1级HR-招聘与配置(第25期).pptx
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,李老师讲师简介:
管理学硕士,高级人力资源管理师,大学教师,2007年开始从事全国人力资源管理师培训工作。
班主任:
罗老师18224433272王老师18224433273关注春晨教育订阅号:
cdccpx,第二章招聘与配置,2023/11/21,2,章节结构,2023/11/21,3,第一节岗位胜任力模型的构建与应用,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,岗位胜任特征的基本概念胜任特征的概念及内涵胜任特征的概念(狭义):
是指能确保劳动者(个人和组织)能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
含有对组织和个人的基本要求;能够判别绩优与绩劣,具有可衡量性和可比较性;是潜在的、深层次的,不是外显因素;,2023/11/21,5,胜任特征(广义):
泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质和自我意识,以及知识和技能等各种能力指标,胜任特征之父:
戴维麦克利兰,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,岗位胜任特征的基本概念胜任特征的特征“胜任”是对某项工作的卓越要求,而非基本要求(本教材认为);胜任特征是潜在的、深层次的特征;胜任特征必须是可以衡量和比较的(绩优/绩平:
具有更强的绩效预测性);胜任特征即可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标;,2023/11/21,6,注:
胜任特征(广义)可见表象深藏内涵胜任特征(狭义/本教材)深藏内涵,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,岗位胜任特征的基本概念胜任力的“冰山模型”,2023/11/21,7,深层次特征中的()是指决定外显行为的自然、稳定的心理倾向(A)动机(B)自我概念(C)特质(D)社会角色,基准性胜任特征()(A)对于完成工作必不可少(B)包括自控能力和公关能力(C)可以区别优秀者和普通者(D)是外显的容易判断的特征(E)包括基本的专业技术和知识,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,胜任特征说明含义:
是能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者,并可以被准确测量和计算的某些个体特征,包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。
2023/11/21,8,共识:
1、与工作绩效有密切关系,并且可以预测员工未来工作业绩;2、强调工作情境中员工的态度或价值观、动机、特质、知识和技能等特征,并且与工作任务项联系,具有动态性;3、具有区分绩优者和绩劣者的功能;,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,胜任特征模型:
是指采用科学的研究方法,以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
(1)胜任特征是区别绩优者与绩平者的标志,是建立在卓越标准基础之上的结构模式;
(2)胜任特征模型是在区别了绩优组和一般组的基础上经过深入的调查研究和统计分析而建立起来了的方法:
t检验、回归分析)(3)胜任特征模型是组织结构化的胜任特征指标;(表示:
数学表达式和方程式),2023/11/21,9,简要说明:
胜任特征模式是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和。
它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,2023/11/21,10,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,人力资源人员胜任特征模型,2023/11/21,11,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,岗位胜任特征的分类(yukl的分类)按运用情境不同,2023/11/21,13,注:
Pavett和lau的观点:
概念技术人际:
涉及同他人一起工作、理解和激励;政治:
构建权利基础;,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,按主体不同分类,2023/11/21,14,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,按内涵大小分类,2023/11/21,15,低,高,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,按内涵大小分类,2023/11/21,16,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,按区分标准不同分类,2023/11/21,17,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,按结构形式划分:
指标集合式和结构方程式,2023/11/21,19,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,按照建立思路不同:
层级式、簇型、盒型、锚型;
(1)层级式,2023/11/21,20,说明:
识别某一胜任水平的工作要求或角色要求很有效;有助于人岗匹配。
岗位胜任模型的分类
(2)盒型(P125)针对某个胜任特征,左侧注明该胜任特征的内涵,右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述;主要用于绩效管理;簇型确定岗位的胜任特征维度后,对每个大的胜任维度用多面方面的行为进行描述。
不列出各个胜任特征的相对重要程度;适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息,也就是说,关注的是一个职业群体的胜任特征,推广性较好;,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,岗位胜任模型的分类(3)簇型-适用于掌握某个职业群的信息,2023/11/21,22,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,(4)锚型(P358)分别对每个胜任特征给出定义,同时对每个胜任特征的不同水平给出相应的行为锚。
实用性强,适用于具体的工作模块,如培训和发展需求评价等。
2023/11/21,23,说明:
影响岗位胜任特征模型使用的因素预定模型的用途;建模成本预算;掌握信息量大小组织的其他实际情况;,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,下列模型属于哪一类?
2023/11/21,24,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,研究岗位胜任特征的意义和作用人员规划对于人员,岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
意义
(1)岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向,实现从任务型到结果型的转化;胜任特征是以绩效为测量标准的;
(2)岗位胜任特征重总是于企业文化和经营目标相联系,可以弥补传统工作分析仅局限与岗位短期匹配的缺陷;(3)岗位胜任特征将优秀员工的行为作为行量表准,这使工作分析更为具体,更有目标性;,2023/11/21,25,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,研究岗位胜任特征的意义和作用人员招聘,2023/11/21,26,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,研究岗位胜任特征的意义和作用人员招聘岗位胜任特征的出现,使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘和选拔的重点;岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试考官择人导向不一,甚至与企业文化相冲突的问题,同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求,并能有效进行高绩效水平的工作;基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业的发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础上,注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。
员工和企业是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
2023/11/21,27,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,研究岗位胜任特征的意义和作用培训开发,2023/11/21,28,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,研究岗位胜任特征的意义和作用培训开发员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训的行列;可以为员工量身定做培训计划,有的放矢地突出培训重点,节省培训费用,提高培训效率;有利于员工的职业生涯的发展;定位培养;便于员工做出更加科学、有效的职业生涯规划;实现员工与企业的双赢;,2023/11/21,29,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,研究岗位胜任特征的意义和作用绩效管理,2023/11/21,30,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,研究岗位胜任特征的意义和作用绩效管理胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提;绩效指标考评的内容是被考评者担任的工作职责与内容的定性和定量化标的;胜任特征模型的建立为完善考评管理体系提供了可靠的保障;,2023/11/21,31,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的基本步骤,2023/11/21,32,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的基本步骤,2023/11/21,33,选择标准样本(绩效优秀者、绩效一般者),确定绩效标准(岗位分析和专家小组),收集数据信息(行为事件访谈法、专家小组法、问卷、全方位评价、专家系统数据库、观察法),建立胜任特征模型,分析数据信息(访谈结果编码、调查问卷分析),验证岗位胜任特征模型(回归分析或其他相关的验证方法),第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的步骤一:
确定绩效标准工作岗位分析专家小组讨论,2023/11/21,34,注:
不易获得可采用上级领导直接提出相应的绩效标准,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的步骤二:
选取效标(与测试者无关)分析样本随机抽取绩优者和绩平者;,2023/11/21,35,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的步骤三:
获取效标样本有关胜任特征的数据资料行为事件方法谈:
是一种开放式的行为回顾调查技术,一般采用问卷和面谈相结合。
2023/11/21,36,注:
获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法:
事件访谈、问卷调查、全方位评价法、专家系统数据库和观察法。
注:
时间一般需要13小时。
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的步骤四:
建立岗位胜任特征模型高层访谈:
公司战略、组织结构、业务流程;专家组进行讨论(岗位的工作职责、绩效目标和行为表现);对报告内容进行编码、分析;记录各项胜任特征在报告中出现的频次;两组进行比较,找出共性和差异性;根据不同主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计特征组的权重;得出胜任特征初稿;针对优秀员工的行为事件访谈,做出修改、补充和完善;参考相关行业胜任特征数据库得出胜任特征模型;,2023/11/21,37,注:
建模既要考虑企业的特点和实际情况,又要遵循“不重叠、能区分、易理解的原则”。
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的步骤五:
验证岗位胜任特征模型采用回归法或其他相关方法;,2023/11/21,38,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,题例(2009/5):
某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征,具体办法为:
请该职位的上级和同事提名,以确定效标样本(确定优秀组和普通组)。
采取行为事件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料,在进行访谈前将分组情通知被访谈的员工和访谈者,要求优秀组的员工提前准备好谈话的内容,并作必要的行为访谈训练。
每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内,以防止员工过多地谈论自己的想法和感受等主观内容,将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是什么。
访谈内容要作录音记录,并输入计算机整理成统一格式的文稿请指出上述办法的不当之处,应如何改进?
(10分),2023/11/21,39,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的主要方法,2023/11/21,40,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的前期工作:
(1)查阅有关岗位胜任特征的国内外文献;
(2)抽取样本并进行编号,根据绩效的高低分为优秀组和一般组;(4)组织专家访谈;(5)请专家对该岗位胜任特征进行研究并提出他们的意见;,2023/11/21,41,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的主要方法
(一):
编码字典法,2023/11/21,42,注:
建立编码字典是构建岗位胜任特征模型的前提。
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,编码字典法,2023/11/21,43,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的主要方法
(二):
专家评分法德尔非法、专家会议法。
匿名评价是专家会议法和德尔非法的主要区别,2023/11/21,44,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的主要方法(三):
频次选拔法(详见p127),2023/11/21,45,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的主要方法(四):
t检验法(p128)解决了比较两个组在特定指标上的差异问题;适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较,简单易行;先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据;,2023/11/21,46,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,构建岗位胜任特征模型的主要方法(五):
相关分析(p129)缺陷:
无法区分哪些指标更能体现出优秀人员和一般人员的差异。
改善方法:
进行分别比较。
2023/11/21,47,注:
相关分析或t检验分析因子分析与聚类分析回归分析,构建岗位胜任特征模型的主要方法(六):
聚类分析(p130)构建岗位胜任特征模型的主要方法(七):
因子分析(p132)构建岗位胜任特征模型的主要方法(八):
回归分析(p133),岗位胜任特征模型的构建知识点小结T检验法相关分析法聚类分析法因子分析法回归分析法基本步骤相似,第二节人事测评技术的运用:
沙盘推演测评法,沙盘由来源自与军事:
立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点;威尔斯,时间机器,开启了有关沙盘游戏的历史;洛温菲尔德,游戏国王技术,沙盘游戏诞生,有效的儿童心理诊断与治疗的工具和方法由此产生;卡尔夫,沙盘的正式创立者,1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗会,标志着沙盘游戏治疗体系的形成;沙盘游戏可以作为人事测评的重要手段之一,适用于企业高管的测评与选拔:
决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力;,2023/11/21,50,第二节人事测评技术的运用,沙盘推演测评法的内容(前期准备工作)在沙盘上,借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流、产品库存、生产设备、银行贷款等信息;每6人一个组:
总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监;面对来自其他企业的激烈竞争,根据对市场需求的预测和竞争对手的动向,决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略;按照规定流程运营;编制年度会计报表,结算经营成果;讨论并制定改进与发展方案,继续下一年的经营运作;,2023/11/21,52,第二节人事测评技术的运用:
沙盘推演测评法,2023/11/21,53,优点:
能够有效地观察到被试的实际能力;能充分调动被试的积极性和主动性;注重理论知识的实际运用;,注:
该方法具有竞争性、趣味性、实用性和实战性;,第二节人事测评技术的运用:
沙盘推演测评法,沙盘推演测评法的操作过程:
2023/11/21,54,第二节人事测评技术的运用:
沙盘推演测评法,公文筐测试的含义很有效的管理人员测评方法;我国厅局级选拔:
纸笔测试、结构化面试、公文筐测试、情景模拟;公文筐测试的特点适用对象为中高层管理人员;常作为选拔和考核的最后一个阶段;从两个方面测查技能角度:
计划、预测、决策和沟通能力;业务角度:
整体运作的能力;公文筐测试对评分者的要求较高;考察内容范围十分广泛;纸笔形式的公文筐是静态思维结果;情境性强;,2023/11/21,55,第二节人事测评技术的运用:
公文筐,公文筐测试的不足评分困难;不够经济;受书面表达能力限制;试题对被试能力发挥影响较大;,2023/11/21,56,第二节人事测评技术的运用:
公文筐,试题的设计程序
(1)工作岗位分析;
(2)文件设计材料难度过高“大材小用”;材料过于简单“天花板效应”;确定评分标准形成初步答案;对测试得到的所有答案进行汇总:
对初步答案进行充实;参照测评能力指标,将指标转换成具体评价要素;评分;,2023/11/21,57,注:
评分标准是公文筐设计中的一个难点;,第二节人事测评技术的运用:
公文筐,公文筐测试具体操作步骤:
测前20分钟,进入测评室;领取试卷;检查相关证件:
准考证、身份证和面试通知单;测前5分钟,宣读导语;对答题要求和步骤进行具体指导;时间到,被试停止答卷,离开测评室;收卷密封;填写考场记录,签字,送交保管室;,2023/11/21,58,第二节人事测评技术的运用:
公文筐,注意的问题被试的书面表达能力是关键测试因素之一;被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义;,2023/11/21,59,第二节人事测评技术的运用:
公文筐,心理测试的相关概念心理测试的含义测量个人的智力水平和个性方面差异;结果是对个人能力和发展潜力的一种评定;,2023/11/21,60,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,纸笔测试纸笔测试系统:
计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度、效度和项目分析数据;特点:
方便性、经济性、客观性;不足:
受测试形式的制约,实施较为程序化;有标准答案的测试,如能力测试并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响;,2023/11/21,61,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,人格特征与形成人格即个性:
与社会行为有关的心理特质总和。
个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础;个性特征:
独特性:
是测评的理论基础之一;一致性;稳定性;特征性;,2023/11/21,62,人格:
1、指人品。
(社会上的一般解释)2、权利义务主体之资格。
(法律上的解释)3、指人的个性,与性格同义。
(心理学上的解释),第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,人格特征与形成三个因素:
遗传环境生活经历能力能力是指个性顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件,并直接影响着绩效的个性心理特征;能力其实是一种内在的心理品质;,2023/11/21,63,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试的特点代表性;间接性;相对性;,2023/11/21,64,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试的种类学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法;适用于选拔专业技术人员、科研人员;职业兴趣测试测试个人在进行职业选择时的价值取向;大量运用在职业咨询和职业指导中;吉赛利:
对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测有中等水平的效度;方法:
斯特朗坎贝尔兴趣调查(SCII)、加利福尼亚职业爱好调查表(COPS)、库德职业爱好调查表;,2023/11/21,65,补:
兴趣是人对客观事物的选择性态度,是人对需要的情绪表现;,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试种类职业能力测试目的:
是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能能力结构二因素:
一般能力(智力)特殊能力(能力倾向),2023/11/21,66,能力补充说明,能力(ability):
反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。
一个人的总体能力分为两大类:
心理能力和体质能力。
心理能力(intellectualability):
即从事心理活动所需要的能力。
心理能力的构成:
算术:
快速而准确进行运算的能力。
(会计)语言解释:
理解读到和听到的内容,以及词汇之间关系的能力。
(企业管理者)知觉速度:
迅速而准确辨别视觉上异同的能力。
(交通事故处理人员)归纳推理:
鉴定一个问题的逻辑后果,并解决这个问题的能力。
(市场调查人员)演绎推理:
运用逻辑评估一项争论价值的能力。
(主管)空间视知觉:
当物体的空间位置变化时,能想像出物体形状的能力。
(室内装修)记忆力:
保持和回忆过去经历的能力。
(销售人员),体质能力力量因素动态力量:
在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力。
躯干力量:
运用躯干部肌肉以达到一定肌肉强度的能力。
静态力量:
产生阻止外部物体力量的能力。
爆发力:
在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。
灵活性因素广度灵活性:
尽可能地移动躯干和背部肌肉的能力。
动态灵活性:
进行快速、重复的关节活动能力。
其它因素躯体协调性:
躯体不同部分进行同事活动时相互协调的能力。
平衡性:
受到外力威胁时,依然保持躯体平衡的能力。
耐力:
当需要延长时间时,保持最高持续性的能力。
2023/11/21,67,一般能力测试说明,智商分类智商有两种,一种是比率智商,智力年龄实足年龄智力商数。
如果某人智龄与实龄相等,他的智商即为100,标示其智力中等。
另一种是离差智商,把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。
现在大多数智力测验都采用离差智商。
智力分布在现代典型的智力测验中,设定主体人口的平均智商为100,则根据一定的统计原理,一半人口的智商,介于90110之间,其中智商在90100和100110的人各占25。
智商在110120的占145,智商在120130的人占7,130140的人占3,其余05人智商在140分以上,另有25%的人IQ在100分以下。
说明智商测验包括十一个项目,有常识、理解、算术、类同、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号分测验,完成整个测验大约需要一小时,汇总分析,写出测验报告约需要一个小时,2023/11/21,68,职业能力测试一般能力测试和特殊能力测试,2023/11/21,69,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试的种类职业人格测试目的:
主要用于测量性格、气质方面的个性心理特征(稳定态度和习惯化行为测试);类型:
自陈量表和投身技术自陈量表卡特尔16种人格因素问卷16PF梅耶尔斯布雷格斯类型指示量表MBTI教育和职业计划的自我探索SDS在职业指导中影响最大、得到最广泛的职业人格测试量表是霍兰德的职业自我探索量表;,2023/11/21,70,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试的种类职业人格测试(MBTI:
荣格),2023/11/21,71,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试的种类职业人格测试,2023/11/21,72,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试的种类职业人格测试,2023/11/21,73,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试的种类职业人格测试,2023/11/21,74,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试种类投射测试只限于高层管理者的选拔方法:
罗夏克墨迹测试(RIT)、主题统觉测试(TAT)(图片故事涉及到成就需要,自制需要,没有秩序的需要和成为别人的救星的需要。
)运用投射测试不足的表现:
结果分析一般是凭主试的经验主观推断而来,科学性有待进一步考察;计分和解释上相对缺乏客观标准,人为性较强,重测信度也较低;是否能真正避免防御反应的干扰,在研究上并未得出结论;应用上存在不便之处;评分缺乏客观标准,难以量化,结果难以解释,被试的反应更容易搜到施测的情境影响;,2023/11/21,75,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索,2023/11/21,76,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索,2023/11/21,77,结果分析:
1、看艺术型与常规型、现实型的全距,若太小结果不可靠;2、将得分最多的三种人人格依次排列,作为被测者人格类型,综合解释;3、针对最低得分的人格特征提出问题,最后提出咨询意见;,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试的设计标准和要求四个基本条件标准化;题目标准化;施测标准化;评分标准化;解释标准化;信度重测信度高;同质性信度高;评分者信度高;,2023/11/21,78,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,心理测试的设计标准和要求四个基本条件效度结构效度内容效度效标关联效度常模被试样本的测试成绩的分布结构;集中趋势(平均数)和离散趋势(标准差);,2023/11/21,79,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,选择测试方法时应考虑的因素时间费用实施表面效度测试结果,2023/11/21,80,第二节人事测评技术的运用:
职业心理测试,能力测试应用事例逻辑能力通常用数字推理题:
等差数列及其变式;两项之和等于第三项;等比数列及其变式;投射技术应用举例联想法:
给予被试一定刺激(荣格的文字联想和罗夏墨渍测试)构造法:
图片绘画法:
画树测试完成法:
逆境对话法,2023/11/21,81,第二节人事测评技术的运用:
职业
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- HR 招聘 配置 25