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如何激励知识型员工
【摘要】:
本文着重阐述知识型员工的概念和提出现代企业应如何激励知识型员工的策略。
【关键词】:
知识型员工需要激励
毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明
原创性声明
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所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历
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对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
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目录
一、知识型员工 1-2-
(一)知识型员工概念的提出 1-2-
(二)知识型员工的定义 1-2-
(三)知识型员工特点 1-3-
(四)知识型员工的重要作用 1-5-
二、激励知识型员工的重要性 1-6-
(一)从组织的角度看,激励知识型员工是组织发展的必然需要..1-6-
(二)对知识型员工进行有效的激励,可以促进企业尤其是高新技术企
业的资本价值增值 1-7-
(三)有效地激励知识型员工,可以提高企业知识型员工的工作绩效,
有利于企业留住人才 I-7-
三、知识型员工的需要 1-9-
(一)个人自由 I-10-
(二)来自同事的尊重 I-11-
(三)可以学习新东西 I-11-
(四)自我的不断超越 I-12-
(五)成就感 I-13-
(六)从帮助别人中得到的满足感 I-14-
四、知识型员工的激励 I-15-
(一)激发E元素 I-15-
(二)精力一energy I-15-
(三)兴奋-excitement I—17-
(四)热情 I-18-
(五)努力-eff。
rt I-21-
五、知识型员工的激励策略 I-22-
(一)尊重理解 I-22-
(二)公平公正 I-24-
(三)保持透明度 I-26-
(四)个性区别原则 I-27-
(五)以人为本的人性化激励 I-28-
(六)竞争与协作相结合原则 I-31-
序言
自从彼得•杜拉克首次提出“知识员工”的概念后,企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。
在21世纪的知识经济时代,知识和技能在企业中占据越来越重要的位置,知识和技能的拥有者一一知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。
“我们时代最久盛不衰的管理思想家”(美国《商业周刊》语)彼得•德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出:
“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战,在发达国家这是他们生存的需要,舍此就别无他法能维持其领导地位和维持其生活水平。
”他认为:
“20世纪最重要的,也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍;而21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。
20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备,而21世纪企业或非企业最值钱的资产则是知识工作者及其生产力。
”
知识经济的基础是知识,它的关键是人才,具有知识的人才。
信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展,使知识的生产、存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更合算,经济活动中各种要素的配置、组合方式将更合理、更有效,企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体一一知识翌的人才,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理一一知识型员工的管理。
“怎样提高知识型员工的生产力,怎样有效激励知识型员工,是企业在21世纪面对的最大挑战”,德鲁克先生一语惊人,“因为我们处在一个世界最伟大的转折时期,即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会,这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式。
诺贝尔经济学奖获得者西蒙曾指出:
“组织问题不在组织本身,而在有关的人/知识型员工与一般员工有着极大的不同,“水激石则鸣,人激志则宏”,如何让他们发挥最大的效能,贡献最大的价值。
一、知识型员工
随着知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境一一不间断的变革和高度的不确定性。
在这一环境下,企业要保持可持续性发展,关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。
而知识的创造、运用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体一一“知识型员工”来实现。
(一)知识型员工概念的提出
美国著名的管理学家彼德,德鲁克(P.Druker)提出了知识工作者的概念:
知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发,知识型员工也就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。
当彼得•德鲁克首先发明这个术语时,他实际上所指的“知识型员工”是经理人或者执行经理。
今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。
虽然彼得•德鲁克教授早在20世纪50年代就提出了“知识型员工”的概念,但这一概念在中国被提出是近年来的事情,有关的学术研究并不充分。
(二)知识型员工的定义
知识型员工具有很强的创新能力,能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。
从特征上分析,知识型员工应该是这样一群人:
他们从倾向和职韭上说,主要从事脑力劳动而不是从事物质生产;思想有一定的深度或有创造性;会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。
概括地讲,他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
其实,对于知识型员工的定义还没有一个定论,随着时代的发展,知识型员工的范畴会越来越宽泛。
关于知识型员工的概念,学术界尚无公认的定义,相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识雇员、知识员工等,按其论述的角度和观点不同,内涵也不尽相同。
当前较有代表性的“知识型员工”的定义
主要有以下几种:
a.加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯•赫瑞(FrancesH。
ribe)认为:
“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
管理人员、专业技术以厦销售人员都属于知识型员工的范畴。
”按照这种定义,美国2006年的调查显示,知识型员工已占美国人才市场的59V0。
在中国,这个比例也在逐年增长。
b.知识型员工是指那些在创造财富时主要依靠脑力劳动的员工,他们运用自己所掌握的知识和智慧为产品带来高的附加价值,控制财富的创造水平,是企业的主要竞争优势。
c.知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
“
d.我国国内学者认为知识型员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。
e.“知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作者来说的,二者最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同。
生产线上的工人可以被看做是技能型工作人员,而以计划为主要任务的经理助理,以及工程师和程序员等则都是知识型工作人员。
”
(三)知识型员工特点
知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工的工作主要是一种思维活动,知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。
具体来说,知识型员工主要具有以下几方面的特征口
1.自主性
与简单的体力劳动者相比,知识型员工从事的大多为创造性的劳动,知识型员工拥有较强的独立自主意识。
一般人都有独立自主的要求,能力越强,独立自主从事某项活动的意识越强。
在不确定性的环境当中,应对各种可能发生的情况,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。
由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识,具有某种特殊技能,依仗这种保障,他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确。
知识型员工更倾向于拥有高度宽松的、高度自主的工作环境,自主地从事各项活动,注重强调工作中的引导和自我管理。
企业如何给员工创造一个宽松的工作环境,给予其一定的自主权和自治权,已被看做是对知识型员工的重要激励措施。
2.独立性
独立性是知识型员工的又一显著的特点。
专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。
知识型工作者由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。
也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性,使得知识型员工并不崇尚任何权威。
员工主要依靠自己的专业知识与技能进行工作,而不需要依靠其他人,更不希望有其他人的干预,尤其是上司的权力压制。
保持自己的独立自主性是使知识型员工高效率工作的一大保证。
3.自我价值感
根据马斯洛的“需要层次理论”,“知识型员工”不再追求低层次的生理需要、安全需要,他们更注重的是社交需要、尊重需要,自我实现的需要是他们选择工作的首要条件,以此来实现其自身的自我价值。
与一般员工相比,“知识型员工”更加追求自身价值的实现,成就欲强,他们强烈期望得到组织和社会的认可,因此他们更希望其工作具有挑战性,以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。
为此他们不满足于一般事务性的工作,而热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现。
人才智,实现自我价值。
4.目标导向明确
由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同,使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求,因此其工作的目标导向十分明确,知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展,每个人都有其多元化的目标导向,都努力在自身所掌握的知识领域里创造出一番事业,达到自己既定的目标。
他们十分关心能力的提高与事业发展机会,既重视知识的更新和补充,更重视自身事业的发展。
他们热衷于富有挑战性的工作,并使其成为一种乐趣,一种对自身价值的肯定,他们所追求的正是其明确的目标的导向性。
知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们到企业工作,并不仅仅是为了挣得工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求,他们更在意自身价值的实现,并强烈期望得到社会的承认和尊重。
他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。
1.组织结构和模式清晰
随着科技知识的不断发展和传播,信息技术和高新技术在生产中广泛应用,知识型员工在企业中占主导地位,使得这些产品中的知识含量和科技贡献大大增加,知识贡献在企业创造财富中占主导地位,这就是所说的知识型企业。
该类型的企业是以科学技术基础对信息和知识进行生产、存储、使用和传第一章聚焦企业中能把知识变成财富的人群播的企业。
所以,知识型企业的组织结构和模式都比较清晰和明了,一般采用直线型的组织结构,该组织结构类型简单,职权明确,易于管理,有利于知识型员工充分发挥其自身的创造性与智慧。
其组织结构模式中的人员构成主要都是高新技术人才和具有经验丰富的高素质管理人才。
2.对成就的渴望感更强烈
与一般员工相比,知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望,更加追求渴望获得一番成就。
对成就的渴望在知识型员工心目中的比重远远大干其对金钱等物质的渴望。
他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
也期待自己的工作更有意义,并对组织发展有所贡献。
因此,成就本身就是对他们更好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
由于对自我价值的高度重视,知识型员工同样格外注重他人、组织与社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。
当今世界,企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体一一知识型的人才,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对知识型员工的管理,知识型员工已逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分口
(四)知识型员工的重要作用
“得人才者得天下。
”这句名言明确地概括了人才对企业的重要性,而作为人才最重要的一种类型,知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。
首先,随着知识经济的到来,知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素,知识资本成为企业创造价值的第一经济要素,因此,企业的知识资本所有者知识型员工的需求就是十分迫切的,对知识型员工的寻找、拥有、培养和发展已成为知识型企业人力资源管理的重心。
其次,知识经济的核心是创新,只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值,才能使企业赢得竞争优势,才能为企业带来可持续的增长。
而创新的关键在于人,在于知识型员工,只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动,充足的知识型人力资源是企业得以创新发展的根本保证。
最后,知识型员工是企业核心竞争力的主力军。
美国著名管理学家Pra-haiad,C.K(1990)指出!
核心竞争力是组织中的积累性学习,特别是关于如何协同不同的生产技能和价值观的员工,将技能、资产和运作机制有机融合的企业自组织能力,以获得长期稳定的竞争优势和超额利润。
微软的视窗操作系统和英特尔的芯片技术都由于企业的知识型员工的贡献从而形成了企业有力的核心竞争力。
为企业的发展起到了极大的推动作用母
可见,知识型员工对企业具有十分重要的作用,拥有高质量的知识型员工群体,是企业得以成功的重要保障。
二、激励知识型员工的重要性
在当今知识经济时代,管理者正面临着管理观念的变革,管理者如何看待当今社会最重要的知识型人才,已经成为管理者能否管理好现代企业的关键,是企业管理者成功实施管理活动的前提条件。
企业最宝贵的财富是知识型员工,知识型员工是生产力的代表,知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力。
因此,如何激励知识型员工成为企业探讨的一个重要问题。
只有有效地激励好知识型员工,才会使企业得到更好的发展。
(一)从组织的角度看,激励知识型员工是组织发展的必然需要
随着知识型员工在数量上的日益增多和对组织资源控制程度的进一步加深,他们的一举一动、一言一行事关重大,组织要想稳步健康地发展,不仅要使人在组织,而且最关键的是要使人心在组织,即不仅是利益共同体的变换关系,而且是命运共同体的伙伴关系,这就有赖于激励机制的设计,来解决知识型员工的动力问题,使他们为实现组织目标而全身心投入。
(二)对知识型员工进行有效的激励,可以促进企业尤其是高新技术企业的资本价值增值
在企业的资本价值增值过程中,知识型员工起着举足轻重的作用。
知识型员工不但能够提高企业中物质资本如机器设备的技术含量,从而提高物质资本的运作效率和价值增值能力。
美国微软公司生产的“WincLws98"、"Win-dows2000"等系列软件产品,只不过是一种制造成本不到1美元的软盘,但企业中能把知识变成财富的人群是由于它凝结了丰富的人力资本,市场价值一度达到1000美元之多:
而耐克公司生产的耐克鞋,由于含有流体动力学和空气动力学的知识含量,价值昂贵:
一种粒子,由于它的培育过程中凝结了遗传学、基因工程的知识,身价倍增。
有效地激励知识型员工,可以促进这种资本增值,提高企业的竞争能力。
(三)有效地激励知识型员工,可以提高企业知识型员工的工作绩效,有利于企业留住人才
美国哈佛大学的詹姆士(W,James)教授在对员工激励研究中发现,按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20cY。
Pr30%的能力,如果受到充分激励,员工的能力可以发挥80%〜90W0。
两种情况之间60cYo的差距就是激励的结果。
管理学的研究表明,员工的工资绩效是员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力X激励)。
绩效与激励效果正态相关。
同时激励知识型员工有利于企业留住不可多得的人才。
只有当知识型员工对企业作出的对“未来的人力发展”的“贡献”感到满意时,他才会留在企业中。
一项对员工7大离职原因的调查结果表明:
除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”两项外,其他几项均与“经济利益”无关。
它们分别是:
•想尝试新工作
•公司没有提供成长学习环境;
•与当初所期望的工作不舍;
追求升迂机会;
•职业倦怠;与公司理念不合。
因此,我们可以看出知识型员工是资本而不是成本,要把他们与普通的员工区别对待。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是他们拥有知识资本这一生产资料,.也就是说知识型员工是知识所有者。
具体而言,知识型员工具有个人素质高,独立自主性强,其劳动具有创造性,自我实现愿望强烈,不崇尚权威,其劳动过程难以监控,成果难以衡量,员工流动性强等新时期的员工的特点。
知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主杈,使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给的任务:
获得一份与自己贡献相称的报酬并分享自己创造的财富,这仍然是激励知识型员工的一项重要因素,但与成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已经退居到相对次要地位。
从玛汉•坦姆的研究成果看,对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长为主。
换一种说法就是:
注意长期效应还是注重短期效应。
作为知识型员工来说,应该是以长期效应为主。
所以,我们当今的管理者最实用、最有效的策略来激励知识型员工创造最大的效益,针对知识型员工的具体特点和要求,应采取相应的激励措施。
我们可以从美国一些企业的事例中看到对知识型员工激励的重要性。
每年,在美国的得克萨斯州农业机械大学里,由后勤人员组成的团队都要在学生活动中心举办“奥林匹克比赛”。
在这一别开生面的赛事中,他们精心设计了一些项目,以测试团队成员的办事效率,其中甚至包括拖地、给地板打蜡等有趣的项目。
如同真正的奥林匹克大赛一样,在参加决赛之前,参赛者要经过预决赛的选拔。
所有这些比赛都以团队为单位展开。
通过这样的活动,各团队增强了成员之间的协作能力;在愉快友好的气氛下,增加了团队的凝聚力。
可见,企业在培育与激励知识型员工的时候是一种自主与协作并存的企业文化,从而提高了员工的活力和企业的凝聚力。
综上所述,金子的光芒是磨砺出来的,知识型员工就是企业的一块金子,金子要想发挥其璀璨的光芒,是靠管理者去有效地激励的,是需要很好的磨砺才会使其最终发出灿烂的光芒,为企业创造更大的财富。
总之,知识型员工是企业中把知识变成财富的人群,是企业中十分重要的资源,是企业发展的有力保证。
19世纪末20世纪初,西方对管理活动进行了系统研究,产生了管理理论。
西方管理理论经历了从把人看做是“经济人”到把人看做是“社会人”、“自我实现人“、“复杂人”的演变过程。
由于对人的假设这一前提不同,提出的理论不同,主张的激励方法也就不同。
三、知识型员工的需要
需要是个体由于缺乏某种东西而产生的生理上或心理上的不平衡状态,是客观要求在人脑中的反映,是人类思维和活动的基本动力。
我们知道知识型员工都需要什么吗7他们有哪些基本需要?
有哪些更高层次的需要?
我们怎么能找到他们的需要呢7这都是需要我们领导者去好好地品味与仔细研究的。
需要具有驱动性、竞争性、周期性、发展性等特点。
关于需要,需要论主要有三个基本思想:
第一,人的本性是好的、善良的、健康的,人表现出来的只是由于外在邪恶的社会环境或自身本能受挫所导致的反应,并非人的本质。
第二,人的本性之所以是好的,表现在人具有五种“本质上是积极的、向上的”基本需要,它们构成人行为的内在根据和动力源泉。
五种需要包括:
维持最基本生存的生理需要:
追求安全保障、避免伤害、危险和威胁的安全需要;渴求情感、交往、接纳的爱和归属的需要:
“在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心、以及要求独立和自由”和“要求有名誉或威望,将此看成别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价”的尊重需要;向往于最充分发挥自己的内在潜能成就某项工作或某项事业、”希望自己越来越成为所期望的人物”的自我实现需要。
第三,需要的功能特点为寻求满足。
需要缺失的个体处于生理或心理匮乏的失衡状态,内心充溢着紧张、焦虑、烦躁、不安,这些体验调动个体行动起来去寻求某个能够改变匮乏排解不良情绪即满足需要的东西或目标,使自己回归平衡。
依据这一点,如果我们有意识地利用个体的即时需要或诱发其潜在需要;予以满足,就能够有效调动个体行为的积极性,特别是具有自励作用的高层次需要的满足将产生更持久、更深刻、超情境的内在动力。
企业在制定激励措施之前必须了解员工的具体需求。
激励理论中的需求理论指出,不同的人有不同的需求。
即使同一个人在不同的成长阶段需求也会有所不同,而需求是促使人们采取行动的内在动力。
因此,了解不同员工在不同时期内的需求层次是制定激励措旌的首要工作。
企业在制定激励知识型员工的措施时,也同样需要了解知识型员工的需求。
根据弗朗西斯•赫瑞比的定义,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
用一句话来概括就是:
知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
他们的需求不同于一般员工,主要表现在以下几个方面:
(一)个人自由
由于知识型员工具有独立性、自主性比较强的特性,所以知识型员工在个人自由方面的需求比较强。
知识型员工由于拥有知识资本,因而在组织中有很强的独立性和自主性。
他们不再是组织中的螺丝钉,而是富有活力的细胞体。
他们喜欢自主的工作环境,强调工作中的自我引导,不愿俯首听命,任人驾驭。
知识型员工个人自由的需要主要表现在工作自主性需要。
知识型员工强调在工作中自敦引导,愿意对各种可能性作最大的尝试,并期望得到企业乃至社会的承认。
他们不喜欢受制于,也不愿意受制于物,他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。
知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识,具有某种特殊技能,依靠这种保障,他们往往更倾向于有自主的工作环境,独立自主地、从事各项活动,更强调工作中的自我引导。
在工作中,他们要求给予自主杈,能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。
知识型员工的个人自由的需要主要是由其工作特点和需求特点决定的。
首先,工作具有创造性。
他们凭借自己的知识和灵感,灵活地处理各种可能发生的情况;其次,工作规程个性化。
知识型员工的工作是复杂的思维活动,难以通过身体的外在表现来感知其劳动的状况,脑力性的劳动不受时间和空间的限制,自主性、自发性强。
因此,给予员工更大的自主性和宽松的工作环境有利于员工的创造性活动,也使员工有一种被信任感和成就感。
(二)来自同事的尊重
根据马斯洛的需要层次理论,人的需要是有层次的,其中尊重的需要是人们较高层次的需要。
任何人都有被尊重的
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