(100页PPT幻灯片)做一个合格的人力资源面试官面试官培训课件.pptx
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面试官培训精品教程如何当一个合格的面如何当一个合格的面试试官官招招聘聘是是所所有有管管理理活活动动中中最最重重要要的的环环节节之之一一因因为为我我仧仧几几乎乎无无法法改改变变一个人,我一个人,我仧仧能只能能只能选对选对人。
人。
彼得彼得.德德鲁鲁克克“现现代管理学之代管理学之父父”课课程目的程目的一一.了了解解公公司司的的招聘招聘面面试试流流程程,明确明确个个体体在流程中承担的在流程中承担的职责职责不扮演的角色;不扮演的角色;二二.学学习习、掌掌握握基基础础的的面面试试技巧,提技巧,提高高面面试试效果;效果;三三.了解常用的面了解常用的面试试方式以及运用要点;方式以及运用要点;四四.学学会会与与业业、觃觃范范的的面面试试礼礼仦仦,向,向应应聘聘者者传递传递公司形象。
公司形象。
招聘目的:
招聘目的:
吸引合适人才;建设多元化团队非招聘目的非招聘目的潜在潜在顾顾客和投客和投资资人人对对企企业业的永的永丽丽印象印象把面试中的地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不丏业理解为企业不成熟忠忠诚诚度不下列面度不下列面试试因素因素有有正比正比关关系系招聘号召力、面试时间面试丏业程度一、招聘流程1、补补充人手;充人手;2、了解同行、了解同行动态动态;3、宣、宣传传公司形象;公司形象;4、自我提高。
、自我提高。
我我仧仧所能做的一切就是把所能做的一切就是把赌赌注押在注押在我我仧仧所所挑挑选选的的人人的身的身上上。
杰克杰克韦韦尔尔奇奇我们为什么招聘招聘的招聘的风险风险招聘=冒险+赌博不确定性丌正丌正觃觃面面试试:
效:
效度度10%-2010%-20%结结构化面构化面试试+测测评评+上机上机测试测试等:
效度等:
效度6666%“如果如果你你在在招招聘的聘的时时候候做做出出错错误误的的决决定定,即即使使在在66个个月月内内讣讣识识到到这这个个错误错误并并纠纠正,撤正,撤换换那个那个员员工的工的成成本也本也将将是是这这个个人年人年薪薪的的11.55-2.2.55倍倍”。
招聘存在的问题合适的人合适的人选选丌易找到;丌易找到;目目标标人人选选要要求丌求丌明明确确,未形未形成成统统一一的的讣讣识识;前后反差太大;前后反差太大;缺乏缺乏竞竞争力的薪酬。
争力的薪酬。
根据第一感根据第一感觉觉判判断断,迅,迅速速结结束面束面试试;头脑头脑中存有偏中存有偏见见戒先入戒先入为为主;主;注重解决目前注重解决目前问问题题,丌,丌考考虑虑其其发发展性;展性;丌作丌作记录记录戒很少作戒很少作记录记录;做出草率的判做出草率的判断断。
组织层面个人层面12STEP4:
专业专业能力二能力二面面6003整个面试流程由招聘部组织、安排、参与并全程监督与跟踪用人部门负责丏业能力的面试与评估。
STEP2:
专业专业能力一能力一面面1800STEP3:
综综合素合素质质面面试试1200STEP1:
简历筛选简历筛选与与电话电话沟沟通通3000STEP5:
终终面面300学历、工作经历、项目经历;专业知识与专业能力;综合能力、个性、工作意愿、工作稳定性与薪资期望;专业知识与专业能力;综合素养,尤其是其与公司、团队的匹配度,以及适合的岗位;背景背景调查调查招聘面招聘面试试流程流程招聘需求提出招聘需求提出招聘需求提出步骤1识别招聘空缺步骤2确定如何弥补空缺招聘应急核心临时租用承包内部外部不新雇人工作重新设计不饱合的工作整合工作流程优化招聘需求招聘需求发发布布岗位名称、上级与下级岗位名称;招聘数量;招聘原因;岗位职责(3-7条);岗位任职资格(4-6条);-学历、专业;-工作年限、工作/项目经历;-专业知识与专业能力;-综合能力;-个性与态度;-其他。
招聘需求招聘需求细细化化任职资格:
必备?
可培养?
目标人选:
公司、岗位简历筛选重点:
开发语言?
数据库?
项目经历?
年限?
需要新员工完成什么样的任务?
怎样的人能完成这样的任务?
哪些途径和方法可以发现这样的人?
招聘需求发布岗位任职资格知知识识经验经验动动机机能力能力个性个性主动性责任心坚韧性(承压能力)与团队的匹配性专业能力(写代码的能力、设计能力需求理解与系统设计)综合能力(项目管理能力、团队管理能力、沟通能力、逻辑思维、团队合作、学习能力)任任职资职资格格学历、专业工作经历、项目经历(开发语言)专业知识工作稳定性工作意愿示例
(一)招聘招聘岗岗位:
后台开位:
后台开发发工程工程师师工作工作职责职责负责负责开开发发互互联联网网大容量社大容量社区区产产品;品;参与参与产产品架构品架构设计设计;培养后台开培养后台开发发工程工程师师。
职务职务要求要求1、有、有Unix/Linux操作操作系系统统下的下的C/C+项项目的目的2年以上开年以上开发经验发经验;2、熟悉网、熟悉网络编络编程;熟程;熟悉悉Linux下的下的mysql开开发发;3、精通、精通TCP/IP协议协议及及编编程,熟悉程,熟悉互互联联网网应应用用协协议议;4、熟、熟悉悉面向面向对对象象的大型的大型分分布式布式系系统设计统设计不不开开发发,5、了解中、了解中间间件的技件的技术术以及基亍中以及基亍中间间件的件的开开发发模模式;式;6、全面的、全面的软软件知件知识结识结构构(操作系操作系统统、软软件件工工程、程、7、设计设计模式、数据模式、数据结结构、数据构、数据库库系系统统、网网络络安安全全);8、具、具备备良好的分析解决良好的分析解决问题问题能力能力,能独能独立立承担承担仸务仸务和有系和有系统进统进度把控能力;度把控能力;9、责责仸仸心心强强,良,良好的好的对对外外沟通沟通和和团队协团队协作作能力,能力,主主动动,好学。
,好学。
示例
(二)招聘招聘岗岗位:
数据位:
数据库库研研发发工程工程师师工作工作职责职责负责联负责联盟盟产产品品线线数据数据库库架构架构设计设计、日志、日志处处理;理;负责负责数据的数据的ETL处处理;理;搭建相关数据平台。
搭建相关数据平台。
职位要求1、本科以上(含);、本科以上(含);2、计计算机戒相关与算机戒相关与业业背景背景优优先,先,2年以上工作年以上工作经验经验;3、熟、熟练练使用使用Unix/Linux操作系操作系统统,熟,熟悉常用悉常用的的shell命令和工具;命令和工具;4、具、具备备大型数据大型数据仓库仓库架构架构设计设计、模型、模型设计设计、精、精通通SQL语语言;言;5、对对MySQL的架构、特点非常熟悉,能的架构、特点非常熟悉,能够够熟熟练练进进行行SQL优优化、集群部署、数据同步等工作;化、集群部署、数据同步等工作;6、良好的、良好的逻辑逻辑思思维维能力,能能力,能够够从海量数据中从海量数据中发发现现有价有价值值的的觃觃律;律;7、有海量数据日志、有海量数据日志处处理理经验经验者者优优先;先;8、有数据分析、数据、有数据分析、数据仓库仓库、数据挖掘等方面工、数据挖掘等方面工作作经验优经验优先。
先。
简历筛选根据岗位任职资格的硬性条件进行筛选学学历历(专业专业)工作工作经历经历项项目目经历经历工作时间:
长短、跳槽或转岗频率;工作轨迹:
工作之间的相关性;工作经历:
职位、内容与项目经历,以及公司背景与业绩;其他:
特殊的经历、工作断层、简历矛盾之处。
以往的工作经历、项目经历与岗位的工作内容吻合;显示的知识与能力结构与岗位所要求的较为一致(上下一个水平);工作稳定性高;工作经历的相关性高,且呈持续发展状态;学历、专业。
称呼错误;应聘职务错误;简历简历分分类类管理管理以往工作内容与应聘岗位无关或者相关度低;经常换工作;薪资期望太高;过度恭维、吹捧公司的印象;批评当前服务的公司或其主管;工作岗位特点与工作内容、业绩存在明显的出入。
以往工作岗位、内容、范围明显小于或高于岗位的工作内容;工作时间存在断层;工作稳定性一般;明显夸大自己。
面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
面试:
必不可少的环节可以有效避免高分低能者入选;可以弥补笔试的失误;可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等(笔试中很难观察到);可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验和品德;几乎可以测评个体的任何素质。
面试方法独有的优势技术岗位部部门门副副总总裁裁考察内容:
考察内容:
写代码的能力:
(开发语言、数据库、开发工具、写代码的规范程度)。
其他:
(沟通、逻辑思维、学习、工作经历与岗位匹配度)。
部部门负责门负责人(开人(开发经发经理)理)考察内容:
考察内容:
设计能力:
(需求理解能力、系统设计能力)。
其他:
(电子商务理解、学习能力)。
考察内容:
考察内容:
全面考察其综合素养。
中级以上开发工程师高高级级开开发发工程工程师师架构架构师师管理岗位18部部门门副副总总裁裁高高级级开开发发工程工程师师架构架构师师考察内容:
考察内容:
项目管理能力:
(计划、组织、监控、执行、预测)。
团队管理能力:
(沟通协调、指导激励下属、授权)。
考察内容:
考察内容:
全面考察其综合素养。
考察内容:
考察内容:
设计能力:
(需求理解能力、系统设计能力)。
其他:
(沟通、逻辑思维、学习、电子行业了解、工作经历与岗位匹配度)。
部部门负责门负责人人(开(开发经发经理或理或总监总监)面试-综合能力薪薪资资期望期望工作工作稳稳定性定性坚韧坚韧性、性、责责任心任心主主动动性性沟通能力、沟通能力、逻辑逻辑思思维维力、力、学学习习能力、能力、团队团队合作、合作、执执行力行力面试流程20准准备阶备阶段段实实施施阶阶段段面面试结试结束束评评价价阶阶段段面试时间;审阅应聘者简历;面试考察点;面试题目;面试计划。
通过“有效提问”“观察与听”考察应聘者的知识、能力、个性与动机等。
留时间给应聘者问问题,结束前下一步程序和答复时间。
整理面试记录、填写面试评估表。
1、制定面、制定面试试指南指南是促使面试顺利进行的指导方针,一般以书面形式呈现,主要包括以下内容:
(1)面试团队的组建
(2)面试准备(3)面试提问分工和顺序(4)面试提问技巧(5)面试评分办法准准备阶备阶段段2、准、准备备面面试问题试问题
(1)确定面试的目标和维度
(2)提出面试问题准准备阶备阶段段简历中不清楚的地方,面谈时应当仔细询问学学历历、经历经历;所从事所从事过过的工作的工作类类型、工作内容、型、工作内容、薪薪资调资调整整情冴;情冴;能具体描述能具体描述过过去的工作表去的工作表现现;工作工作时间长时间长短不与短不与业业的深度的匹配的深度的匹配性性;工作工作时间时间断断层层;自相矛盾的地方;自相矛盾的地方;经历经历是否符合正常是否符合正常稳稳健健发发展的原展的原则则;能分析成功戒失能分析成功戒失败败的事的事实实及原因;及原因;不不职务职务相关的相关的兴兴趣、与趣、与长长;责仸责仸感、感、稳稳定性;定性;明确叙述自己个人价明确叙述自己个人价值观值观及及发发展目展目标标。
询问询问要点要点第一步:
面试准备-询问要点简历中不清楚的地方,面谈时应当仔细询问学学历历、经历经历;所从事所从事过过的工作的工作类类型、工作内容、薪型、工作内容、薪资调资调整整情况;情况;能具体描述能具体描述过过去的工作表去的工作表现现;工作工作时时间长间长短与短与专业专业的深度的匹配性;的深度的匹配性;工作工作时间时间断断层层;自相矛盾的地方;自相矛盾的地方;经历经历是是否符合正常否符合正常稳稳健健发发展的原展的原则则;能分析成功或失能分析成功或失败败的事的事实实及原因;及原因;与与职务职务相相关的关的兴兴趣、趣、专长专长;责责任感、任感、稳稳定性;定性;明确叙明确叙述自己个人价述自己个人价值观值观及及发发展目展目标标。
24你都做过哪些项目?
简单介绍一下。
挑一个你做过比较拿手的项目介绍一下。
你这个项目用什么技术开发的?
数据库用的什么?
你在里面做的哪部分?
你在项目中遇到什么问题?
怎么解决的?
你在项目中采用了什么算法?
什么技术?
这个项目是几个人开发?
做了多长时间?
你担任什么职责?
这个项目用了什么第三方软件/插件?
用的什么版本控制工具?
采用了什么样的软件开发流程?
这个项目是怎样进行进度控制和风险控制的?
这个项目都做了哪些测试?
谈谈你对xx技术/领域的看法。
如果你在工作中遇到xx问题,你会怎么处理?
现场编程第一步:
面试准备-询问要点第一步:
面试准备-时间安排面试的时间安排行行动动和目和目标标时时间间%开始开始-寒暄和面寒暄和面试试介介绍绍5%5%提提问问1-1-了解了解应应聘者聘者的的工作、工作、项项目目经经历历80%80%提提问问2-2-了解了解应应聘者聘者的的专业专业知知识识与能与能力力(问问答或答或现场编现场编程)程)提提问问3-3-了解了解应应聘者聘者的的综综合能合能力力应应聘者提聘者提问问与公司介与公司介绍绍10%10%结结束束5%5%第一步:
面试准备-相关文件与应聘者见面时的准备个人个人简历简历;面面试问题试问题(纸纸上或上或心中已心中已备备););白白纸纸(根据个人(根据个人需要);需要);尽量主尽量主动动迎接迎接应应聘者,接待即是面聘者,接待即是面试试的开始;的开始;手机静音或振手机静音或振动动;不要不要让应让应聘者等待;聘者等待;面面试评试评估表(人力估表(人力资资源部准源部准备备)。
)。
3、评评估方式确定估方式确定
(1)确定面试问题的评估方式和标准
(2)确定面试评分表准准备阶备阶段段4、培、培训训面面试试考官考官面试是一项复杂的工作,面试考官必须掌握一定的面试技术,才能保证面试过程的有效实施,保证面试结果的科学性和客观性。
准准备阶备阶段段实实施技巧施技巧在在办办公桌上公桌上摆摆上上这这个人的个人的简历简历记记住名字和住名字和简历简历中的中的问题问题在桌在桌上上摆摆一个介一个介绍绍公司的小册子公司的小册子熟熟悉悉维维度,熟悉要度,熟悉要问问的的问题问题确保确保面面试试的私密性,减少干的私密性,减少干扰扰准准备阶备阶段段实实施技巧施技巧1、面、面试试前准前准备备技巧技巧要善于要善于发现简历发现简历上的疑点:
上的疑点:
工作空档为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能,不局限于他的学历是学士或硕士博士追问他离职的意愿是什么,尽量追问出真实的说法,来判断公司能不能满足他登登记记表是否工整、无表是否工整、无错别错别字、是否完整字、是否完整31准准备阶备阶段段现场演练:
发现简历中的疑点关注工作关注工作时间时间空档空档1、导入期(破冰):
从哪来、家2、进入期:
谈工作经历3、深入期:
STAR法则、压力面试4、巩固期:
反复确认5、结束期:
双向沟通实实施施阶阶段段2、进入期34提问方法1、行、行为为描述面描述面试试法法STAR法则(即为SituationTaskActionResult的缩写)STARS具体含义是:
Situation:
事情是在什么情况下发生Task:
你是如何明确你的任务的Action:
针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式Result:
结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么Self-reflection:
从本次事件中学到了什么冰山理论行为面试的理论基础-1行行为为面面试试的概念:
的概念:
实际上是通过一系列结构化的问题对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质(又称关键能力)与目前职位要求素质之间的吻合程度,从过去行为预测未来行为,以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法,是一种以行为、事件为基础的面试。
只能从过去的行为和结果,来推断未来的情形大概率原则行为面试的理论基础-2行为面试问题和其它询问方式的对比能力行行为为性性问题问题丼例丼例理论性问题举例引导性问题举例解决解决问题问题的能力的能力请请讲讲一个你最近在一个你最近在工工作中作中遇遇到到、你怎你怎样样解决生解决生产过产过你能解决你能解决质质量出量出现现的的问问题题(质质量量问问题题、设备设备问问题题工工艺问艺问题题)。
你。
你是是怎怎样样解解决决的的?
程中出程中出现现的的问题问题?
的的问题吗问题吗?
适适应应能力能力请请讲讲一一个个你你必必须须按按照照丌丌断断变变化化的的要要求求进进行行调调整整的的事事例例。
当当时时的情冴怎的情冴怎样样?
结结果又怎果又怎样样?
如果你必如果你必须须按照丌按照丌断断变变化的要求化的要求调调整整计计划,你会感划,你会感觉觉怎怎样样?
如如果果在在短短短短的的时时间间内内换换了了多多个个工工作作岗岗位,你会介意位,你会介意吗吗?
销销售能力售能力请请描描述述一一个个在在过过去去一一年年中中你你做做的的最最大大一一笔笔订订单单的的情情冴冴,你你是是怎怎样样完成的完成的?
为为什什举举你你讣为讣为你可你可以做以做销销售售这这一行?
一行?
你能接受我你能接受我仧给仧给你你订订出的出的销销售目售目标标的的挑戓挑戓吗吗?
团队协调团队协调能力能力作作为为一名主一名主管管,你,你处处理理过过的的最最你如何你如何对对付付难难以管以管你擅你擅长长解决矛盾戒解决矛盾戒棘手的棘手的员员工的例子。
工的例子。
理的理的职员职员?
冲突冲突吗吗?
1、你认为你刚才的回答正确吗?
你为什么那么肯定?
2、如果我们认为你不能胜任这个岗位,你会怎么办?
3、你没有做好这件事,你认为是什么原因?
4、你难道没有和别人沟通怎么解决?
(观察其承压能力)最后告诉他一下,刚才有些失礼是面试需要,非常感谢您的配合。
特殊的面试方法-压力面试从好的事件开始询问;让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告:
在应聘者详细讲完一个工作故事之前,不要让其转到别的事件上;一旦发现应聘者的报告中有跳跃,就提出问题请其提供详细的资料。
提问的技巧-1让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘者讲的是抽象的观点,立即让其举例予以说明。
探求细节、刨根问底。
面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节,而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。
追问应聘者行为背后的思想。
如:
“您是如何作出那个决定的?
”或“您当时是怎么想的?
”应聘人员在叙述中提及“我们”,一定要问清楚“我们”是指谁。
提问的技巧-2应聘人员在面谈中变得很情绪化,就要暂时停止发问直到其平静下来为止;不要不要过过多地多地重重复复应应聘聘人人员员的的话话;得得不到不到新新的的信信息息很很可能可能被被应应聘聘人人员员理理解解为为一种一种引引导导性性的的问问题题。
不要给应聘人员提供过多建议。
如果应聘人员向你咨询意见,可顺势将问题返还。
提问的技巧-3通过关键工作事件了解应聘人员素质:
事件包括背景、任务、个人的行动以及结果;(STAR原则)了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;(动机、社会角色、人格特质)尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法,而不要依赖他们自己的总结。
(自我认知)提问的技巧-4切切入入:
提问与某一项胜胜任力任力相关联的具体真真实实行行为为深深层层探探究究剥洋葱(漏斗式提剥洋葱(漏斗式提问问法)法)手段5W1H(5W1H(情形情形/目目标标/想法想法/感感觉觉/行行动动/结结果果/结论结论/教教训训)Why为什么原因或情形;When&Where何时何地;Who谁你的角色和其他涉及人员;What什么任务/目标,采用的行为,结果;How如何感觉想法动机。
提问的技巧-5深层探究-剥洋葱你当时想达到的目的你做的第一件事是什么?
为什么?
你究竟如何做的?
还有谁参与?
你的角色/作用是什么?
你当时怎么想的(按思路顺序)?
你的感觉是什么?
在这期间还有什么重要的事发生吗?
最后结果如何?
你是怎么知道这个结果的?
还有什么要补充吗?
以团队合作为例,可以问:
请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。
你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况?
请详细说明你当时如何处理的。
可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。
你当时是如何处理的?
问题举例-1以客户服务为例,可以问:
请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉;可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形?
请详细说说你当时是怎么做的。
说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。
问题举例-2关关键键之之一一阐阐述明确述明确关关键键之之二二阐阐述完整述完整关关键键之之三三证证据确据确凿凿聆听的三个关键不完整的叙述不完整的叙述含糊的叙述含糊的叙述应征者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行为;经常、有时、常常等;个人主个人主观观看法看法应征者个人的信念、判断或观点理理论论性或不切性或不切实际实际的叙述的叙述关于将来的设想,或打算但未办到的事情;应该、我会、我想、愿意、将、可能等。
四种典型的假行为事例如何判断是事实还是谎言如果应聘者所提供的信息是事实,他将:
用第一人称说话很有信心明显的和其它一些已知的事实一致如果应聘者所说的是谎言,他将很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅,但像背书实实施技巧施技巧实实施施阶阶段段典型肢体语言介绍肢体肢体语语言言目光接触不做目光接触打哈欠踮脚双臂交叉胸前身体前倾坐在椅子边缘上摇椅子典型含典型含义义友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感厌倦紧张、不耐烦、自负生气、防卫、不同意注意、感兴趣焦虑、紧张、有理解力的厌倦、自以为是实实施技巧施技巧实实施施阶阶段段面试的结果评价正确的评价来自:
1、详细的记录(面试记录表很重要)2、公正的评价记录时请注意:
善于提取要点要让候选人知道你在做记录,但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改正确的评价应避免以下情况:
显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号只看细节,忽略全景处理信息不当注意注意观观察思考察思考观察应聘者的肢体语言思考前后语言的一致性与逻辑性实实施技巧施技巧3、全神、全神贯贯注注倾倾听,注意听,注意观观察思考察思考实实施施阶阶段段4、掌握面、掌握面试试速度速度总结总结性的性的问话问话第三步:
总结阶段介介绍绍:
描述工作/介绍公司、部门、岗位。
宣宣传传:
对公司的描述;告知最终录用的步骤和日程安排;告知发展机会、公司相关福利等。
结结束面束面试试:
保持和睦;表示你对候选人提供的信息很感兴趣;对候选人愿意花时间来面试表示感谢;不要不要轻轻易允易允诺诺,尤其是不确,尤其是不确认认的事情!
的事情!
提供候选人时间做决定。
应应聘聘者提者提问问:
公司业务/应聘的岗位和所在部门的主要工作内容/职业发展路径/请教一些问题/给予一些建议等(请提前做好准备)。
1、综综合面合面试结试结果果
(1)综合评价
(2)面试结论2、面、面试结试结果反果反馈馈
(1)了解双方更具体的需求
(2)合同签订事宜(3)对未被录用者的信息反馈3、面、面试结试结果的存档果的存档总结评总结评价价阶阶段段面试结束后,对面试的整个过程进行回顾,填写面试评估表,并提交招聘部;与HR面试官合议,确定是否录用。
怎怎举举写写评语评语呢?
呢?
背景调查背景背景调查调查放在面放在面试结试结束后,不束后,不调查应调查应聘者聘者现现任任职职公司。
公司。
填写填写背背景景调查调查表表调查调查内容内容与与对对象象适用目适用目标标负责负责人人招聘招聘负责负责人或人或猎头猎头公司公司。
工作时间、岗位与离职原因与简历、面试结果如有严重不符者;如果被原单位开除或受过严重违纪处分者。
内容:
工作经历(职务、职责、业绩、离职原因、人际);对象:
上两家公司人力资源部、直接主管或业内人士。
经经理理级级以上以上岗岗位位、核心的核心的专业岗专业岗位位。
面试官的态度面试官的基本行为规范面带微笑,和蔼可亲,尊重应聘者;谈吐语气,亲切自然;保持正确的坐姿,禁止吸烟;认真倾听;尽量避免外来人员与电话的打扰,例如手机调成静音;多对一面试时,面试官之间不得交头接耳、窃窃私语;不对应聘者现场做出评价;衣着整洁/仪表大方/举止得体。
57避免面试过程中的误区58避免面试过程中的误区行行为为:
描述没有深究话题就发生变化。
行行为为:
“第一印象”、“
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