企业用人机制.docx
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企业用人机制.docx
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企业用人机制
做老板,要带领你的人马去和市场要所有的东西,真正的好老板或是精明的老板,不应是眼睛紧紧的盯在自家人身,就是把所有人的工资都给你不要发放,你又能富到哪里去?
那工人或是管理人还有技术骨干等等谁还会给你卖命?
没人给你卖命,你的企业还能够做到啥程度?
所以,说一千到一完,啥都可减就是别减工钱及福利,这些才是你的企业前进的动力所在!
这个问题是一个管理者本身的认识问题。
因为大多数的企业都是把客户视为上帝的,认为客户比自己的员工重要,即使有时候业务方面有差错了,也是责怪员工的不是。
岂不知,没有优秀的员工,您的客户是没有办法找到的。
因为,客户是靠优秀的员工开发出来的。
马斯洛把人的需要归纳为五大类,由低到高分成五个阶层,像金字塔一样。
马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的,而各种需求间有高低层次与顺序之分,每个层次的需求与满足的程度,将决定个体的人格发展境界。
需求层次理论将人的需求划分为五个层次,由低到高,并分别提出激励措施。
其中底部的四种需要(生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要)可称为缺乏型需要,只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。
顶部的需要(自我实现需要)可称之为成长型需要,因为它们主要是为了个体的成长与发展。
这样的话,公司提供给员工的,至少应该达到员工的基本的需要了,当员工的基本需要满足之后,他才可以努力的去为企业而工作的啊。
降低员工的工资是一个办法,但是您要让员工明白,在工资降低的时候,他在公司的重要性并没有因为工资的降低而降低,你要让员工明白,他们是与企业在一起的,是一个整体,企业发展了,个人也得到发展,企业落后了,个人也落后。
一个管理者管理的好与坏,不在于他在公司繁荣的时候能够吸引多少的崇拜者,而是在于,当公司的发展遇到瓶颈的时候,有多少人还愿意追随他,认为有他在,公司一定可以重振往日的雄风。
不知道我的回答有没有帮到您。
怎么能牺牲员工的工资呢?
员工为您工作到头来您要牺牲掉员工的工资,您觉得要是您您会同意吗?
您会满意吗?
跟着您这样的老板做事可以吗?
这是谁都不会接受的事情,要牺牲也是牺牲股东的利益在先,股东有义务去承担这样的风险的,员工为您做事,有什么义务去承担这样的风险呢?
虽然如今这个社会少数人管理着绝大部分的财富,大多数人为钱而奔走劳累,但是不代表为了钱就得放下一切,即使放下也是迫于生活而忍耐,到一定程度就会爆发,弄得不欢而散。
我个人认为作为企业人才始终是最大的资本,没有人才也就没有能力与人较劲,企业的财富是员工创造的,企业的工作是员工完成的,没有哪个老板能独自成就一个企业的辉煌,最多起关键作用得了。
俗话说“人尊重人无价之宝”,企业要生存,员工要吃饭,假如基本的尊重得不到,生活来源得不到稳定,谁会卖力不讨好的为谁奔走呢?
所以我觉得无论做什么事做人永远是第一的,如果做人失败了,那么人生在总体上也就失败了。
希望我的回答能帮上你。
您好,楼主,我想小补充一点,“河流加水库”模式
“河流加水库”模式的内涵 企业的人才应该是一条流动的河,河水只有流动起来,才会充满生机和活力。
当然,人才也需要沉淀,因此以“河流加水库”来形容××的人才模式,各种各样的人才通过招聘等多种方式加入企业这条“河流”,河流的入口和出口都很大,企业不可能阻止人才的流动,但在流动的过程中,应该将优秀的人才沉淀到河流底部的水库储存起来,成为企业中坚力量。
企业人才结构呈现为金字塔型,即普通工人占多数,中上层管理人员占少数。
公司的人才结构大致可分为3个层次:
一是从创业之初沉淀下来的师傅型人才,他们技术过硬、经验丰富、对企业的忠诚度高属于公司的中坚力量和阶梯管理团队;二是新加盟的基层员工,他们是新招聘来的知识结构中等,但经验不足,需要在实践中经过磨合和提高,才能成为企业的中坚力量;三是通过外招加入的、现有的中高层管理人才,他们形成了一支知识水平较高,具备相应工作经验的管理队伍,给公司带来了新的观念和冲击,对公司的发展和管理水平的提高起到了促进作用。
对于不符合企业要求的人员,公司应该实行末位淘汰制,按照每年年初对上一年员工的绩效考评结果所确定的杰出、优秀、良好、合格、不合格5个级别来评定。
一个成熟的企业,需要的是少量的人员流动,积蓄较多的优秀人才,留下大批对企业有认同感、归属感的员工,这便是“河流加水库”的核心思想所在。
选人 公司对人才的基本要求是“德才兼备”。
高层管理人员应该把具备优秀素质的人才比做“钻石的原石”,企业的所有管理者,在人才招聘阶段一定要非常谨慎,“如果没有挑选到钻石原石,而是闪闪发光但材质拙劣易碎的玻璃,那么对企业将是一种危害和损失。
”人无完人。
企业在选择人才时,一定要将着眼点放在被选择人的优点和长处上。
只有被选择的人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺,才有资格入选。
选人还应注重德,“德”又以诚实、讲信用为准则,包括敬业精神、谦虚的态度、责任感等等。
一个人做事公正无私,才能得到同事们的尊重与配合;做事不公正、私心太重的人是很难担当重任的。
用人 企业的用人原则16字方针:
用当其时,用当其位,用当其长,用当其愿。
企业用人的时机,应是这个人一生中精力最充沛、才华横溢的时期,这段黄金时光里如能最充分使用人才,则能为企业做出巨大的贡献,人才的自身也能造就辉煌;其次,这段时期也应是最能激发人才成长、进步的时期,此时,将个人的成长与企业的发展紧密联系起来,才能使人才的创造性得到最大程度的发挥。
育人 为了更好的发展企业以及建立自己的人才库,企业应该制定有效的对策——培育自己的人才。
培育人才要花费巨大的财力和经历很长的时间,因此××应该把培育合格人才看做每一位主管、资深技术人员和主任、经理、副总的首要责任。
要求高层主管担任起园丁的角色,把自己的经验、心得体会传授给公司内素质好、有发展潜力的员工。
基于这样的想法,人事行政部提出“导师制度”,要求各部门负责人在部门内确定几名骨干人选,作为培养对象,由导师和被选人员共同制定培养计划,内容包括现在及未来工作所需要的理论知识及操作技能等,希望在企业内形成一个人才再生的良好机制。
公司还提倡员工选择适合自己的学习内容及方式,实行个性化培训。
留人 为了有效凝聚人才,企业应为员工搭建展示自我的舞台,这涉及到4个方面的内容:
①利益,员工来到公司,为企业出力、出智慧,公司理所当然要回报员工;②舞台,企业要为员工提供可以发挥才能的场所;③情感,企业与员工之间需建立深厚情感;④制度,人才是流动的,企业是铁打的,有了制度,才能成方圆。
总之,公司留人决不是拴住人才,而是想尽办法吸引人才。
只有招聘或使用适合企业的人,才是最佳的人才战略,因为企业最后的竞争力,体现在企业人才的素质高低以及人才对公司的认同感方面。
希望我的思维,能够对公司的人才战略带来一丝帮助,具体如何实施,人事行政部会从专业角度和服务企业方面,建设适合人才发展的系统工程。
人才-“河流加水库”模式
××企业的人才队伍有什么特点?
需要建立怎样的人才梯队?
××企业在选人、用人、育人、留人方面应该建立独特的模式。
作为人事行政部负责人,在结合××企业目前管理实际的基础上,我感觉应该建立:
“××人才-河流加水库”的模式,
“河流加水库”模式的内涵 企业的人才应该是一条流动的河,河水只有流动起来,才会充满生机和活力。
当然,人才也需要沉淀,因此以“河流加水库”来形容××的人才模式,各种各样的人才通过招聘等多种方式加入企业这条“河流”,河流的入口和出口都很大,企业不可能阻止人才的流动,但在流动的过程中,应该将优秀的人才沉淀到河流底部的水库储存起来,成为企业中坚力量。
××企业人才结构呈现为金字塔型,即普通员工占多数,中上层管理人员占少数。
××的人才结构大致可分为3个层次:
一是从创业之初沉淀下来的师傅型人才,他们技术过硬、经验丰富、对企业的忠诚度高属于公司的中坚力量和阶梯管理团队;二是新加盟的基层员工,他们是新招聘来的知识结构中等,但经验不足,需要在实践中经过磨合和提高,才能成为企业的中坚力量;三是通过外招加入的、现有的中高层管理人才,他们形成了一支知识水平较高,具备相应工作经验的管理队伍,给××带来了新的观念和冲击,对公司的发展和管理水平的提高起到了促进作用。
对于不符合企业要求的人员,××应该实行末位淘汰制,按照每年年初对上一年员工的绩效考评结果所确定的杰出、优秀、良好、合格、不合格5个级别来评定。
一个成熟的企业,需要的是少量的人员流动,积蓄较多的优秀人才,留下大批对企业有认同感、归属感的员工,这便是“河流加水库”的核心思想所在。
选人 ××对人才的基本要求是“德才兼备”。
高层管理人员应该把具备优秀素质的人才比做“钻石的原石”,××企业的所有管理者,在人才招聘阶段一定要非常谨慎,“如果没有挑选到钻石原石,而是闪闪发光但材质拙劣易碎的玻璃,那么对企业将是一种危害和损失。
”人无完人。
企业在选择人才时,一定要将着眼点放在被选择人的优点和长处上。
只有被选择的人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺,才有资格入选。
选人还应注重德,“德”又以诚实、讲信用为准则,包括敬业精神、谦虚的态度、责任感等等。
一个人做事公正无私,才能得到同事们的尊重与配合;做事不公正、私心太重的人是很难担当重任的。
用人 ××的用人原则16字方针:
用当其时,用当其位,用当其长,用当其愿。
企业用人的时机,应是这个人一生中精力最充沛、才华横溢的时期,这段黄金时光里如能最充分使用人才,则能为企业做出巨大的贡献,人才的自身也能造就辉煌;其次,这段时期也应是最能激发人才成长、进步的时期,此时,将个人的成长与企业的发展紧密联系起来,才能使人才的创造性得到最大程度的发挥。
育人 为了更好的发展企业以及建立自己的人才库,××企业应该制定有效的对策——培育自己的人才。
培育人才要花费巨大的财力和经历很长的时间,因此××应该把培育合格人才看做每一位主管、资深技术人员和主任、经理、副总的首要责任。
要求高层主管担任起园丁的角色,把自己的经验、心得体会传授给公司内素质好、有发展潜力的员工。
基于这样的想法,人事行政部提出“导师制度”,要求各部门负责人在部门内确定几名骨干人选,作为培养对象,由导师和被选人员共同制定培养计划,内容包括现在及未来工作所需要的理论知识及操作技能等,希望在企业内形成一个人才再生的良好机制。
公司还提倡员工选择适合自己的学习内容及方式,实行个性化培训。
留人 为了有效凝聚人才,企业应为员工搭建展示自我的舞台,这涉及到4个方面的内容:
①利益,员工来到公司,为企业出力、出智慧,公司理所当然要回报员工;②舞台,企业要为员工提供可以发挥才能的场所;③情感,企业与员工之间需建立深厚情感;④制度,人才是流动的,企业是铁打的,有了制度,才能成方圆。
总之,××留人决不是拴住人才,而是想尽办法吸引人才。
只有招聘或使用适合××的人,才是最佳的人才战略,因为企业最后的竞争力,体现在企业人才的素质高低以及人才对公司的认同感方面。
希望我的思维,能够对公司的人才战略带来一丝帮助,具体如何实施,人事行政部会从专业角度和服务企业方面,建设适合人才发展的系统工程。
做老板,要带领你的人马去和市场要所有的东西,真正的好老板或是精明的老板,不应是眼睛紧紧的盯在自家人身,就是把所有人的工资都给你不要发放,你又能富到哪里去?
那工人或是管理人还有技术骨干等等谁还会给你卖命?
没人给你卖命,你的企业还能够做到啥程度?
所以,说一千到一完,啥都可减就是别减工钱及福利,这些才是你的企业前进的动力所在!
这个问题是一个管理者本身的认识问题。
因为大多数的企业都是把客户视为上帝的,认为客户比自己的员工重要,即使有时候业务方面有差错了,也是责怪员工的不是。
岂不知,没有优秀的员工,您的客户是没有办法找到的。
因为,客户是靠优秀的员工开发出来的。
马斯洛把人的需要归纳为五大类,由低到高分成五个阶层,像金字塔一样。
马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的,而各种需求间有高低层次与顺序之分,每个层次的需求与满足的程度,将决定个体的人格发展境界。
需求层次理论将人的需求划分为五个层次,由低到高,并分别提出激励措施。
其中底部的四种需要(生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要)可称为缺乏型需要,只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。
顶部的需要(自我实现需要)可称之为成长型需要,因为它们主要是为了个体的成长与发展。
这样的话,公司提供给员工的,至少应该达到员工的基本的需要了,当员工的基本需要满足之后,他才可以努力的去为企业而工作的啊。
降低员工的工资是一个办法,但是您要让员工明白,在工资降低的时候,他在公司的重要性并没有因为工资的降低而降低,你要让员工明白,他们是与企业在一起的,是一个整体,企业发展了,个人也得到发展,企业落后了,个人也落后。
一个管理者管理的好与坏,不在于他在公司繁荣的时候能够吸引多少的崇拜者,而是在于,当公司的发展遇到瓶颈的时候,有多少人还愿意追随他,认为有他在,公司一定可以重振往日的雄风。
不知道我的回答有没有帮到您。
怎么能牺牲员工的工资呢?
员工为您工作到头来您要牺牲掉员工的工资,您觉得要是您您会同意吗?
您会满意吗?
跟着您这样的老板做事可以吗?
这是谁都不会接受的事情,要牺牲也是牺牲股东的利益在先,股东有义务去承担这样的风险的,员工为您做事,有什么义务去承担这样的风险呢?
虽然如今这个社会少数人管理着绝大部分的财富,大多数人为钱而奔走劳累,但是不代表为了钱就得放下一切,即使放下也是迫于生活而忍耐,到一定程度就会爆发,弄得不欢而散。
我个人认为作为企业人才始终是最大的资本,没有人才也就没有能力与人较劲,企业的财富是员工创造的,企业的工作是员工完成的,没有哪个老板能独自成就一个企业的辉煌,最多起关键作用得了。
俗话说“人尊重人无价之宝”,企业要生存,员工要吃饭,假如基本的尊重得不到,生活来源得不到稳定,谁会卖力不讨好的为谁奔走呢?
所以我觉得无论做什么事做人永远是第一的,如果做人失败了,那么人生在总体上也就失败了。
希望我的回答能帮上你。
您好,楼主,我想小补充一点,“河流加水库”模式
“河流加水库”模式的内涵 企业的人才应该是一条流动的河,河水只有流动起来,才会充满生机和活力。
当然,人才也需要沉淀,因此以“河流加水库”来形容××的人才模式,各种各样的人才通过招聘等多种方式加入企业这条“河流”,河流的入口和出口都很大,企业不可能阻止人才的流动,但在流动的过程中,应该将优秀的人才沉淀到河流底部的水库储存起来,成为企业中坚力量。
企业人才结构呈现为金字塔型,即普通工人占多数,中上层管理人员占少数。
公司的人才结构大致可分为3个层次:
一是从创业之初沉淀下来的师傅型人才,他们技术过硬、经验丰富、对企业的忠诚度高属于公司的中坚力量和阶梯管理团队;二是新加盟的基层员工,他们是新招聘来的知识结构中等,但经验不足,需要在实践中经过磨合和提高,才能成为企业的中坚力量;三是通过外招加入的、现有的中高层管理人才,他们形成了一支知识水平较高,具备相应工作经验的管理队伍,给公司带来了新的观念和冲击,对公司的发展和管理水平的提高起到了促进作用。
对于不符合企业要求的人员,公司应该实行末位淘汰制,按照每年年初对上一年员工的绩效考评结果所确定的杰出、优秀、良好、合格、不合格5个级别来评定。
一个成熟的企业,需要的是少量的人员流动,积蓄较多的优秀人才,留下大批对企业有认同感、归属感的员工,这便是“河流加水库”的核心思想所在。
选人 公司对人才的基本要求是“德才兼备”。
高层管理人员应该把具备优秀素质的人才比做“钻石的原石”,企业的所有管理者,在人才招聘阶段一定要非常谨慎,“如果没有挑选到钻石原石,而是闪闪发光但材质拙劣易碎的玻璃,那么对企业将是一种危害和损失。
”人无完人。
企业在选择人才时,一定要将着眼点放在被选择人的优点和长处上。
只有被选择的人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺,才有资格入选。
选人还应注重德,“德”又以诚实、讲信用为准则,包括敬业精神、谦虚的态度、责任感等等。
一个人做事公正无私,才能得到同事们的尊重与配合;做事不公正、私心太重的人是很难担当重任的。
用人 企业的用人原则16字方针:
用当其时,用当其位,用当其长,用当其愿。
企业用人的时机,应是这个人一生中精力最充沛、才华横溢的时期,这段黄金时光里如能最充分使用人才,则能为企业做出巨大的贡献,人才的自身也能造就辉煌;其次,这段时期也应是最能激发人才成长、进步的时期,此时,将个人的成长与企业的发展紧密联系起来,才能使人才的创造性得到最大程度的发挥。
育人 为了更好的发展企业以及建立自己的人才库,企业应该制定有效的对策——培育自己的人才。
培育人才要花费巨大的财力和经历很长的时间,因此××应该把培育合格人才看做每一位主管、资深技术人员和主任、经理、副总的首要责任。
要求高层主管担任起园丁的角色,把自己的经验、心得体会传授给公司内素质好、有发展潜力的员工。
基于这样的想法,人事行政部提出“导师制度”,要求各部门负责人在部门内确定几名骨干人选,作为培养对象,由导师和被选人员共同制定培养计划,内容包括现在及未来工作所需要的理论知识及操作技能等,希望在企业内形成一个人才再生的良好机制。
公司还提倡员工选择适合自己的学习内容及方式,实行个性化培训。
留人 为了有效凝聚人才,企业应为员工搭建展示自我的舞台,这涉及到4个方面的内容:
①利益,员工来到公司,为企业出力、出智慧,公司理所当然要回报员工;②舞台,企业要为员工提供可以发挥才能的场所;③情感,企业与员工之间需建立深厚情感;④制度,人才是流动的,企业是铁打的,有了制度,才能成方圆。
总之,公司留人决不是拴住人才,而是想尽办法吸引人才。
只有招聘或使用适合企业的人,才是最佳的人才战略,因为企业最后的竞争力,体现在企业人才的素质高低以及人才对公司的认同感方面。
希望我的思维,能够对公司的人才战略带来一丝帮助,具体如何实施,人事行政部会从专业角度和服务企业方面,建设适合人才发展的系统工程。
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