中级经济师人力资源管理46章同步练习.docx
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中级经济师人力资源管理46章同步练习
中级经济师人力资源管理同步练习
第四章战略人力资源管理
一、单项选择题
1.根据巴尼的观点,能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是( )。
A.稳定性
B.稀缺性
C.可替代性
D.可模仿性
2.实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题是( )。
A.裁员
B.确定关键员工
C.组织之间的合并
D.制定特殊的人才保留战略
3.下列关于不同经营战略的人力资源需求的表述错误的是( )。
A.采用转向或紧缩战略的组织裁员是其主要问题
B.采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新
C.采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人
D.采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略
4.实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源方法是( )。
A.确定关键员工,并制定特殊的人才保留战略
B.制定适当地规划以保证及时雇佣和培训新员工
C.重点是激励创新,为员工提供更为宽泛的职业通道
D.采取内部晋升,建立具有内部一致性的报酬系统
5.实施聚焦战略组织的关键因素是( )。
A.激励创新
B.培训和保证顾客满意
C.削减成本
D.采用内部晋升机制
6.采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是( )。
A.将工作说明书定得更加宽泛,以获得员工更大的创造性
B.精简劳动力队伍
C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束
D.采用内部差距较大的薪酬系统
7.在采用成本领先战略的组织中,有关人力资源管理的描述存在错误的是( )。
A.采用短期的、结果导向的绩效评价
B.组织试图提高效率、削减成本,并更多地采用内部晋升
C.建立内部一致性报酬系统,拉大上下级之间的工资差距
D.将工作说明书定得更加宽泛,向员工提供更为宽泛的职业通道
8.按照密歇根大学大卫·尤里奇教授的划分,人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划,这描述的是人力资源管理部门的( )角色。
A.变革推动者
B.管理专家
C.战略伙伴
D.员工激励者
9.按照密歇根大学大卫·尤里奇教授对人力资源管理者角色的划分,能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统,表现出熟练的业务能力,并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询,这是人力资源管理者的( )角色。
A.战略伙伴
B.变革推动者
C.管理专家
D.员工激励者
10.人力资源专业人员需要具备的特征中,( )是人力资源管理人员进行工作的基础,也是他们区别于其他管理人员的主要标志。
A.专业知识
B.业务知识
C.变革能力
D.创新能力
11.战略人力资源管理的一个重要观点认为,从高层到基层,几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任,其原因不包括( )。
A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作
B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中
C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行
D.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持
12.关于人力资源管理人员的职权,不正确的陈述是( )。
A.直线管理者要为人力资源管理者提供人力资源管理方面的支持
B.人力资源管理者要经常对直线管理者进行相关必要的人力资源管理培训
C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
D.人力资源管理职权既有与直线管理者相似的直线职能,也有其自身特有的服务职能
13.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述,错误的是( )。
A.有助于显现人力资源部门的工作成绩,提升人力资源管理部门的作用地位
B.对人力资源部门工作的定量评价应采用等级评定法
C.在实践中,对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标
D.人力资源指数不仅可以说明组织的人力资源绩效,而且反映了组织的环境气氛状况
14.关于人力资源有效性指数的陈述,正确的是( )。
A.由美国舒斯特教授提出
B.不仅能够说明企业人力资源的绩效,而且反映了组织的环境气氛状况
C.发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标
D.由15项相关指标组成,反映了组织的环境气氛状况
二、多项选择题
1.按照巴尼的观点,人力资源要想成为企业优势资源,需要具备的条件是( )。
A.具有不可模仿性
B.具有流动性
C.可以创造价值
D.可以替代
E.具有稀缺性
2.关于组织人力资源投资意愿的陈述,正确的是( )。
A.高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素
B.在对待风险的态度上,认为人力资本投资风险远大于物质投资
C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资本进行投资
D.如果投资的是组织内非常专门化的技能,而非市场通用的热门技能,则投资的风险就小
E.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少
3.组织是否愿意对人力资源进行投资,主要取决于以下因素( )。
A.管理层的价值观
B.对待风险的态度
C.员工技能的性质
D.人力资源服务外包的可能性
E.人力资源边际报酬递增性质
4.下列关于内部成长战略内容的描述,正确的有( )。
A.关注市场开发、新产品或新服务的开发
B.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工
C.将资源组织起来以强化现有优势
D.实行适度的裁员战略
E.适应市场需求,改变现有员工的晋升和发展机会
5.与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有( )。
A.对不同组织的人力资源管理体系进行合并
B.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工
C.确定关键员工,并制定特殊的人才保留战略以留住他们
D.改变现有员工的晋升和发展机会
E.裁员战略
6.裁员中的幸存者往往会( )。
A.产生负罪感
B.具有较高的满意度和归属感
C.得到加薪
D.热情高效地工作
E.产生对未来的担忧
7.下列关于传统的人力资源管理与战略性人力资源管理的表述正确的有( )。
A.传统的人力资源管理人员的职责是职能专家,战略性的是业务管理人员
B.传统的焦点在于员工关系,战略性的在于与内部及外部客户的合作关系
C.传统的关键投资在于人、知识,战略性的在于资本、产品
D.传统的经济责任在于成本中心,战略性的在于投资中心
E.传统的创新是缓慢、被动、零碎的,战略性的是迅速、主动、整体的
8.关于人力资源管理人员的能力和素质,正确的陈述是( )。
A.专业知识使人力资源管理人员与其他部门的人员没有区别
B.人力资源管理人员不需要了解财务,技术等具体知识
C.必须具备确保变革成功的方式来监控变革完成的技能
D.具备经营活动的能力
E.专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础
9.人力资源管理者的直线职能包括( )。
A.训练员工掌握新的技能
B.要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
C.为直线管理者提供人力资源管理方面的支持
D.在整个组织范围内,对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能
E.在人力资源管理部门内部,行使直线管理者的职权,指挥其下属的工作
10.关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述,正确的是( )。
A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标
B.它能够反映组织的环境气氛状况
C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成
D.它无法说明企业的人力资源绩效
E.它由报酬制度、信息沟通、组织效率等l5项因素综合而成
11.人力资源有效性指数的组成包括( )。
A.组织环境
B.管理质量
C.总收入/员工总数
D.经营收入/员工费用
E.员工参与管理
12.衡量人力资源部门工作对组织整体绩效贡献的指标有( )。
A.招聘录用率
B.培训投资回报率
C.出勤率
D.人力资源指数
E.人力资源有效性指数
三、案例分析题
两年前,某企业还没有专门的人力资源部门,人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。
最近两年,企业规模增长了十几倍.因而急需加强人力资源工作。
由于时间仓促,该企业只是从综合办公室划分出部分人员,组成了人力资源部。
这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识,只是换了办公室,工作内容和工作性质无任何变化。
该企业的人力资源管理目前面临以下困境:
没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的招聘方案无法满足企业的大量人才需求;仍然沿用原来的组织结构模式,部门或部门成员间工作重叠,造成大量的人才浪费;由于任务不明确.权责不明晰,导致工作中相互推诿,生产效率低下;没有员工培训与发展计划,元老级员工跟不上工作节奏,影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策,几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。
1.该企业在人力资源管理方面存在的问题是( )。
A.企业没有设立专门的人力资源管理部门
B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识
C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念
D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性
2.为解决该公司人力资源管理方面的问题,公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。
下列职责项目中,属于人力资源部门职责范围的有( )。
A.拟定人力资源供需平衡的计划
B.对管理者进行考核培训
C.提交人员需求计划和人员需求条件
D.制定并组织实施员工培训计划
3.为有效解决该企业面临的人力资源管理问题,正确的做法是( )。
A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养
B.将人力资源管理工作完全外包
C.设计符合组织特点的人力资源实践系统
D.解散人力资源部
4.可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括( )。
A.人力资源部门的员工人数
B.解决员工抱怨问题的时间长短
C.招聘员工的平均成本
D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例
第五章人力资源规划
一、单项选择题
1.通过系统地评价人力资源需求来制定措施,从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源,实现人员供需匹配,这种活动被称为( )。
A.绩效管理
B.工作分析
C.培训与发展
D.人力资源规划
2.人力资源规划活动的主要目标是( )。
A.为组织不断补充新生力量
B.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合
C.帮助员工认识自己的潜在的能力,并在工作实际中充分发挥这种能力
D.有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度,使员工能够胜任工作
3.下列关于人力资源规划的表述错误的是( )。
A.它着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力
B.人力资源规划的缺乏对组织造成的损害是极小的
C.它有时也叫做人力资源计划
D.人力资源规划是企业实现战略目标的保证
4.下面有关人力资源规划目标的描述不正确的是( )。
A.防止人员配置过剩或不足
B.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工
C.确保组织能够对环境变化作出适当的反应
D.分别为所有的人力资源活动和体系提供各自不同的方向和不同的标准
5.根据企业人员的分布状况和层级结构拟定人员提升的政策和方案,属于人力资源规划的( )。
A.补充规划
B.配备规划
C.晋升规划
D.继任规划
6.公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是( )。
A.晋升规划
B.配备规划
C.职业规划
D.继任规划
7.在制定人力资源规划的准备工作中首先对( )进行分析和调研。
A.人员需求预测
B.人员供给预测
C.组织的战略目标
D.人力资源信息
8.在人力资源规划中最关键性的一环是( )。
A.对人力资源信息的掌握
B.供需匹配
C.执行计划与实施监控
D.对人力资源需求与供给的预测
9.在人力资源规划中,人力资源部门不涉及的工作是( )。
A.制定企业战术目标
B.制定人力资源目标
C.预测内部人力资源需求
D.预测外部人力资源需求
10.下列关于实施人力资源需求预测的程序,正确的排列顺序是( )。
①估算各职能工作活动的总量②预测组织未来生产经营状况③确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量④确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
A.①——②——③——④
B.②——①——③——④
C.②——①——④——③
D.②——④——①——③
11.通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术称为( )。
A.时间序列分析法
B.比率分析法
C.回归分析法
D.德尔菲法
12.某大学有30000名学生和2000名专业教师,如果大学预期明年的注册学生比例会增加5%,根据比率分析法,相应教师队伍应达到( )人。
A.2100
B.2150
C.2300
D.2400
13.分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性,从而预测企业未来人员需求的技术是( )。
A.主观判断法
B.回归分析法
C.时间序列分析法
D.配对比较法
14.( )是一种较粗的人力需求预测方法,容易扩大部门需求,形成“帕金森定律”所指出的现象。
A.主观判断法
B.回归分析法
C.时间序列分析法
D.配对比较法
15.以匿名的形式分几轮征求和汇总专家意见的人力资源需求预测方法是( )。
A.德尔菲法
B.主观判断法
C.马尔科夫法
D.回归分析法
16.下列关于德尔菲法的表述错误的是( )。
A.一般适合于人力总额的预测
B.参与专家人数一般不少于30人
C.采用匿名形式进行,避免了从众行为
D.为保证预测的准确性,专家的预测必须提供精确地数字,而不能使用估计数字
17.关于人员核查法的描述,正确的是( )。
A.它是一种静态的预测方法
B.它更适应于规模比较大的组织
C.它用于对未来人力资源的分布状况进行预测
D.它更多地应用于长期人力资源拥有量的预测
18.关于组织内部供给预测中使用人员调配图的陈述,正确的是( )。
A.它依据的是组织过去的人员变动比率
B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况
C.它是一种静态的人员预测方法
D.它的核心是人员转移矩阵表
19.下列人力资源预测方法中,( )是一种岗位延续计划,用以了解潜在的人员变动。
A.德尔菲法
B.人员核查法
C.人员调配图
D.马尔科夫分析法
20.平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是( )。
A.提高现有员工的工作效率
B.从外部雇用人员,包括返聘退休人员
C.降低员工的离职率
D.延长工作时间
21.在有些企业中,一方面存在5个人干3个人活的现象,另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选,这种情况称为( )。
A.人力资源不足
B.人力资源供需平衡
C.人力资源过剩
D.人力资源结构性失衡
22.既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点的人力资源信息系统类型是( )。
A.集中型
B.分散型
C.独立型
D.混合型
23.独立型的人力资源系统是指( )。
A.将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上
B.将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用
C.既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点
D.有多个子系统,子系统可以彼此相连也可以没有关系
二、多项选择题
1.人力资源规划的目标具体表现为( )。
A.防止人员配置过剩或不足
B.确保组织在恰当的时间、地点获得适当数量并具备所需要技能的员工
C.降低人力资本的开发
D.确保组织能够对环境变化作出适当的反应
E.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准
2.影响人力资源规划的外部因素有( )。
A.企业规模
B.人口统计趋势
C.经济因素
D.地理环境和竞争因素
E.组织文化
3.人力资源规划的动态性主要表现在( )。
A.参考信息的动态性
B.依据组织内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性
C.执行规划的稳定性
D.具体规划措施的灵活性和动态性
E.对规划操作的动态监控
4.下列属于人力资源需求预测定量预测法的是( )。
A.主观判断法
B.比率分析法
C.回归分析法
D.德尔菲法
E.时间序列分析法
5.下列关于人力资源需求定性预测方法的表述正确的有( )。
A.定性预测方法是一种最简单也是最常用的预测方法
B.定性预测方法又被称作统计学方法
C.德尔菲法一般适合于对人力总额的预测
D.定性预测方法常用的有主观判断法和德尔菲法
E.定性预测方法依赖的是人的数字处理能力
6.下列有关主观判断法的说法正确的有( )。
A.主要适用于长期预测,对组织规模较大的企业更有用
B.要求管理人员必须具有丰富的经验,这种预测的结果才会比较准确
C.会出现“帕金森定律”所指出的现象
D.是一种比较粗的人力需求预测方法
E.组织各级领导根据自己的经验和直觉,自下而上确定未来所需人员的方法
7.关于德尔菲法的陈述,正确的是( )。
A.采用集体讨论的做法
B.能吸取和综合众多专家的意见
C.能够避免从众行为
D.采用匿名技术
E.采取多轮预测方式
8.为使德尔菲法奏效,应注意的原则有( )。
A.专家人数一般不要少于20人
B.问卷的返回率不低于60%
C.问题要尽量简化
D.要取得专家们的理解和支持
E.不必取得决策层领导的支持
9.下列属于企业内部人力资源供给预测方法的是( )。
A.人员调配图
B.人员核查法
C.马尔科夫分析方法
D.德尔菲法
E.对地方劳动力市场的预测
10.对于地方劳动力市场的预测,需要考虑的因素有( )。
A.公司所能及范围内的人口密度
B.现在或将来来自其他组织对人力的竞争
C.当地的失业水平
D.当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性
E.离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向
11.当劳动力过剩时,解决供需匹配的有效方法是( )。
A.补充人员
B.提前退休
C.辞退
D.缩减工作时间
E.加班
12.当组织的人力资源供给小于需求时.恰当的供需平衡方法是( )。
A.延长工作时问
B.提前退休
C.努力降低现有员工的离职率
D.永久性裁员
E.提高现有员工的工作效率
13.当组织出现结构性失衡时,正确的做法有( )。
A.扩大经营规模,或者开拓新的增长点,从而增加对人力资源的需要
B.进行人员内部的重新配置,来弥补那些空缺的职位
C.进行针对性的专门训练.使内部员工能够从事空缺职位的工作
D.进行人员置换,释放那些组织不需要的人员,补充组织需要的人员
E.对富余员工实行培训,这相当于进行人员储备
14.人力供给与人力需求的不平衡类型包括( )。
A.供给小于需求
B.供给等于需求
C.供给大于需求
D.结构性失衡
E.供需平衡
15.人力资源信息系统的职能主要有( )。
A.为人力资源规划建立人事档案
B.为其他的人力资源管理活动提供信息
C.确保组织对环境作出恰当的反应
D.为企业绩效评价提供标准
E.为管理部门的决策提供各种报告
16.人力资源信息系统的类型主要有( )。
A.集中型
B.分散型
C.独立型
D.混合型
E.树型
17.建立人力资源信息系统的程序包括( )。
A.选择人力资源信息系统
B.人力资源信息系统的设计与发展
C.人力资源信息系统的实施
D.人力资源信息系统的维护
E.培训与评价
三、案例分析题
(一)
某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司,公司员工都是近几年毕业的学贸易和外语的大学生。
该公司近来发现国内客户的要求越来越多,也越来越细,公司如果不了解这些客户的生产运营过程,不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定,就无法满足客户的需要现有员工的人数虽不少,但专业结构却不合理。
1.对该公司而言,最迫切的人力资源管理工作是( )。
A.设计绩效考核系统
B.进行人力资源规划
C.进行工作分析
D.确定未来几年的经营战略
2.如果该公司将产品经销确定为战略发展方向,则其正确的人力资源需求计划是( )。
A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才
B.引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员
C.有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员
D.继续引进国际贸易、外语等专业人员
3.该公司预测人力资源需求的恰当方法是( )。
A.工作分析法
B.时间序列分析法
C.主观判断法
D.马尔科夫分析法
(二)
A公司在2006年制定了新的发展战略:
2008年收入达到20亿元,2009年达到100亿元,20l0年达到200亿元。
为了配合该扩张战略,公司决定对人力资源的运用与配备进行规划,为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。
1.该公司所制定的到2010年的人力资源规划是一种( )。
A.战术性人力资源计划
B.人员招聘计划
C.战略性人力资源计划
D.年度人力资源计划
2.关于该公司使用的德尔菲法的陈述,正确的是( )。
A.它是一种定量预测的方法
B.它吸取了众多专家的意见,可以避免个人预测的片面性
C.它采取多轮预测,具有较高的准确性
D.它适用于对人力总额进行预测
3.该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有( )。
A.采用匿名的方法
B.尽量将问题简单化
C.专家人数应当少于20人
D.给专家们提供充分的资料和信息
第六章人员甄选
一、单项选择题
1.要准确理解人员甄选的含义,需要把握三点内容,其中不包括( )。
A.甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行
B.甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成
C.最终的录用决策应当由人力资源部门做出
D.甄选包括两方面的工作,一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织的绩效
2.人事领域中使用得最早的心理测验方法是( )。
A.人格测试
B.自陈量表
C.能力测验
D.投射法
3.公司采用的压力面试方法称为( )。
A.行为事件面谈
B.角色扮演
C.文件筐作业
D.无领导小组讨论
4.下列关于内容效度的说法,正确的是( )。
A.内容效度的检验主要采用专家判断方法
B.内容效度是指能够测量出理论构想的程度
C.内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性
D.内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度
5.在胜任特征模型中,一个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识被称为( )。
A.自我概念
B.社会角色
C.技能
D.动机
6.以动作活动的方式固定下来的经验系统是( )。
A.知识
B.动机
C.技能
D.注意力
7.下列关于胜任特征冰山结构的说法,正确的是( )。
A.水上外显的胜任特征难以改进与发展
B.水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素
C.越是水下深层的胜任特征,越容易被测量
D.水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值
8.下列关于有效的人员甄选系统应当达到的标准的说法,错误的是( )。
A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边
B.应提供明确的决策点
C.应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息
D.应按照需要多次核实和检查
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