薪酬标准的确定(4)
第6条(4)
第7条(4)
第8条年终效益奖(5)
第9条股权激励(5)
第4章财务部薪酬设计(5)
第10条基本工资(5)
第11条岗位津贴(6)
第12条奖金(7)
第13条附加工资(7)
第14条考核对于薪酬的影响(7)
第5章采购部薪酬体系(7)
第15条(7)
第16条基本工资(8)
第17条岗位津贴(8)
第18条奖金(8)
第19条附加工资(8)
第20条岗位评价(9)
第6章市场部营销人员薪酬设计方案(9)
第21条营销人员薪酬设计的原则(9)
第22条薪酬结构(10)
第23条基本工资(10)
第24条奖金(10)
第25条津贴(10)
第26条福利(11)
第27条绩效工资(11)
第七章研发中心薪酬设计(12)
第28条研发人员薪酬设计的原则(12)
第29条薪酬结构(13)
第30条基本工资(13)
第31条岗位津贴(13)
第32条奖金(13)
第33条绩效工资(13)
第34条福利(14)
第8章其他(14)
第38条加班津贴(14)
第39条病事假期间工资发放标准(15)
附录一:
岗位评价(15)
研发中心(15)
营销部(16)
第1章:
总则
第1条:
目的
为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制订本制度。
第2条:
制订原则
(1)竞争原则:
保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则:
使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则:
根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平。
(4)控制原则:
坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本。
第3条:
适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第3章高层管理人员薪酬标准的确定
第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。
考虑到公司处于成长型企业,因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。
第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第8条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第9条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。
股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第4章财务部薪酬设计
第10条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴
(一)基本生活费:
参照成都市最低生活费,并随成都市最低生活费的调整而调整,基本生活费为650元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一:
学历职称工资标准(单位:
元)
高级会计
师注册会计
师
会计师
助理会计
师
无职称
硕士及以上350350300250200
全日制
本科
300300250200150
全日制专科或自
考本科
250250200150100自考专科或中
专、同等学历及
以下
20020015010050
(三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄确定,工龄以2009年12月31日为界限计算到年。
工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准
公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准
附表二:
工龄工资津贴一览表
工龄5年以内(含5年)5年以上10年以内(含十年)10年以上
津贴标准20元/年50元/年100元/年
(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下:
薪酬设计方案样本21
XXXX有限公司
薪酬设计方案
第一章总则1
第二章薪酬结构3
第三章管理序列薪酬7
第四章市场序列薪酬8
第五章专业技术序列薪酬9
第六章工勤序列薪酬10
第七章工资特区10
第八章薪酬的调整11
第九章其他12
第十章附则13
第十一章职系划分标准和分类13
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的
回报和激励。
即:
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二)使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;
(三)使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围
凡XXXX有限公司的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条新制度的特点
为适应公司发展的需要,本制度对原有工资体系进行了调整,目前实行员工档案工资封存式管理,同时将一些隐性收入显性化,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则
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