电大人力资源管理本科期末复习资料.docx
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电大人力资源管理本科期末复习资料
人力资源管理本科复习资料
一、判断题
人力资源管理导论
(X)1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。
(X)2.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
(X)3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。
(V)4.人力资源的基础是人的体力和智力
(X)5.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上。
(V)6.人力资源关心的是“人的问题”,其核心是认识人性、尊重人性,强调“以人为本”理念。
(V)7.目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。
(X)8.在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,又是管理活动的客体。
(V)9.人力资源是第一可宝贵的,因而人力资源成为现代管理的核心。
(V)10.人力资源是一定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的所有人口。
(X)11.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务,我们应大力开发自然资源,并以此促进人类社会的长远发展。
(V)12.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。
(V)13.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
(X)14.“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”,所说的就是人力资源开发管理问题。
(V)15.“社会人”的假设来自于霍桑实验。
(X)16.霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求,而是
经济需要。
(X)17.与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
(X)18.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”
(V)19.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
(X)20.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
(X)21.根据中国法律规定,未满16周岁的人不能参加劳动,即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
(V)22.我国实施人才强国战略,就要强化人才资源的市场化配置,从而提高人才资源的利用效率,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
人力资源管理与组织战略
(X)23.人力资源战略与组织战略之间没有任何关系
(V)24.组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。
(V)25.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和终极目标、愿
景,个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。
人力资源规划
(X)26.人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的计划。
(V)27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
(V)28.为了评估规划的有效性,规划人员有必要首先确定评估标准。
人力资源会计
V)29.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。
X)30.人力资源会计只关注成本收益问题。
V)31.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
V)32.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资,
又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
工作分析
(X)33.工作分析作为一种活动,其主体是工作岗位,客体是工作分析者。
(V)34.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
(X)35.定额与定员不相关。
(V)36.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。
(X)37.职位和职务并非一一对应的关系,一个职位可能不止一个职务。
(X)38.一个单位的会计与工程师,其具体工作的内容与数量不尽相同,但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。
(X)39.会计、工程师是一种职务。
(V)40.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。
(V)41.工作分析的结果是职务说明书。
(V)42.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述
句。
(X)43.在分析检查任务时,可以这样描述:
检查信件、报告、包裹。
(X)44.在分析搬运任务时,可以这样描述:
搬运结束后工具被工作员清洁。
(V)45.定额是合理编制定员的前提。
(V)46.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,
提高效率的一种方法分析
(V)47.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
招聘
(X)48.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。
(V)49.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。
(V)50•通过参加招聘洽谈会,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
(X)51.招聘程序的第一步是招募。
V)52.通过人才交流中心选择人员,有针对性强费用低廉等优点,但对于如计算机,
通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
X)53.专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了,完全没有必要请部门经理和
专家组成的甑选委员会来进行甄选。
V)54.甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位,应该借助于多种甄选手
段来公平、客观地作出正确的决策。
X)55.有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
X)56.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。
V)57.面试方法可以全面测评个体的任何素质。
V)58.如果企事业组织在当地有良好的口碑,则其招聘活动就会比其他企事业组织成
功。
X)59.目前网上招聘适合所有的内资企业、外资或合资企业。
培训
(X)60.培训就是人们经常说的开发,二者在内涵和实质都是一致的。
(V)61.榜样的影响是社会学习理论的核心。
(V)62.在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
(X)63.员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。
(V)64.不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导者也需要不断“充电”接,受培训。
(V)65.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力,以更好的完成现在所承担的工作。
(X)66.一个人的忠诚感和献身精神是天生的,这是无法通过员工培训来得到的。
绩效考核
(X)67.一般绩效考评属单项考评,而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评
(V)68.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
(V)69.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。
(V)70.为了评估的有效性,规划人员有必要首先确定评估标准。
(X)71.考评主体只能是一个人。
(X)72.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
(V)73.“工作经验”这个考评目标难以操作,因此通过工作年限这个指标
(V)74..我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
(V)75.关键事件技术是通过设计一定的表格,专门记录工作者工作过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为,作为将来确定任职资格的一种依据。
(X)76.经验排序法的优点是判断范围小,准确度较高。
薪酬
(x)77.员工薪酬就是指发给员工的工资。
(X)78.产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制。
(x)79工资、奖金是一种福利。
(x)80.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细、同一岗位技能要求不大的企业和工种。
(V)81.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。
(x)82.结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资。
(x)83.结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种,如纺织工业。
(V)84.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
职业生涯管理
(V)85.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。
(V)86.职业生涯是指个体的职业工作经历
(V)87.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标
(x)88.职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计,是组织职业生涯设计的常规性设计。
(V)89.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标
员工保障
x)90.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定,它不属于劳动保护的范畴。
V)91.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
x)92.社会保障行政管理和基金运行由同一机构负责。
x)93.生产第一,安全第二,先管生产后管安全
劳动关系
(x)94.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签订了实际的书面劳动用工合同。
(V)95.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
(V)96.人是生产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中最重要因素之一。
(V)97.员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
(x)98.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种,它们没有先后之分,只要能解决问题就行。
(x)99.根据劳动合同法的相关规定,组织和员工之间建立劳动关系,不是必须签订劳动合同的。
二、简答题
1.解释霍桑试验及其结论
霍桑实验表明;
<1)序响员工工作效率、效果的女劣因素中,人的因素最为重要;
(勿房间照明等工作途尧的改变与褐利措施的改变,对生产效舉与效果的影响只是暂时、轻微的[而人的稱神作用杲永罠的与强大的.
因此人们提出了以人为中心理模式Q以人为中心的管理即更视人的悅值作用,電观人的备种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调"
2.简述人本管理的理论模式
人本管理理论模式的创立*涉及宜黑的跨学科知识‘这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素柞出合乎客观实际的分析判断*从而确立适血时代变牝和组织发展的人本骨理学说*
人本管理的理论模式是:
主客体目标协调--激励一权变领导-管理即培训一塑造坏境一丈化轅合一生活质量法一完成社会角色弹萊。
3.与经济人假设相联系的管理方式是什么?
以经济人假设为指导思想’必然导致严密控制和监督式的营理方式*采取所谓的“任务骨理抄的措施,其主要特点如下二
1管理工作的轻点在于提高劳动生产率、完成生产任务,而不抱考虑人的感惰“管理就忌为完成任务而逬行计划*组织、指导和监督"
2管理是少数人的爭、与一般员工无关。
员工的任务就是听从指挥,努力生产。
3在奖励制度上■主要依靠金戦来刺激员工的生产积极性•同时对消扱怠工者予以严惩.
4旦找力和控制体系来保护组织本身及引导员工.
泰勒制就是经挤人观点的廳型体现."任务骨理”的主张就览在人的“科学管理"理论指导F提出的°
4•人力资源管理的功能有哪些?
管理功能,在这里是指人力资源管理相对组駅管理与发展的基本作用.人力资源管理的功能是多方面券展抚的,但主要表现在以下几亍方面*
门}政治功能,
经挤功能,
茁)社發稳定功能L
包)其他功能"
5.社会人假设的基本观点是什么?
“社会人”又称“社交人J这一假设来自鬣桑实验。
社会人假设最基本的观点是:
驱使人们工柞的咼大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们迫求的是保持良好的人际关系,
6•形成人力资源市场所需要的条件?
人力资德市场就是適过供求双方相互选择而自动配迓人力资源的体系,或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系.人力资源市场的形成需要具备以下三个条件’第一*人力资源供求双方具有相对独立性.员工个人拥有独立支配人力资源的权利、人力资源需求方拥有独立的用人权,人力费源供求双方均可进行自由选择。
第二,人力资源供求双方作为对等的利益主体,以劳动合同的晤式确立劳动关系。
第三*工资是人力资源的市场价格,由人力资源市场供求关系调节"工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号*人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织內部的人力资源市场.
7.如何积极开发人力资源
苒先要理解人力资源开发的涵义'应关注到=人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力•核心是幵发人的潜能.因此人力资源开授是一个系址工程+它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、苦核评价、赧励和维护.都是人力资源开发系统中不可峡少的环节"
—个组织若要从事生产经荐活动,就霜要貝备两孑基本的条件:
一是占有资金*二是拥有掌握专业技聽从事管理和操作的人员.两着之间「人的因索更为垂要・人力资繚的核心问题,呈开绘人的能力"提髙劳动若的素质"所以说•制订和实施人才战略•是组织实现发展战咯的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求•也是现代科学知识和教育的客观雯求和投展趋势°
8■如何培育和发扬团队精神
(1)明确合理的经营目标。
(2)增强领导者自身的影响力。
(3)建立系统科学的管理制度。
(4)良好的沟通和协调
⑸强化激励,形成利益共同体。
(6)引导全体员工参与管理。
9.人力资源管理的主要意义
1对企牝决策层.人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算孤住了骨理的要义、堀领,纲举才能吕张,
2对人力资源管理部门.人不仅是被管理的**容体J更是具有思想、感情、主观能动性的“主体J如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息•就远都是人力资源管理部门的课题"
3对一般管理者“任何管理者都不可能是一个“万能使者J更多的泣该是扮演一个“决策、引导、协调”属下王作的角邑.他不仅仪需要有效地完成业务工作*更需要培训下属,开发煲工醤能,建直良好的团眺组织等〜
4对一个普通员工B任何人都想常幄自已的命运★但自己适合做什么、企业组织的目标S价價观住是fl■么、岗位职责是什么、自已如何有效地融人组织中、结合企业组织目标如何幵車自己的潜能、发挥自已的能力、如何设计自己的职业人生等*这是每个员工十分关心,而又洙感囲惑的问题“我们相信现代人力资源管理会为毎位员工提供有效的帮助.
10.人力资源规划的编制程序
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:
1预测未来的人力资源供给;
2预测未来的人力资源需求*
3供给与需求的平衡丰
4制定能满足人力资源需求的政策和措施;
5评估规划的有效性并进行调整.控制和更新©
11.试论述人力资源规划的作用
人力资源规划的作用归纳起来主娶有】第一,保障组织发展所需的人力资源+即在充分研究组织现有人员结构和规楔、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源更求凶基础上,制定相应的政策和措临丫及时满足组织不斯变化的人力资源需求F第二’促使技术和其他工作流程变革,提髙竞争优势扌弟三,提高人员配晋和使用敷率,实现人尽其才、才尽其用,避免盲目引进人员与人才流失的恶性橋环;第四,优化员工歐伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识結构等趋于合理;第五,有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资谊开发;第六,有利于管理者进行科学有效的管理抉策;第七,帮助适应井贯彻实施国家的有关法律和政策,如苏动迭、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例缭口
12.人力资源投资的范围包括那几个方面?
(1)员工招聘投资
(2)员工培训投资(3)劳动力配置投资(4)经济技术信息系统投资
⑸医疗保健投资(6)员工福利及社会保障投资
13.人力资源成本的核算程序
一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行
(1)掌握现有人力资源原始资料
(2)对现有人力资源分类汇总
(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表
14.工作分析一般要做哪些方面的分析?
工作分析一般要逬行四牛方面的分析:
<1)工作名称分析■⑵工作规范分析•⑶王作环境
分析*(4>1作条件分析。
15.岗位定位分析包括哪些步骤?
门)分析岗位工作描述中的框架要求;
《幻把这些要求与知IR*技能、能力及其他个性特征因歳加以对黒与比较;,
(3〉在综工作的基础上,确定柱职资格要求<
(4〉考虑工柞中所运用的工具、信息釆集量、数据幷析方法等因素,对(的获得的结果进行
16.工作分析有那些内容?
(1)工作内容
(2)任职资格
(3)岗位责任(4)工作环境和危险性
17.工作岗位设置的原则
工作岗位的设置科学与否,将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。
一般来说,
工作岗位的设置主要考虑以下几条原则:
(1)因事设岗原则。
设置岗位既要着眼于企业现实,又要着眼于企业发展。
应按照企业各部门职责范围设定岗位,而不应因人设岗$岗位和人应是设置和配置的关系,而不能颠倒。
⑵
规范化原则。
岗位名称及职责范围应规范。
对脑力劳动岗位规范不宜过细,应强调创新。
(3)整分合原则。
在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工,又在分工基础上有效地综合,使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调,以发挥最大的企业效能。
(4)最少岗位数原
则。
既考虑到最大限度地节约人力成本,又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间,减少"
洁、波”效应,提高组织的战斗力和市场竞争力。
(5)人事相宜的原则。
根据岗位对人的素质
要求,选聘相应的工作人员,并安置到合适的工作岗位上。
18.招聘有哪些程序?
企事业组织招聘员工的程序,一般包括六个方面*
明确空缺职位的要求』
(石招募’即分析各种可能的招募途径与方法,并比较其忧势,权衡价格与费用、时间支出等扌
(3)甄选,
(4)录用|
(5〕试用考察辛
(6)签约.
19.组织获得人才的途径有哪些?
招聘的渠道大致有:
人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体,网上招聘,校园招聘,员工推
荐,人才猎取等.
20.影响考评的因素一般有哪些?
(1)考评者的判断;
(2)与被考评者的关系;
(3)考评标准与方法;(4)组织条件。
21.员工考评指标设计有哪些原则?
员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到员工考评的整
体质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
(1)与考评对象同质原则;
(2)可考性原则;(3)普通性原则
(4)独立性原则(5)完备性原则;(6)结构性原则
22.编制绩效考核标准时应遵循的原则?
(1)与绩效一致原则
(2)可观察原则
(3)结构性原则(4)独立性原则
23.简述薪酬制度设置的程序或步骤
答:
(1)组织付酬原则与政策的制定(包括:
组织对员工本性、价值及其作用的认识;组织对薪酬作用的认识;实施薪酬分配的基本原则;薪酬成本投入标准;薪酬制度、薪酬结构及
薪酬水平的选择标准等);
(2)工作分析(包括:
工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书);(3)工作评价(工作评价的结果,将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值);(4)工资结构设计;(5)工资状况调查及数据收集;(6)工
资分级与定薪;(7)工资制度的执行控制与调整。
24.薪酬制度设计及基本原则
在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度。
但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度,都必须
遵循以下四项基本原则。
⑴按劳取酬原则⑵同工同酬原则⑶外部平衡原则(4)合法保障原则
25.确定薪酬水平有什么要求
确定薪酬水平既要协现内部公平性”又要体现外部竞争性*
(1)内部公平性;蓑酹要按亂劳动者的劳动数置和质量来分配F并且,从專相同工作的员
工,得列的报酬是相同的.
(幻外部竟争性’一个组現的薪■水平芍其他类似組织的薪酬水平大体相等・
(3)内部公平性影响员工的劳动积扱性,外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的怏期性十并且影响潜在员工的质量。
26.选择职业生涯的途径
选择职业生涯的途径,即一个人走上职业岗位的具体道路,它是实现职业选择的渠道。
在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中,生涯选择途径也有所不同。
总的来看,主要有以下六种途径,即:
(1)自然继承型;
(2)劳动市场就业型;(3)亲友介绍型的社会分配型;(5)个人谋业型的社会选择型。
27.我国社会保障制度改革的原则?
我国社会惺璋制度改革朋原圏主要宥氐下七个方面|
⑴社会保绘忒平应与我国社会生产力发畛平相适血
€3〉公平与效率相结合,
W权利与义务相对应*
社会保险制食要覆盖城镇所有从人员,
壽)政事井开尹
“)管理療势社会幣多
(卩管理袪制优*
28.简述医疗保险制度改革的主要任务。
医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人
的承受能力,建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
29.什么是劳动合同?
劳动合同,就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议,是组织和员工之间
确立劳动关系的法律凭证。
在现代社会中,劳动关系通常是以劳动合同来确定。
30.如何采用有效的方法解决劳动争议问题
解决劳动争议的途径和方法如下:
(1)通过劳动争议委员会进行调解。
(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。
(3)通过人民法院处理劳动争议。
三、案例分析
案例1:
谁的责任?
工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书:
机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定:
操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定:
服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题:
⑴对于服务工的投诉,你认为该如何解决?
有何建议?
⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
⑴对于服务工的投诉,你认为该如何解决?
有何建
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