人力资源管理系统-将人力变为资本.ppt
- 文档编号:18758339
- 上传时间:2023-10-31
- 格式:PPT
- 页数:87
- 大小:1.94MB
人力资源管理系统-将人力变为资本.ppt
《人力资源管理系统-将人力变为资本.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理系统-将人力变为资本.ppt(87页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
Transformingmanpowertohumancapitalthroughaligningcorporatestrategy、systemandpeople化人力为资本通过协同战略、系统和人,目录,组织管理整体框架人力资源管理系统与组织战略的协同人力资源管理系统框架人力资源管理系统功能模块,组织是一个活的生态系统管理是一个有步骤的过程,组织是一个活的生态系统,战略,组织架构工作流程,价值观与行为准则,绩效标准激励制度,组织是一个活的生态系统管理是一个有步骤的过程,管理是一个有步骤的过程,目录,组织管理整体框架人力资源管理系统与组织战略的协同人力资源管理系统框架人力资源管理系统功能模块,人力资源管理系统与组织战略的协同,人力资本战略的考虑要点包括:
公司需要多少人,怎么样的人?
如何找到公司需要的人才,是通过招聘还是培养?
怎样将个人绩效同公司绩效挂钩?
怎样激励员工为公司目标而努力?
根据人力资本战略,设计以下企业人力资本管理体系:
企业的人力资本战略和实施必须与其愿景、使命和价值观保持高度一致才能实现企业的战略目标愿景使命价值观战略目标,通过构建核心能力,企业达到制定的战略目标:
使命、价值观、愿景战略目标,核心能力,人力资本战略,人力资本管理体系,目录,组织管理整体框架人力资源管理系统与组织战略的协同人力资源管理系统框架人力资源管理系统功能模块,人力资源管理系统框架,能力素质模型,组织架构与工作流程,人力资源管理信息系统,变革管理,人力资源战略规划,人员配置,绩效管理,薪酬福利,人员发展,企业战略,组织核心能力,企业战略,人力资源战略规划,能力素质模型设计,人员配置,人员培训,薪酬及激励机制,人力资源管理信息系统,组织架构,业务流程,经营目标,组织行为,个人行为,技术支持,绩效管理,人力资源管理系统框架,营销战略,组织与绩效管理,信息系统,人力资源管理系统框架,信息系统支持,战略蓝图,人力资本项目实施方法,评估企业人力资本改进需求、客户期望和未来可能的交付品,决定收集数据的方法,根据企业目前状况,结合行业最佳实践,开展评估与比较,阶段III:
评估与比较,根据未来状态要求,识别所存在的问题,进行差异分析,并提出改进建议,阶段IV:
差异分析与建议,对员工进行培训,实施新方案,阶段VI:
培训与实施,根据项目范围收集各种数据,阶段II:
收集基础数据,阶段V:
设计与发展,阶段I:
总体需求评估,设计方案与实施计划,并说明对未来培训和员工配置的要求,目录,组织管理整体框架人力资源管理系统与组织战略的协同人力资源管理系统框架人力资源管理系统功能模块,人力资源战略规划,人力资源管理系统功能模块,人力资源战略规划,组建跨部门的联合工作团队,共同制定人力资源发展战略和规划,惠普公司(H&P)鼓励其他部门参与人力资源的管理项目和人力资源规划的编写过程中。
IBM公司认为人力资源战略应适应竞争激烈的市场和全球化的组织架构,与企业的整体战略一致,被全员理解与实施。
最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,由于人力资源战略的重要性,通常至少有一位高层领导直接参与、领导工作小组的工作。
小组成员来自不同部门,人力资源部门的代表应能全面了解企业的目标,并能以公司的最高利益为原则,作出客观的人力资源发展战略的决策。
人力资源战略规划,谋求企业的价值观、经营理念与整体战略目标之间的协同一致,AEROJET是一家生产军用传感器的厂商,公司采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲学,使公司文化从命令式的、自上而下的管理风格转变为鼓励员工参与公司管理的开放气氛。
最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,采用调查、小组座谈、独立观察者等方式评估公司内部目前的经营理念、价值观。
将评估结果与战略目标作差异性比较分析,明确未来的行动计划,以缩短上述差异。
调整公司战略目标和战略,或者改变战略实施计划以支持新的企业目标。
通过影响并改变员工个人的价值观及理念,支持企业目标与战略的实现。
人力资源战略规划,明确人力资源部应如何支持企业实现战略目标、如何影响组织行为,惠普公司(H&P)越来越多地将生产线管理和人力资源发展和管理结合,人力资源部和生产线管理人员共同作出决策,将多余的人力资源流程集中到公司和区域层面上。
最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,列出人力资源部目前的作用、职责,并评估其有效性。
要求人力资源部的员工全面、充分地了解企业的业务。
在企业的业务活动中,视人力资源部为其他业务部门的平等合作伙伴。
人力资源战略规划,组织行为现状与未来发展目标作差异性比较分析并制定缩短差距的具体策略,一项为IBM公司所作的调查显示:
人力资源功能必须从独立的部门转变为整个公司的竞争力,这些功能必须和战略结合得更紧密。
最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,企业可以根据组织行为现状的分析了解到人力资源的优势和不足。
根据现行的模式设计并发展出理想的模型,同时人力资源专家分析理想模型中对于能力的需求。
设计战略行动计划来完成整个的转变过程,其中应注重的领域包括:
招聘机制、员工培训及发展计划、奖励体系、价值观与企业文化,公司政策与工作程序。
人力资源战略规划,提供有效途径,保证员工具备实现人力资源战略的技能,AEROJET公司为了实现团队式的工作方式,为每个在团队中工作的人员提供关于团队的培训。
同时,制定规章保证每个小组均有必要的领导和资源来达成既定的目标。
最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,明确各部门内部的优势与不足,确定需要获取的能力与设备,完成人力资源的需求分析。
根据人力资源需求分析,明确并制定为实现战略目标的人力资源预算要求。
成功的企业视员工为企业的资产与投资,对员工工作态度上的要求是“我们能承受不把工作做好的损失吗?
”。
人力资源战略规划,发展核心竞争力管理人力资源信息,促成人力资源战略在公司全员范围的共识,国内一家大型证券公司人力资源部分三步进行人力资源规划设计:
建立和维护公司现有人力资源;分析公司内的人力资源流动情况;根据分析结果对公司未来一段时期内可供的人力资源作预测性计算。
最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,有效地将公司的人力资源战略与各部门的需求相结合,使人事管理人员能更集中精力在人力资源战略和政策方面的研究和关键指标的考量。
关键指标分析各部门内部的优势与不足,提供给相关业务部门作为制定年度规划时的信息依据,就人力资源规划的初步提议和讨论的焦点在全员范围内集思广益,获得全员的反馈。
组织架构设计与管理,人力资源管理系统功能模块,组织架构设计模型,公司治理结构,内部组织架构,法律法规,企业战略,绩效管理,信息技术,业务流程,提出要求,优化岗位职责,奖惩影响,确定岗位及职责,规范,制定框架,制定和决策,限制,细化,落实,限制,五大关键的组织变革趋势,以职能转向以流程为基础的架构,运作职责授权,公司总部的战略角色,信息技术运用,虚拟化组织,公司总部担任了更强的战略角色决策制定和组合管理职责集中化团队的授权和战略的清晰沟通相链接,从以部门为中心的架构转向以流程为中心的架构以流程来进行人员集中管理通过流程管理来达成公司目标更扁平化和分散的组织架构,将运作的职责授权给战略业务单位/资产拥有单位但通过平衡分数卡和绩效合同来提高责任度(accountability),虚拟化组织/业务外包确定核心和非核心业务业务外包适当的组织规模/减员,通过对信息技术的整合管理,强化信息技术对管理职能的使能作用,让信息技术为企业创造真实的效益,总部对业务单元的管控模式,价值来源,核心关键的职责,我们是谁(公司核心),模式1财务控股型,模式2战略控制型,模式3专家介入型,由与客户最接近的业务单位识别低估的机会来创造价值,生成/强制生成规范的管理模式识别并购候选人,我们是投资公司,由与客户最接近的业务单位创造价值还通过管理各业务单位的链接来创造价值,在业务单位之间的链接中增加价值,推动战略日程的进行,我们是一家管理共同体的战略领导者,业务单位利用公司专家意见,做出关键决定来创造价值,通过专家意见为业务单位提供指导,我们既是管理共同体的顾问,也是它的战略领导者,公司的专家意见和控制创造价值,共同做出关键决定,我们是所有业务单位的关键领导者,公司总部与业务单位管理模型的主要模型,采取任何的组织形式都应与企业的行业性质、产业结构、企业文化以及发展阶段相适应,模式4运营介入型,管控模式反映企业自身的价值理念和流程,流程关注点,公司价值理念,架构特点,功能部制,关注于,这类公司相信总部通过积极和深入地参与操作层面的决策制定工作,将会产生显著的价值,促成,运营.效率.,战略,资源分配,大量参与业务单位的决策制定工作需要公司总部拥有一个相当大的人数,业务单位的经理运作的自主性降低。
这个架构常用于单一业务、市场稳定和技术发展变化不大的公司,例如雪弗龙和爱默生电器以及一些处于管制的行业,如电力行业公司,适用公司,矩阵式,关注于,这类公司坚信公司总部专家参与业务单位决策将会提升业务单位的绩效。
总部和业务单位共同对业务成果负责,由于业务单位需要总部专家的支持,因此总部的规模较大,对于一线经理的授权减少。
这个架构常用于业务单位风险较高以及业务单位之间业务界限比较模糊的公司,例如,埃克森石油和美孚石油等,管理模式,促成,运营.效率.,战略,资源分配,运营介入型,专家介入型,管控模式反映企业自身的价值理念和流程,管理模式,流程关注点,公司价值理念,架构特点,适用公司,战略协作,关注于,价值的创造在于两个方面:
业务单位更贴近客户;公司总部与业务单位的联接。
公司总部只参与设立公司战略和政策,创建和实行严格规范的绩效管理模型来进行管理,拥有规模小而集中的公司总部,这个模型中,业务单位间的协调非常重要,这个架构适用于业务性质完全不同的公司,例如壳牌石油、通用电气、朗讯科技等,财务控股,关注于,价值的创造在于投资于正确的公司,将正确的人员放在关键的管理岗位上,并创建和实行严格规范的绩效管理模型来进行管理,公司总部只有很少员工。
下属的各个业务单位几乎完全独立运作,拥有健全的部门设置,因此总部不需要设立中央人力资本管理部门或者其他各总部部门。
公司核心管理成员只需要参与业务单位的会议来通过一些决策,而不必参与这些决策的执行,适用于投资公司,如安然和KohlbergKravisRoberts&Company等公司,促成,运营.效率.,战略,资源分配,促成,运营.效率.,战略,资源分配,战略控制型,财务控制型,以流程为中心的组织架构,优点消除组织缝隙改进合作与协调缩短响应时间增加可信度增强以客户为核心的概念丰富工作内容缺点经常需要重新设计设施需要变革传统的部门文化需要重新研究传统的纵向职业发展道路可能比传统的功能性组织架构成本更高,物流产品开发,客户关系管理,仓库的管理,财务管理,流程拥有者,执行委员会,首席执行官,客户,基础架构和支持流程,项目管理,流程拥有者,流程拥有者,流程拥有者,流程拥有者,公司在不同生命周期采用不同组织架构类型,非正式以企业家为核心自然职责灵活低效率,职能式架构类似活动聚合功能卓越,专业型强不同功能部门间难以协调,矩阵式不同分类的整合提高整合性和协作性难以适应多线汇报关系,水平式组织围绕关键流程进行运作流程最优化以为客户增加价值失去了集权化的优势,网络式内部和外部供应商和合伙人连接成网络,整合管理为客户提供价值具有创新性和灵活性难以转换,启动,增长,成熟,延续,流程已被认知,但功能仍占优势,矩阵式,采购,收款,付款,水平式,关键流程驱动运营,付款申请,与现金相联系,由于退休引起的招聘,公司对战略业务单位予以授权,运作职责被授权至各个战略业务单位/资产拥有单位他们对自己业务单位负有责任和义务业务流程例如汇报关系被简化公司总部与业务单位签订绩效合同清晰定义公司要求和协议,服务交付模式影响组织架构,外包采购维护,集中服务共享服务,分散服务,高,低,高,外包,内部服务,规模影响,集中服务战略绩效管理资源配置共享服务财务法务人力资本IT分散服务项目新投资,经济价值(业务和流程的),信息技术的应用影响组织架构设置,提高公司总体管理能力和运作效率,组织架构,管理效率,管理创新,建立统一管理信息技术的核心部门关键数据通过信息手段统一处理和进行管理建立集中的服务中心为所有的客户服务通过技术手段,理顺和固化流程,优化企业架构,缩短业务流程(单据传递、信息反馈等)处理时间减少不必要的重复性数据处理工作信息传递速度快,建立系统科学的企业经营管理和决策体系在大量数据分析的基础上进行科学决策,而不是凭感觉只有对经营业务进行及时的跟踪,才能实现资源的优化利用对实施项目进度和预算进行有效的监控,岗位基于发展战略和关键流程设置,岗位的概念:
一个“岗位”是由许多协调一致的任务所构成的组群核心岗位基于战略和关键流程设置岗位不等于岗位上的人,岗位设置中需要遵循的主要原则,人员配置,人力资源管理系统功能模块,不同级别人员的招聘与任用渠道各有不同,中高级干部,普通员工,广告,内部推荐,猎头公司,广告,人才市场,校园招聘,内部推荐,刊登统一、有企业形象,针对性很强的广告建立高级干部人才电脑数据库与几家知名度高,信誉好的猎头公司建立长期关系,刊登统一、有企业形象,针对性很强的广告与大城市人才市场建立合作关系与杰出的,针对性强的大学建立长期合作关系建立总行与分行资源共享的人才电脑数据库,企业在招聘与任用中通常有其基本原则,“能力优先”原则:
对于岗位的招聘应首先考虑胜任能力,是否符合对于岗位的具体能力素质要求,其次考虑资历、经历等次要因素,“内部化”原则:
由于高级经理必须对公司各个业务运作情况和运作习惯有所了解,因此建议高级经理本身即为公司内部成员。
“协作沟通能力优先”原则:
尽管高级经理的招聘由众多能力要求组成,但是团队合作能力和有效沟通的能力无论在内部组织交流还是外部客户的交流都是至关重要的,因此将作为最重要的两条评估准则。
“来自业务”原则:
部门协作的实现需要与各个业务部门的沟通,在实施之初,由于本身业务协作流程尚不是十分完善,因此建议高级经理直接来自于各个业务部门的抽调。
示例:
高级经理招聘录用的若干原则,对于高层管理人员的选拔任用需要确定基本的筛选原则,人员配置原则,10%,70%,20%,表现优良,不能胜任,不同表现的员工分布状况,根据员工表现划分出不同区间区别对待找出在岗位上表现最佳的20%员工,给予晋升的奖励淘汰或转岗最差的10%鼓励中间的70%,以保持整体团队的活力,人员配置原则(续),从实际工作结果和能力表现两方面进行衡量,决定人员晋升、保留或转岗,1分,4分,4分,能力素质,转岗,保留,业绩指标,经营业务利润预算完成率业务开发预算完成率开发业务现金流出预算完成率,目标值,实际值,比值,能力,开拓创新诚实自律客户导向团队合作人员发展行业知识规划开发能力,分数,分数,3224233,100%100%100%,95%105%75%,95%105%75%,342,3,2.7,晋升,业绩,绩效管理,人力资源管理系统功能模块,战略性的绩效管理体系,战略性的绩效管理体系把企业的经营战略分解为可操作的方法和衡量标准。
这一体系能够驱动操作层和组织层的行为都致力于实现公司的整体绩效目标。
平衡分数卡就是战略性绩效管理体系的有效工具之一。
战略层的绩效贡献,战略评估,平衡分数卡,战略反馈,组织层的绩效贡献,员工发展,个人绩效评估,个人目标设定,薪酬体系,运营层的绩效贡献,计划与预算,基于网络的绩效报告,目标与行动计划,战略性的绩效管理体系的绩效贡献,战略层面:
前瞻性-关注驱动价值的主要指标以保障战略目标具有前瞻性基于价值的模型-注重在能力和基础设施方面的投资,以实现未来的财务收益集中-要求管理者集中资源完成指标,以推动战略实现运营层面:
将业务单元目标与战略目标紧密相连把战略分解为业务单位的行动根据战略上的轻重缓急安排相应的预算组织层面:
沟通-在组织内通过有效沟通,明确各级经理职责和目标把业务单位、个人目标与战略联系起来提供学习和改进战略的反馈机制,平衡分数卡价值驱动模型,平衡计分卡的模型是从愿景、策略分析得出关键成功因素,然后在此基础上找到关键绩效指针来指导公司运作的一套体系。
愿景(Vision)企业未来发展的方向?
平衡计分卡的价值驱动模型,战略(Strategy)企业需要怎样的战略来达成这样的愿景?
关键成功因素(CriticalSuccessFactors)企业需要做好哪些工作,具备哪些因素来达成这样的战略?
平衡计分卡(BSC)企业怎样来衡量部门与员工完成这些工作和达成这些因素的状况?
平衡分数卡四大维度之间的关系,团队建设,高素质的队伍,高效率的产品开发,高质量的管理体系,高效果的经营活动,满意的客户,高盈利,充足的现金流量,提高员工劳动生产力,财务绩效,客户满意,内部管理,员工学习/发展,为了满足股东的利益,我们怎样来获得财务上的绩效?
为了达成我们的财务绩效,我们该如何面对我们的客户?
为了满足我们的客户,我们必须采取什么样的管理程序?
为了进行有效的程序管理,我们应该如何持续改进员工的绩效与技能水平?
绩效管理循环,设定绩效目标,短期长期,克服绩效障碍,奖励与指导,我们如何设定方向?
我们鼓励了正确的行为吗?
我们进步了多少?
什么是我们的障碍?
我们想要达到什么?
战略声明,客户营运服务,需要采取什么行动?
监控与评估,表现表扬承认,平衡分数卡异常报告行动计划,确认绩效障碍,人员技术企业流程,绩效管理流程持续的学习工作设计/职业道路规划,愿景,使命,人员技术企业流程,企业在完善业绩指标体系的同时,应把工作重点放在帮助所属部门优化经营管理的方式方法以提高业绩方面,而不是仅仅用指标作为提高业绩的唯一杠杆,缺乏知识分享缺乏必要的态度、技术和行为职责的明确度,绩效管理是战略、业务、预算、考核有机结合的循环体系,业务部门利润预算资金预算管理部门费用预算资金预算部门财务类KPI,战略及行动规划年度经营规划公司预算公司KPI,年度营运计划销售预测销售计划部门非财务类KPI,考核频率每日每周每月每季度每年预算实际执行情况平衡分数卡公司部门,每日每周每月每季度每年,部门预算,绩效管理报告体系,战略规划,部门业务规划,绩效管理沟通,反馈修正,执行,个人绩效与奖金分配,个人绩效管理工作方法,你的发展目标是什么?
绩效期望书,期望,你存在些什么困难?
定期的沟通和交流,反馈,你做的怎么样?
绩效期望书,评估,你如何实现你的目标?
日常工作指导和监督,行动,一个持续不断的过程一个界定绩效、提高绩效、评估绩效的过程包括对业绩和能力的期望强调员工的发展和参与,个人绩效指标建立的主要考虑因素,优点,缺点,关键绩效指标,能力素质模型,可以量化,对绩效结果的判断比较客观,只能细分至部分关键岗位单纯强调指标的目标值,对工作表现重视不足,对个人职业生涯发展缺乏指导作用,定性描述,可能不尽全面且比较主观,组织对员工绩效提出明确的行为表现要求员工明确自己的工作方向及应达到的绩效表现,个人绩效管理*,对能力素质要求达成情况的评价,对业绩指标达成情况的评价,对员工个人职业生涯设计的考虑,*以关键绩效指标和能力素质作为主要的考核标准,岗位职责的履行状况,薪酬管理,人力资源管理系统功能模块,薪酬哲学的四大要素,能力素质,总体绩效,岗位价值,市场定位,岗位价值指在企业内的相对重要性,应直接与其薪酬水平相联系,相关人才市场的相应岗位的供求情况与薪酬水平,员工的量化绩效目标应根据公司整体、部门和个人的关键绩效指标来制定,而员工实现绩效目标的程度应在个人薪酬中直接体现出来,能力素质是描述员工怎样实现企业和岗位本身要求所要具备的行为要素,其直接与企业竞争力相关,因而也须与薪酬挂钩,薪酬战略基于绩效的薪酬体系,基于绩效的薪酬体系,优势/劣势,示例,确保关注公司整体的绩效;确保公司个业务单元的效益营造公司的竞争氛围确保绩效奖励的资金源与公司增长的利润如果个体绩效与整体绩效相差较大,可能会影响激励的效果将目标细分至个体的层面增加团队合作,鼓励并奖励协作行为避免单独的行为提供了清晰的个人绩效考核方案,如果工作性质缺乏相互的依赖性,则效果最好是员工绩效的直接驱动力利于公司局部目标的实现,Nucor总是利用高一级的指标考核下属部门部门负责人:
NucorROE处经理:
所属处的ROA计时员工:
整个班组的工作质量EmersonElectric部门负责人和部门经理部门产出(如:
销售)个人的目标公司的整体绩效PepsiCo每个员工有3-5个业务指标同时还有7个针对员工个体的目标年终奖基于每个业务单位的绩效表现,公司,业务单位/团队,个人,绩效关注点,薪酬战略基于能力的薪酬体系,基于能力的薪酬体系,总体能力级别一,总体能力级别二,总体能力级别三,总体能力级别四,明白客户的需求和面临的问题,负责解决问题,评估潜在的客户需求,成为客户所信任的顾问,客户服务,发展团队,在团队的绩效表现中发挥领导角色,带领团队解决日常问题,支持团队不断达成目标,能组织团队解决复杂的问题,客户服务付总监47,700付总监51,000,客户服务总监47,700生产总监51,000,销售经理63,100生产经理58,200,区域经理70,600工厂经理75,000,工资增长,42,000,54,000,66,000,78,000,无增长,Yr3,Yr4,Yr1,Yr2,工资增长,每个岗位群的能力素质模型(58能力素质),必须受业务战略和核心组织能力的驱动,薪酬区间一个岗位的整体区间;每一类能力表现各有一个子区间,个人薪酬评估每个员工的能力以决定其在薪酬区间的位置,不同行业的薪酬战略,行业,业务战略所需的主要能力,人才战略,薪酬战略,个人财务服务,私人银行,投资银行,分销,提高员工的分销技巧,固定工资以及越区销售的奖励建立与绩效挂钩的指标体系并给达到/超越绩效标准的团队给予激励对能与客户构建良好业务关系,并以此获取利润的员工给予补偿提供高额的总体薪酬以吸引并挽留稀缺的人才运用高额的激励方案奖励绩效表现最优异的员工,内务工作效率,与个人构建长期、深远的业务关系,业务开发具备及时、深入的分析能力,提供各种工具、系统和流程以帮助员工提高操作效率,提高员工的客户关系管理能力,发展员工的特定能力(分析能力,谈判技巧,结果预判等),提高员工的交易成功率并促使利润最大化的能力,不同形式的薪酬组合,不同形式的薪酬组合,Nucor公司管理层和部门负责人注重公司绩效和团队协作,PepsiCoFritoLayexecutives,公司ROE,股票期权(1/3奖金),部门ROA,现金奖励(2/3奖金),个人绩效评估,工资增长,公司绩效,股票期权,业务单位绩效,现金奖励2575%,个人绩效评估,工资增长(0-12%),个人绩效,个人行为/能力,奖金可为基本工资的2-3倍,薪酬与奖励可由固定收入、可变收入和一次性奖励等构成,薪酬与奖励,全面现金薪酬,一次性奖励,固定收入,可变收入,基本工资(12个月),固定奖金(X个月),午餐/交通津贴,变动奖金(平均X个月),业务佣金,专项奖金,公司业绩异常好,突出的贡献,其它特殊情况,岗位补贴,强调整体性薪酬包的设计概念,让员工更能准确地理解企业薪酬政策、结构与侧重,企业可考虑多种薪酬激励方式结合,年终薪金调整,不同地区薪金级别,行政专业薪金级别设制,固定,落实到部门,落实到个人,浮动,长期薪酬,短期,长期,公司股票,养老金,住房,薪酬,升降职,奖励,薪酬、奖励,表彰,企业需要明确其薪酬在市场中的定位,公司在市场中的位置,薪酬市场竞争压力,0,100,000,200,000,300,000,400,000,500,000,600,000,700,000,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,市场高位,市场中位,市场低位,RMB基本年薪,岗位等级,每个管理等级拥有不同的薪酬带宽,最小值,中位值,最大值,113900,130900,148000,17080
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 系统 人力 变为 资本