国有商业银行人力资源管理.docx
- 文档编号:18351488
- 上传时间:2023-08-15
- 格式:DOCX
- 页数:22
- 大小:40.70KB
国有商业银行人力资源管理.docx
《国有商业银行人力资源管理.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《国有商业银行人力资源管理.docx(22页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
国有商业银行人力资源管理
浅谈国有商业银行人力资源管理
世界高新技术革命和进步的浪潮,已把各国的经济发展从自然资源、资本资源的竞争推向人力资源竞争。
对于国有商业银行来说,面对如火如荼的金融竞争,特别是中国加入WTO后,市场准入和开放程度的大大提高,中国银行业全面开放的日程越来越临近,外资银行的大规模抢滩入境,外资银行的介入除与我国商业银行争资金、争客户、争市场外,首先就是争夺人才。
因为人力资源,特别是人才资源,决定着银行的竞争地位和生死存亡。
外资银行实行人才本土化战略,可以充分发挥东道国市场熟悉、文化融合、语言相通、人际关系融洽等优势,一方面,有利于其迅速进入东道国市场拓展业务;另一方面,有利于与东道国政府沟通,迎合了东道国扩大劳动就业的要求,如花旗银行在亚洲的15000多名员工中,97%聘于当地;同时,也有利于跨国公司本身降低经营成本。
实行人才本土化战略其首要任务是网络一批银行人才,包括优秀的中高级管理者、具有特殊专长的业务骨干和具有客户资源的客户经理。
外资银行以其优于国内同行业的薪资、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有商业银行进行人才争夺,从国有商业银行挖走本已稀缺的优秀人才,同时带走业务和客户。
其结果是新一轮业务骨干大量流失,成为银行业中的海外兵团。
加入WTO,面对外国银行的挑战,国有商业银行不仅应在技术和设备上下功夫,更重要的是要建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度,优化合理配置资源,开发员工的潜力,以使企业达到目标最大化。
在国有商业银行人力资源管理制度的制定上要转变以往旧的观念,采取以人为导向的管理模式,变“让干什么就干什么”的雇佣关系为“为每个人提供发展机会”的合作关系,一个好的、富有激励性的人力资源管理制度会充分调动员工的无限工作热情。
近年来,我国商业银行加大力度进行减员增效,人力资源状况有所改善,质量有所提高,结构亦向合理方向调整。
然而,面对WTO,我国商业银行人力资源状况与市场竞争还很不相适应,人力资源供求失调普遍存在,在人才竞争上将会处于竞争者培训基地的地位和出现严重的冗员沉淀现象,人力资源形势不容乐观。
因此,加强我国商业银行人力资源开发与管理已成为当务之急。
人力作为资源最大的特点是能动性和创造性,人可以在经营过程中主动适应工作需要,并经过教育培训及实践经验的积累,创造性地开展工作,发挥人的潜能,为银行创造更大的利润。
人的这一特点,为更好地利用人力资源,提供了可能。
那么,怎样才能确保人这一积极因素在经营活动中发挥出最大的效能呢?
过去,在留人、用人问题上总有一个误区,跟外资银行比就是觉得不能提供更好的待遇,这方面因素也是存在的,但不是主要的,关键是不能给员工提供一个充分发挥才能的氛围和环境。
人才是种无形资产,也是银行生存的财富,如果一味的以高薪挖人、聘人也只能是解决燃眉之急,不会长久的。
因为人才的概念是相对的,今天你是人才,明天不学习可能就落后了,就不是人才了,或者甚至被淘汰。
所以,关键是对固有的人力资源进行开发、挖掘,让员工不断的学习进修,同时也要有淘汰机制,给每个员工提供公平竞争的机会,实行优胜劣汰,能者上,庸者退。
总的来说,与外资银行相比长期以来由于受体制、机制和传统观念的影响,我国国有商业银行人力资源管理方面存在着诸多的问题。
一、国有商业银行人力资源管理方面存在的问题
(一)人员总量多,素质偏低,结构失衡。
1、人员总量庞大,效率偏低。
由于受计划经济体制的影响,国有商业银行一直按行政区划划分,扩张型的发展战略和落后的科技形成了不计成本的增设机构。
机构的膨胀导致人员的膨胀,从而导致了人员总量庞大,每家银行拥有的分支行从3000多个到5000多个不等,而且还有数量庞大的分理处、储蓄所。
以工商银行为例,目前工商银行内部可供给的人力资源已经大大超出其业务岗位的实际需求量。
自1984年人行、工行分家成立之初,工商银行就移植接纳了原人民银行30多万业务人员和管理人员、是全国名副其实的人员大行。
由于在1995年全行实行一级法人制度之前,大多数县支行都掌握用人权,在缺乏从全行长远效益考虑,也无法结合本地区经济环境可利用金融资源分析的情况下,只顾简单地盲目铺摊子、抢地盘,过度延伸机构网点,只要是一个县级地区,都要设立一支几十、上百人的队伍,而不管该地区经济状况如何,营业机构是否盈利,机构数与人员数都远远超过国内外其他银行,到1996年国务院正式出台国有大中型企业减员增效政策时,在册人员达到历史最高峰569983人,编外临时用工也达到30多万。
仅某二级分行正式职工就达1064人,临时工、代办员为177人。
尽管1996年以后,总行提出“精简机构,分流人员”的集约化经营策略,清退临时用工,撤并保本点以下且扭亏无望的分支网点和经济环境恶劣、金融资源匮乏、边远落后地区的营业网点,但由于困难矛盾众多,撤并收效进程并不显著,并且陷入了撤并机构难减员,减员不增效的怪圈。
到1999年末,拥有的机构数还达到3.7万个,人员达到55万人。
而外资银行如花旗银行、 美洲银行、 汇丰银行总人数18.5万人、17.1 万人、13.2万人。
县级支行人员占全行总人数的39%,营运资产只占全行总资产的28%,亏损面却在50%以上。
近年来,国有商业银行人均费用逐年增加,而人均收益却不升反降。
人均资产和人均利润远远低于国外优秀同业, 我国银行业的人均利润只有0.13万美元,远远低于世界先进水平。
美国是我国的41倍,德国是我国的45倍,英国是我国的40倍。
2、人才结构不合理,专业性人才严重缺乏。
国有商业银行中,后勤行政管理人员偏多,资产类人员偏少;低学历人员偏多,高学历人员偏少,官僚阶层队伍庞大,管理层年龄偏大,创新精神不足,客户经理等业务开拓人员偏少;单一型人才多,复合型人才少,真正学者型银行家偏少;人力资源总量过剩与人力资源局部有效供应不足同时并存,造成内部人力资源供求结构性矛盾,一线人员严重缺乏,大学生不能有效轮岗,机关年龄偏大的冗员泛滥。
中高层次人才资源在总量缺乏的同时,在地区分布也不合理,中西部和县支行管理人才缺乏,总省行学院派出身的多,既有理论又有基层实践的少。
员工文化层次普遍偏低。
以工商银行为例(据资料显示),全行研究生 0.29% 、本科生 7.32%、专科生 31.38%、中专生 25.13%、 高中生 28.4%、 初中以下 7.48%。
某二级分行全日制本科生仅22人。
占从业人员的2.96%。
技术职称上,高级只占1%,中级占20%、初级和无技术职称的分布高达79%;就年龄结构看,在2000年实施内部退养政策之前,45岁以上人员占比高,而30岁以下人员占比低,基层行领导层年龄递度结构老化,缺乏生机活力和进取精神。
一些专业性人才严重缺乏:
如 国际金融业务人才、软件开发与运用人才、法律人才、外语人才、其它人才(如保险营销、房地产评估、广告策划、企业管理等),这些与业务经营密切相关的专业人才都较为缺乏。
即使在国内金融从业人员整体素质较高的上海,高层次人才比例明显偏低。
与成为一个国际性大都市的目标相比,突出的问题仍然是缺乏具有全球战略眼光、金融风险意识和风险决策能力和在国际金融市场运筹帷幄的高级人才。
如在国际金融界,金融投资师(CFA)正日益走俏,他们对金融投资等工作能起到举足轻重的作用。
新加坡目前CFA的拥有量为2000人,香港的拥有量为1000人。
然而在整个国内,取得国际通用职业资格的CFA仅10余人。
(二)员工准入、岗位配置和退出机制不完善,人才流失现象严重。
招聘需求计划带有经验色彩,用人单位仅凭个人经验、人员数量、学历及专业情况确定人员需求,这就难以保证招聘人员能够适应岗位需要。
从国有商业银行近年职工来源来看,正规院校金融、法律、计算机专业毕业人员相对不足,前几年银行还要接受其他方面人员,例如退伍军人、转业干部和职工子女等。
人力资源系统内总行、一级分行、二级分行、县支行、储蓄所、分理处五级架构内配置结构不合理。
一线、二线、内勤、外勤配比不协调。
都不情愿干又苦又累的一线活和外勤活,多数员工只习惯于室内办公的银行经营方式,一心想往二线机关靠拢。
不适应走街串巷、登门服务的银行户外办公形式,致使外勤队伍人手短缺,庞大的二线阵容还得靠一线人员挣钱供养,维持运转。
员工配置仅从企业自身发展需要出发,甚至仅凭领导者的意愿,没有考虑到员工对岗位配置的意愿,大批人员素质不高的充斥管理岗位和业务岗位,大学生在会计、储蓄顶岗现象普遍。
还由于缺少明确的岗位说明和员工跟踪制度,员工和用工单位彼此缺少了解,致使岗位配置带有主观和盲目性。
新招聘的员工没有为他们进行职业生涯设计,使员工没有明确的目标,看不到前途和未来。
(据统计,在一项“工作前途”内容的调查中有 60%的员工没有安稳感。
认为在银行工作没有前途。
他们认为工作只是一个饭碗,不出事故也很难保证有一个稳定的工作,创新工作、以行为家的思想日益淡化,平时工作只是消极应付。
)在退出机制上,一些年龄偏大、学历偏低的人员不能及时退出银行业,高素质人员不能及时补充进来。
尽管有一些退出规定,但执行起来伸缩性很大,具体操作难度大,退出成本很大,渠道不畅通。
为了减员不顾实际情况,定指标、下任务,有的为了完成任务,对退出人员把关不严,造成许多遗留问题。
如何使一些不符合岗位要求的人员及时分流退出,缺乏有效操作手段。
从国有商业银行,特别是基层行的实际情况看,不少员工进银行几年、十几年都得不到发展,自我价值得不到实现,管理人员很少和员工沟通,员工对企业缺乏认同感和归属感。
一些身怀一技之长看不到升迁晋薪的大学生,一夜之间不辞而别另谋高就已不是个别现象,人才流失现象严重,发生多起员工跳槽案。
如去年底中国建设银行苏州昆山支行和吴县支行的国际业务部出现集体人员外流;今年4月2日中国银行将其济南分行21名违约跳槽的员工正式推上被告席。
然而这只是一小部分——据中国人民银行统计,加入WTO的前两年即1999-2000年,四大国有商业银行共有41300人辞职,其中绝大部分流往外资金融机构!
加入世贸半年刚过,中国银行主管人事的副行长孙昌基就披露:
中行近3年辞职的员工4403人中,有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走!
国有商业银行目前处于一种内部培养跟不上,外部引进又困难,同时面临大批流失的尴尬局面。
(三)晋升渠道不畅,人员流动性差。
在选用人上,定性多,定量少,相马多,赛马少。
人才用不用,取决于伯乐相马的眼力和经验,取决于决策层主体对求迁客体成熟度的认知,客体业绩一般只做参考。
一些好的岗位和职位的提升,主要靠社会关系和私人感情拉动。
在考察任用干部时,偏重于常规人事考核,偏重于决策者个人好恶。
在员工提拔和流动等方面起决定作用的不是业务水平、工作业绩等,而是“行龄”的长短、人际关系的好坏。
在这种机制下,很多员工不是把主要精力放在学业务、学知识以及对工作精益求精上面,而是靠混“行龄”,大搞人际关系。
对员工金融理论知识、新知识、管理能力考核不够,造成少数人在少数人中选人。
其结果导致银行员工的整体素质下降,积极性受到压抑。
在建立干部进、退、转机制上,虽然一些行实行了末位淘汰,在一定程度上打破了“干部只能上,不能下”的局面,但更多有做秀的味道,有些地方末位淘汰的并不是没有能力的人,而是人际关系不好的人。
改革尝试只限于处级以下干部,更多在科级以下层面进行,优胜劣汰机制还没有完全建立,“官本位”为特征的人力资源配置没有打破,没有建立起动态考评淘汰机制。
经营业绩的好坏不一定最终决定个人升迁。
平衡照顾、论资排辈现象比较普遍。
受错综复杂的地方关系影响,一些人仍然在银行混日子,难以腾出岗位接受、提拔高素质人员。
作为金融部门来讲,本身就是一种高风险、高技术集中的行业,但是高级管理人员的业务素质和管理素质堪忧。
银行更多的是政治家和外交家,经营管理者最多只是“准银行家”,这种“准银行家”有别于一般市场经济的真正的拥有创新精神的银行家。
“官位”等级价值形成对“准银行家”的激励,而经济价值未形成对“银行家”的激励。
国有商业银行中对行长或业务主管的激励是一种单向、短期、“等级价值”的激励。
单向和短期激励是指国有商业银行的行长或业务主管,在创新取得成功时(所谓取得一定的政绩),可以得到短期的金钱或行政等级的奖励;如果创新失败,国有商业银行的行长可能“异地做官”或很少受到处罚。
二级分行行长人事调配局限于省内,不利于发挥人力资源合理配置。
由于政府对国有商业银行人事干预很大,形成了包括总行一级在内的行长频繁调动的现象,往往 “你方唱罢我登场”,各领风骚三、五年,“一人一把号,各吹各的调”,“一朝天子一朝臣”,经营短期行为严重。
正因为体制和机制的不完善,其结果必然是“官本位”意识定格了人才的归宿和发展线路,造成千军万马挤独木桥,限制了国有商业银行竞争力。
没有建立内部劳动力市场,人才流动性差,绝大部分员工在一个岗位上一干就是十几年甚至一辈子。
(四)现行激励、绩效考核机制还不规范,分配制度有待完善。
根据现代管理学中的效率理论:
员工行为动机的强烈程度,即理性努力程度,是一个变量,在外界条件一定时,个人留有选择努力程度的余地。
据哈佛大学研究后发现,人在无激励情况下,只能发挥个人潜能的20%至30%,通过适当激励就能发挥出80%至90%,发挥程度取决于激励程度。
而现阶段,管理层管理手段单一,管理方式落后,忽视人性,激励机制不健全、不完善,对员工的自我实现和职业生涯设计缺乏合理引导和激励,缺乏深入研究和实践。
如何创造一个公平竞争、公正合理、透明度高的工作和升迁环境,使员工能够心情舒畅的工作,让每个人感到有奔头,通过其自身努力,“跳一跳把桃子够着”,还有待于进一步研究和解决。
当前的激励机制,无非是易岗、晋级和晋资、精神奖励。
但易岗、晋级、晋资奖励要受到诸多限制,易岗面窄,晋级困难,工资能涨不能降,精神激励难以真正使人从精神上得到感召,以上这些都使激励机制大打折扣。
考核的观念没有转变,往往只是把考核理解成对员工的评价,作为员工的工资发放和晋升提供依据,忽视了考核的本身目的在于提高员工个人绩效水平,不注重主管与员工的经常性沟通。
考核大多进行到科室,未与员工个人实绩挂钩。
考核标准制定不明确,缺乏科学的考核办法和依据。
考核结果与奖惩机制挂钩落实不到位,考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用。
薪酬、权位等绩效体制不够完善,收入分配大锅饭,员工价值在不同位置得不到体现和实现。
简单技能操作岗位和复杂操作岗位拿一样的钱,二线员工比一线员工风险小,工资却高。
有些岗位工资超过社会同等岗位平均收入,有些岗位却远远低于同业同类岗位。
薪酬同外资银行和其他股份制银行相比,不同银行相同岗位间存在着很大的比较收益差。
银行办社会,承担了大量社会责任,许多辅业人员收入待遇和承担责任极不相符。
每年不论是对管理层还是普通员工的考核都流于形式,不能真正按考核结果晋级、晋薪。
国有商业银行人才成长周期太长,员工成就感不足。
分配制度亟待深化改革。
主要表现:
工资分配主要考虑人的因素,而与员工从事的工作岗位无关,忽略了岗位差异。
挫伤了那些从事复杂技术工作的积极性;行员等级工资以绝对数表示,档次差距过小,每档只差10-20元,不能根据市场调整,忽视地区差异和市场差异,从而导致各种其他名目的分配;分配中专业技术职务级别的工资上升空间过小,一旦不能达到某个行政级别,工资就没有上升的可能,挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。
由于职数限制,在职称评定中如果你不达到副行级很难聘上副高职称;分配只体现部门的工作绩效,并未与员工个人的工作实绩挂钩。
(虽然目前有些行实行了所谓的绩效工资,但更多流于形式。
)
(五)员工培训机制尚待健全。
对员工知识更新的投资不够。
由于人才培训的投资回报率较难估算,效果不明显,还存在培训后的人才流失现象,许多行不愿在这方面加大投入。
例如,花旗银行上海分行2001年度的人均培训费用超过1.7万元,同期我国四大国有商业银行上海分行的人均培训费不足500元。
前瞻性培训较少,虽然有些员工认为自身对新业务的知识欠缺,需要及时的业务培训,但大多数行又一时难以满足员工“充电”欲望。
同时大量培训只注重形式不注重效果,只注重眼前不注重长远,人才培训缺乏长期规划。
不能充分发掘利用现有人才存量,人才培训和使用结合还不够。
国有商业银行学习型组织还没有确立,人力资本重视程度不够,员工学习热情不高。
培训层次性划分不足,对管理层案例式、交互式培训少,对员工价值观的培训几乎没有。
二、国有商业银行人力资源配置问题的成因
国有商业银行人力资源配置不合理的原因是多方面的,既有整个体制方面的原因,又有历史原因和组织设计等方面的原因,概括来说,主要有以下两点:
第一, 国有商业银行产权关系单一化、主体缺位和组织结构缺陷是根本原因。
国有商业银行所有权意义上的改革没有实质性的制度推进,国有银行国家所有的性质依然未发生改变,国有商业银行的经营、管理和运作都仍然置于国家所有的制度框架下。
比如,国有商业银行年度工资总量仍由国家劳动部门下达总量控制计划。
而下达的总量控制计划往往与商业银行实际经营效益脱钩,不能实行市场化的薪酬。
从竞争机制看,国有商业银行的竞争机制并没有真正建立起来。
国有商业银行产权归国家所有,但国家是一个抽象的主体,实际上国有主体是虚置的,存在所有者缺位的问题。
作为国有商业银行经营的委托人和代理人,由于责权利划分不清,难以形成国有银行有效管理体制。
作为国有资产所有权的行使者的各级政府来讲,不但不能有效监督经营者,相反却不断干涉经营者正常经营。
比如,各级经营者无法预知在位时间,于是只能搞短期效应。
于是每换一任,不但经营思路改变,而且人事变动必不可少。
俗话讲,一朝君子一朝臣。
作为经营者来讲,由于财产非己性,没有高度责任心关心国有财产保值增值,相反可能产生道德风险。
所以在用人上暗箱操作也就不足为奇。
财产的非己性,也造成国有商业银行经营者愿为个人的行为冒险,比如权力寻租,而不愿承担改革风险,进行制度创新。
所以商业银行改革只在表面进行,因为产生了庞大的既得利益阶层。
而国有商业银行受体制束缚,由于缺乏竞争,银行家市场发育不全,银行家资源稀缺,因而也不能有效进行制度创新。
依据创新的一般理论,创新理论最早是由美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特在1912年德文版《经济发展理论》一书中首次提出的。
熊彼特认为,所谓创新就是建立一种新的生产函数,也就是说,把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。
这种新组合包括以下内容:
(1)引入新产品。
(2)引入新技术,即新的生产方法。
(3)开辟新的市场。
(4)开拓并利用原材料新的供应来源。
(5)实现工业的新组织。
熊彼特的创新概念比较宽泛,虽然他没有明确地将创新划分为技术创新和制度创新,但是在他关于创新的定义中实质上包涵了这层意思,并且,熊彼特创新理论在着重阐述技术创新的同时,也提出了“实现工业的新组织”这一制度创新内容。
创新的一个必要条件就是要有“实现新组合的——企业家”。
企业家的职能就是率先运用新技术和新发明,企业家是有敏锐洞察力的、能预见潜在经济利益,并有胆识、有能力进行创新去获取利益的人。
在熊彼特的创新理论和关于资本主义兴衰的理论里,企业家是与经济创新性发展和兴衰成败息息相关的人物,正是企业家带有“突变”特点的一次次创新的累积促成了社会经济的进步和发展。
依据上述对一般创新的企业家条件的分析,银行家作为经营管理银行的企业家是银行创新的设计、组织和实施主体,是银行创新的必要条件,但由于所有者的缺位,造成了对经营者的激励不完善,对人力资本的不重视,又影响了银行家的产生和创新。
在组织设计上,实行层级委托代理制度,运行委托代理方式分散产权的方法,也因委托一―代理链条过长,难以达到初始目标,不能有效解决低效率问题。
比照政府设计行政职务等级,形成了庞大官僚阶层,员工不以做银行家为荣,而以当官为荣,人力资本产权没有得到承认和受到应有的重视。
“官行”特征突出,机构臃肿,人浮于事,效益低下,关系复杂成为必然。
层级考核往往采用指标管理方法,由于指标受外生变量影响大,与同期相比有时不具可比性,不能科学考核管理者业绩,常常成为推脱责任的借口。
层级管理还造成了严重的信息不对称,导致关键人权力过大,擅权、越权和渎职、权力寻租等现象屡见不鲜。
第二,国有商业银行旧体制模式和运行惯性的影响是直接原因。
形成人力资源配置效率不高,结构不合理的直接原因是长期计划经济下的人力资源配置机制。
一是表现为低工资、高就业。
二是表现为劳动力市场发育不充分。
专业银行很难从市场上找到合适的劳动者,更找不到职业化银行家,也无权解雇劳动者,所以形成了目前工资偏低,员工素质偏低,人浮于事的局面。
我国的四大国有商业银行是在改革之初恢复或从中国人民银行分立出来的,是作为改革的产物面世的。
但由于它们均脱胎于计划经济,不可避免地带有计划经济的痕迹。
分行的设置不是按着区域经济发展的实际情况和银行自身业务的需要,而是按行政区划设置。
国有商业银行分支机构的设立应服从经济利益原则,为满足区域经济的发展需要而设置。
行政管理原则和经济利益原则是不同的,因此,按前者设置机构很难满足后者的要求。
于是,实践中就出现了这种现象,不发达区域与发达区域的分支行数、职工人数几乎相等,而资产规模、劳动生产率、经济效益等后者往往是前者的数倍,有些分支行的存在明显不合理。
随着近几年银行经济效益的大幅滑坡,一些行开始收缩战线,撤消了一部分分支机构,但有些行的机构改革并不彻底,机构减少了,人员却增加了,结果劳动生产率、经济效益等指标并未因机构减少而提高,有些欠发达地区采取一定措施大幅度减员,人员减少了,一名员工干过去几名员工干得活,而收入却减少了,造成员工工作积极性不高、归属感不强,抱着做一天和尚撞一天钟的想法。
总分行之间管理权限的划分也有待进一步科学化。
虽身处市场经济,但管理层仍然带有旧体制思维模式,创新精神不足,同时造就了一大批既得利益阶层和官僚阶层,这些人畏惧改革,畏惧创新,所以即使目前进行了改革,也是雷声大、雨点小,改革驱动力不大。
国有商业银行目前的人力资源配置,与集约化经营冲突,与人才竞争冲突,与市场竞争冲突。
如果不采取切实措施改变目前现状,恐怕在与外资银行的竞争中,我们就要一输到底。
这决不是危言耸听,搞不好还可能造成金融危机。
三、国有商业银行人力资源有效配置的途径
我国已经加入WTO,留给国有商业银行强身健体的时间不多了,在这有限的时间里,国有商业银行改革的任务还很艰巨,所以应该以壮士扼腕的勇气加大公司化、股份制改造的进程,建立现代公司治理结构,最终实现商业银行人力资源的合理配置。
(一)调整人力资源配置结构、注重员工职业生涯设计。
1、合理配置人力资源,重视优才的培养和使用,促进员工合理流动。
充分挖掘现有员工的潜能,根据员工的自身特点(素质、能力、个性、阅历等)适当安排工作,努力做到人尽其力、才尽其用,有效地组织企业内部的人员合理的内部流动,提高管理效率。
现代科学管理要求主管必须善于区分具有不同才能和素质的人,做到人(员工的专业、兴趣、专长等)职(工作岗位)匹配,避免人才使用的高消费(人才的低度使用)。
世界上只有混乱的管理,决没有无用的人才。
有计划招聘录用研究生和本科生,改善员工文化结构。
鼓励在职大学生攻读硕士学位(可通过委托培养的方式与高校建立合作关系)。
调整业务和非业务类人员占比,加快后勤体制改革,精干主体,分流非主业人员。
通过剥离后勤服务部门,精简行政管理部门,大力压缩行政、后勤人员比例。
提高资产管理类员工比例,加大劳动组合,压缩庞大的柜面人员,全面实行客户经理制度。
压缩总省行人员,降低管理成本。
通过精简机构促进人员分流,收缩战线,资源向城市行集中,减少不必要人力资源占用。
不断优化员工队伍,鼓励自谋职业,对于不能胜任工作的员工,要下岗培训,培训仍不合格,解除合同。
对现有人员,要从机制上挤走一批年龄偏大、素质偏低混日子型的员工,可采取买断工龄、竞争上岗、考核末位淘汰、考试和考核相结合、强制退休等办法进行“消肿”。
加大对违规人员解聘力度,对违反国家法律法规,金融规章制度,给予记大过、
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 国有 商业银行 人力资源 管理