圆通快递员工流失现状及对策研究.docx
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圆通快递员工流失现状及对策研究
圆通快递员工流失现状及对策研究
摘要:
当今社会,网上购物正日益成为现代人们生活的一部分。
随着网购的普及,我国的快递行业也快速发展。
在现在的知识经济时代,在当今以知识为基础的时代,优秀人才的智慧和能力也是企业的资源。
战略资源和企业成败的关键因素。
员工离职和技术秘密可以为公司带来不可估量的损失,以及公司核心竞争力的技术秘密和客户损失使公司的竞争略显被动。
本文以员工流失的有关理论为基础,结合长沙圆通快运有限公司员工流失的现状,并从社会、企业和个人的角度分析了员工流失率过高的原因,提出了解决员工流失的具体措施。
即:
薪酬福利的提高,工作压力的缓解,员工晋升机制的改革,企业文化的建设,生活条件的改善等相应的解决对策。
本写作的初衷和目的,就是在长沙圆通员工流失的原因及对策方面,做一些有意的探讨和思考。
希望通过深入考察物流行业员工流失的现状,能够引起人们对这一问题的关注。
关键词:
长沙圆通员工流失对策
Abstract:
Intoday'ssociety,onlineshoppingisincreasinglybecomingapartofmodernpeople'slives.Withtherapiddevelopmentofonlineshopping,China'sexpressdeliveryindustryhasalsodevelopedrapidly.Inthecurrenteraofknowledgeeconomy,intoday'sknowledge-basedera,thewisdomandabilityoftalentedpeoplearealsotheresourcesofenterprises.Strategicresourcesandkeyfactorsforbusinesssuccessorfailure.Employeeturnoverandtechnicalsecretscanbringimmeasurablelossestothecompany,andthecompany'scorecompetitivenessoftechnicalsecretsandcustomerlossesmakethecompany'scompetitionslightlypassive.Firstofall,Basedonthetheoryofemployeeturnover,thispapercombinesthecurrentsituationofemployeeturnoverofChangshaYTO,andanalyzesthereasonsforthehighturnoverrateofemployeesfromtheperspectiveofsociety,enterprisesandindividuals,andputsforwardspecificmeasurestosolveemployeeturnover.Namely:
theimprovementofsalaryandbenefits,thereliefofworkpressure,thereformofthepromotionmechanismofemployees,theconstructionofcorporateculture,andtheimprovementoflivingconditions.TheoriginalintentionandpurposeofthispaperistodosomedeliberatediscussionandthinkingonthecausesandcountermeasuresofthelossofemployeesinChangshaYTO.Itishopedthatbyin-depthinvestigationofthecurrentsituationofemployeeturnoverinthelogisticsindustry,peoplecanbeconcernedaboutthisissueandconductusefuldiscussionsandresearch.
Keywords:
ChangshaYTO;Staffturnover;Countermeasures
一、前言
随着中国资本市场的发展,物流业作为新兴产业和服务业是一个跨越式发展物流业被称为“国民经济发展的神器和基础产业”,已成为经济发展的推动者。
随着互联网经济的发展,物流业在中国政府的支持下逐渐成为中国经济的新增长点。
在当今蓬勃发展的物流业背景下,物流人才缺乏的问题也随之而来。
然而,对于目前处于成长阶段的中国物流公司来说,员工流失问题比缺乏人才更严重。
根据《中国商业新闻》的调查,中国私营企业,特别是500人以下的企业,员工流动率高达50%。
大约20%的中高级管理人员和技术人员每年都在寻找跳槽的机会[1]。
许多私营公司每年失去近100名员工,并进入竞争对手营地,一家外国公司。
以上数据表明,私营部门员工流动率高,流动率快,呈现增长趋势[2]。
近些年来,我国物流业公司持续增长,譬如淘宝,京东,亚马逊和沃尔玛收购的第一家门店之后。
人们开始进入网络购物时代,依靠电子商务物流在他们的生活中。
它在不断增长。
很多人都觉得“一天不带包装就没有实用性”。
对于国内大部分的物流企业而言,人才缺失的压力自然也是不容小觑。
企业常年持续较高员工流失率的困境也急需解决。
据不完全统计,目前物流业人才缺口达20万,但与此相比更令人堪忧的问题是该行业员工的流动率很高。
相关数据显示,目前中国物流业的流动率约为10%,国有物流公司的流动率甚至可达到30%[3]。
与传统生产相比,物流业是一个相对“轻资产”的行业。
许多公司已经开始租用仓库,竖立货架,招募员工来管理货物并从传统的运输业务中提供货物,他们已经进入物流行业。
虽然,物流企业的规模急速扩张,但物流企业野蛮式的成长带来了行业人才的门槛降低,导致了行业人才良莠不齐。
不仅如此,由于物流行业的成长期较短,导致与之匹配的人才培养制度仍远落后于行业的发展需求。
所以控制和降低圆通快递的员工高流失率显得尤为重要。
二、国内外研究状况及相关理论
(一)员工流失的概念
1.企业员工流失概述
随着知识经济的到来,人才对企业的重要性受到越来越多的关注,也引起了许多专家的深入研究。
首先,我们先要明确员工流动和员工流失的概念。
企业的健康发展需要维持合理的人员流动,出现员工流失也是正常的现象,否则企业就可能成为死水。
所谓的员工流动是指组织的不愿意和员工的自愿流出。
这种流出对公司来说是被动的,在组织中隐形的员工外流通常会给公司带来特殊损失。
本节主要对员工流失的定义、分类,国内外研究动态等层面进行总结。
2.员工流失的内涵及分类
(1)员工流失的内涵
在企业中,员工的流动既有流入也有流出,而员工流失特指员工从企业流出。
合理的员工流动应该是在一定的范围内,在一定客观因素控制下的一种受控流动,保持一个合理的员工流动率也是企业人力资源计划的一部分。
但如果流走的人员并非企业情愿,超出了企业控制和预料的范围,那么这种流动就变成了一种流失[4]。
关于员工流失的概念与定义,许多专家学者提出了各自的意见。
主要定义如表1所示:
表1:
员工流失的有关定义
作者
定义
角度
Dalrymple,1985
员工流动(turnover)是指员工由于离职比如提升、辞职、退休、解雇而离开组织。
侧重从员工流出的角度考虑。
AnnDenvir&Frank
McMahon,1992
员工流动(turnover)是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。
从流入和流出两个角度考虑。
W111iamri.Ylnkovltz&JosephMoskal&GaryGreen,1997
员工流动(employeeturnover)也就是员工的替换的过程。
从员工流动的过程考虑。
布莱克韦尔人力资源管理学百科辞典
员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。
从员工与组织的关系角度出发。
谢晋宇,1999
员工流失指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。
从员工与企业的工资与契约角度出发。
张翼,2002
人员流失是对于微观个体来说的,其实质是指一种超常规的人员流动,是指人员非合意的流动。
从流失与流动的区别考虑。
张帆,2002
企业雇员流失的定义是:
一种从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系,而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。
从薪酬与组织关系角度出发,
(2)员工流失的分类
(二)与员工流失相关的理论
拥有高质量且稳定的人才群,将是物流公司在未来持续发展中的保持竞争力的一大支撑。
目前物流企业所面临的员工高离职率的困境是我国物流行业高速发展的一个绊脚石,近年来相关问题已经受到了很多学者的关注,解决物流行业人员流失的问题已成为行业关注的热点。
1.国外研究现状
Mobly(1979)认为,离职倾向是员工在,某一组织工作一段时间后,经过考虑准备要离开组织的意图,这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的,一旦员工产生了离职倾向,则其极有可能实施实际的离职行为[5]。
离职可以简单地分成两类,即主动离职和被动离职。
被动离职是指员工非自愿地离开当前工作岗位的行为。
接着,等人又提出另一简易模式,认为个人的流失倾向是一种退缩行为的前因,并利用此简易模式来解释员工流失行为的过程在此简易的模式中,莫布雷等人指出,个人的年龄或年资与其对工作满意有显著正相关,而个人工作满意度与其流失念头则又明显负相关,如果有其他工作可选择,亦会影响流失行为,而流失倾向是流失行为的前因变量汇。
一旦离职,即与组织的雇佣关系终止。
形式有被裁员、解雇等[6]。
主动离职,是指员工自愿离开当前工作岗位的行为。
一旦离职,即与组织的雇佣关系终止[6]。
Price(1977)根据主观意愿将辞职分为两类:
非自愿辞职和自愿辞职。
非自愿辞职,即解雇,是指违反法律法规并被发起或被迫离开组织的员工的行为。
自愿辞职是指个人自发和非强迫的行为[7]。
Steers和Mowday进一步建立了一个模型。
根据这一模型,他们认为工作期望和工作价值会影响员工对工作的主观态度。
主观态度会影响员工离职或愿意留下的意愿,这将直接导致员工流失[8]。
Williams和Hazer使用组织承诺来预测营业额。
他们的研究表明,工作满意度仅反映了工作作为员工离职意图的单一因素的影响。
但是,组织承诺反映了所有员工对组织的态度。
相反,组织承诺更能预测营业额意图[9]。
McFillien模型则是从员工对于工作队满意度和组织承诺的程度来决定是否离开公司,主要的影响因素是员工的性格特点和工作情况[10]。
该模型所考虑的变量较为简单,没有考虑外部环境的影响因素,认为只要根据员工的性格特点来安排合适的工作就能提高员工满意度和忠诚感,降低员工流失的倾向.Li和Michel的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式,提出了更感性的主动流失的发展过程。
他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失,不是因为之前找了新工作,而是基于一些震撼(Shock)的突然事件。
也不是因为他们之前找到了新工作,而是因为突然的冲击。
从保留的角度来看,“工作嵌入”的引入反映了社交网络中个人约束的程度[11]。
2.国内研究现状
张勉、李树茁(2001)对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现:
工作满意度对员工的流失意愿有明显影响,它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。
王忠民,陈吉祥,徐洁丽(2001)从企业组织的角度,通过产业类型,规模,工资和福利制度,奖励制度,内部劳动力,组织约束,组织提供的个人发展机会,内部组织工作组,组织内部管理风格分析,组织内部非正式组织等,提出了企业发展的对策。
研究了员工离职的原因[13]。
我国学者赵婷(2006)中提出了用于研究企业人员流失的推力拉力模型。
企业员工受个人因素产生离职的意愿较小,或忽略不计[14]。
我国学者曹媞(2016)从博弈论视角对物流人才流动问题进行了研究。
她给出了几点总结:
第一,当物流企业雇主对人才挽留成本增加时,物流人才的流失概率会升高。
第二,当物流人才流动时,企业采取挽留措施所获得的利益越高,物流人才的流失概率反而越小。
这里所说的挽留收益包含违约金、罚金等收入。
第三、对物流人才而言,如果在选择流动行为时获得了薪酬福利增加、职位升迁等额外收益越高,他们选择流动的概率越高,同时原雇主选择挽留的概率也会增加[15]。
张建琦,汪凡(2003)的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素:
企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明(2004)从外部,内部和个人三个方面研究了知识型员工流动的影响因素。
外部因素包括:
员工的就业能力,缩短知识更新周期以及增加对人才的需求。
内部因素包括:
工作满意度,工作期望,沟通,企业文化,行业性质,公平性,组织约束和组织领导风格。
个人因素包括年龄,性别,教育程度,婚姻状况和任期[16]。
刘永安、王芳(2006)的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。
个人因素包括:
年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。
组织工作因素包括:
组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。
环境因素包括:
社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[17]。
三、员工流失对企业造成的影响
物流业在上海大都市,长三角地区乃至整个国家的生活中发挥着越来越重要的作用。
员工的流失率过高会给物流公司造成损失,甚至会限制了物流公司的良性发展。
人员的流失也意味着企业人力成本的增加,这些不仅体现在招聘、选拔、安置等显性成本的增加,同时也增加了许多隐性成本。
可以说员工的高流失率是对企业的招聘、员工培训、人才培养等都是巨大的考验。
(一)成本增加
1.招聘成本
员工离开公司后,公司通常必须雇佣一名新员工,以便在员工离开公司后补充剩余的员工。
然后公司必须支付公司的招聘费用。
如果您雇用的是外地人,还须支付他们的交通和住宿费用。
选择他们的才能的公司严格选择许多候选人。
在这种情况下,与公司频繁人才流动相关的招聘成本是一笔不小的费用。
公司需要在正常运营过程中保持一定的周转率,高流失率将给公司带来过多的人工成本。
将员工从招聘到培训替换为合格员工的成本将比现有员工的成本高80%。
雇用新员工的成本大约是留住员工成本的两到三倍。
2.培训成本
对于新员工,企业都会对他们进行员工培训,为他们提供获得新工作所需的技能。
这也是一项投资。
在培训期间,组织支付其工资,但不能对公司做出任何或仅有少量的贡献。
例如,一些大公司招聘的新员工将在第一年被派往外国公司一年,并将轮换几个工作岗位。
适用于当前发展阶段的物流业。
员工流动率高导致人工成本高,也严重影响了公司的健康发展。
3.隐形成本
人员离职后,公司往往将他的工作分配给公司的其他员工会增加其他员工的工作量并降低他们的工作效率。
企业招到新员工,他们也不会立马进入到最佳的工作状态。
需要时间与经验的磨合,工作能力与岗位也需要一段适应时间。
而那种长期为公司工作的老员工们能长期保持高效率。
不管是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动,都要通过延长工作时间和积累工作经验来提高员工的工作效率。
新员工只会在一段时间后熟悉新任务,并知道如何提高工作效率。
由离职人员的低效率引起的隐藏形成不能被理解。
新员工只会在一段时间后熟悉新任务,并知道如何提高工作效率。
由离职人员的低效率引起的隐形成本就无法估量了。
(二)对工作效率的干扰
在之前我们仅分析了失去人员和填补空缺职位的直接成本。
但是,人才流失和增加新人也会带来间接成本的损失。
因公司营业额而中断工作是一项重要的间接成本。
倘若流失的人才是具备特殊技能或者在之前的职位有着重要作用,那么这类人员流失的损失比因岗位空缺造成的成本损失更大。
这种损失的影响往往是继续担任自己的职务,完全胜任他的工作。
不但给现有职位的员工带来工作效率的干扰,也在无形中给企业带来了压力。
(三)对企业职员士气的影响
员工流失对公司的负面影响也是出于失去一些员工对其他员工的情绪和态度的负面影响。
这是因为员工流失可能会导致员工和其他人更多的损失,并指出还有其他选择。
特别是当大家看到离开公司人获得了更好的发展机会或从跳槽中获得更多的利益时,那些没想过更换工作的员工可能也会有点动摇,心不在焉,工作热情也可能会降低。
在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,觉得前途无望,只有考虑换环境了。
四、圆通快递有限公司员工流失现状
(一)公司简介
1.圆通快递有限公司简介
上海圆通快递有限公司成立于2000年5月28日,是国内大型的民营企业,致力于成为“引领行业发展的公司”,以名族品牌为己任,以“圆通快递—中国人的快递”为奋斗目标。
公司发展10年以来,始终以“客户需求,圆通使命”的服务宗旨和“诚信服务,开拓创新”的经营理念。
圆通的国际布局遵循一带一路的举措,跟随中国人和电子商务走出去。
公司拥有华东华南等8个管理区、52个转运中心、4800余个配送网店、5万余名员工,服务范围覆盖1200余个城市。
公司主营包裹快递业务,形成了包括区域当天件、同城当天件、跨省时效件和航空次晨达、航空次日下午达和代收货款、到付、签单返还等多种增值服务产品,公司服务含有配送、仓储及特种运输等一系列的专业速递服务[18].
2.长沙圆通快递有限公司及现有员工简介
长沙圆通快递有限公司(以下简称长沙圆通)坐落在星城长沙,公司占地面积九千平方米。
主要从事50kg包裹投递业务,满足客户需求,形成可满足客户多样化需求的服务产品体系。
公司的主要部门包括总经理办公室,营销部门和人力资源部门,财务部,网络管理部,IT部,运营部,安全监督部,运营中心和后勤部。
目前的工作人员职位见表2(2019年3月的统计数据):
表2:
长沙圆通快递有限公司部门人员统计表
长沙圆通人员统计
总经办
总经理1名
营销部
经理1名
办公室主任1名
业务员5名
办公室文员1名
文员2名
人事部
总监及经理1名
网管部
主管1名
招聘及其他5名
项目专员3名
IT部
主管1名
营运部
经理1名
问题专员3名
路线专员3名
安保监察部
经理1名
调度5名
安全专员4名
后勤部
主管1名
文员及门卫5名
食堂及住宿7名
操作中心
中心操作经理1名
操作副经理2名
主管2名
组长10名
储备组长8名
操作员工231人
公司所有部门相互合作。
每个部门的领导主要负责部门的领导,每个部门直接隶属于总部负责人。
营销部门主要负责市场研究,市场开发和市场反应的市场研究。
人事部门负责管理员工招聘,培训,升值,辞职和员工安置,五项保险等;网络管理部门负责分公司的门面装修,装修报告,装潢材料等;IT部门主要负责整个公司。
网络运营,中心运营的有线和无线扫描仪的信号管理;运营部门主要负责每辆干线车的路线布置,车辆运行跟踪,路线驾驶员安排;安全监督部门负责中心的安全和设备及设施的安全。
中心员工的安全;物流部门的主要职责是员工食堂,宿舍,更换中央设备,维修设备;操作中心主要进行分拣,装袋,编码,装载等操作。
(二)公司的员工流失现状
员工流失一直是许多公司的问题。
这些问题问题也表明了企业在员工管理,绩效和沟通方面存在问题。
在下文中,公司人力资源部门为了更好的了解员工流失的原因,对数名离开公司的员工进行了问卷调查(见附件1),并提出了以下表格。
1.员工流失的人数
长沙圆通快递公司近段时间来的员工流失人数如表3:
表3:
2018年11月—2019年3月离职人数统计
离职时间
离职人数(单位:
人)
2018年11月16日——2018年12月16日
12
2018年12月16日——2019年01月16日
20
2019年01月16日——2019年02月16日
18
2019年02月16日——2019年03月16日
27
从上表可以得出结论,2018年11月至12月的辞职人数占辞职总数的9%;从2018年12月到2019年1月,占辞职总数的28%;2019年1月至2月,占15%;2019年2月至3月,它占40%。
自2018年以来,长沙圆通采取降价策略抢占市场,快递出货量从2万张增加到5万张,计划年末达到10万张。
员工人数没有增加,员工的工作时间从6小时增加到10小时,超过12小时,并且没有加班费,因此大量员工自2019年以来已经辞职。
2.各阶层离职员工
从离职人员中可以看到,离开的人员分布于各个阶层。
具体统计如下表4:
表4:
各阶层员工离职统计表
经理、副经理级别
1
主管级
1
组长级
2
普通员工级
68
根据上述调查显示,93%离职的员工都失业了,这就意味着整个公司领导的流动率并不大,主要是由于基层员工的流失。
基层工作人员的工作时间延长,福利又没有改变,餐厅的住宿条件差,工作人员很累,待遇又不好。
快递公司主要由基层员工经营,领导层没有发生重大变化。
离职员工基本上都是基层员工。
从表中可以看出,圆通快递公司的周转率不断上升,现场工人的周转率相对较高。
作为一家物流公司,如此高的周转率对公司的发展有很大的影响。
对于圆通快递有限公司,如果想在激烈的市场竞争中占据领先地位,就必须通过外部树的形象和强大的内部质量来提升您的竞争力。
3.员工离职原因分析
员工离职原因有宏观的也有微观的。
从离职调查结果中来看,具体原因如下:
表5:
员工离职原因统计
离职原因
人数(单位:
人)
薪酬与社会保障的不合理
35
工作性质
30
企业文化的缺失
20
晋升困难,没有目标
27
工作环境恶劣
30
其他
18
根据上述调查显示,大数员工离开公司是因为公司的工作性质,工资和福利等问题。
员工工资是员工生存的基础。
特别是对于没有太多文化的普通劳动力,福利是员工的保障。
该公司在这两个方面表现不佳,导致大量人员的流失。
一方面是因为物流业的主要特征:
低吸引力和低认同感,现场工人一般工作量大,需要轮班工作。
与此同时,由于中国的就业环境逐年疲软,薪酬福利与员工关系不大。
大幅增加导致现场员工流动的比例很大。
另一方面,缺乏企业文化。
物流业的性质就是一种服务业,以服务至上,服务与人的参与密不可分。
因此,物流业服务提供者的素质会直接影响着物流企业的发展。
五、圆通快递有限公司员工流失的原因
(一)薪酬与社会保障的不合理
1.薪酬福利差
许多民营的物流公司采用了“底薪+计件工作量提成”的薪酬结构,这使得快递业务量比较密集的区域员工可以获得更高的薪酬水平。
相比之下,在地区偏远、业务量不多的区域的员工虽然付出的辛苦并不少,但是薪酬水平难以提升。
这使得物流行业中一线揽投人员的工资水平两极分化的情况比较严重,高者高达月薪万元以上,低者低至最基本工资水平。
整个运营中心的工资是一样的。
基本工资加上夜班津贴200元。
快递的基本工资总是等于当地的最低工资。
调查发现,员工平均工资低,一般在2K到3K之间,中层管理人员和技术人员的工资水平仅为4K左右,低于长沙市的工资水平,薪酬结构单一。
工资福利是
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