税校初任培训数字人事培训课件.pptx
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,数字人事试点工作情况介绍,广西国税数字人事工作项目组2018年6月,1,C目录,一,数字人事的理念设计,2,01,数字人事的理念设计,33,一、数字人事的理念设计,4,4,数字人事工作项目组,数字人事不是简单的干部人事工作信息化、网上运行,而是一种全新的干部考核管理机制制度。
它通过把现行的各项干部人事法规制度,按照干部的成长轨迹来归集,在重要节点建立考核指标、设置分值和权重,为每名税务干部建立“个人成长账户”,以数据与得分的形式,把干部工作情况和德才表现等各方面信息实时记录下来、长期累积下来,进行加权计算、分析比较,作为干部评先评优、选拔任用等的重要参考,从而树立正确的选人用人导向,激发税务干部队伍活力,促进人人向上、一生向上。
把对干部评价的定性表述变为数字化与定性化相结合的具体评价。
把各种事态下的分散化的规定,梳理后变成以人为单位的整合的制度体系,把单次、定期、不定期的考评变成日常、累积、同等条件可比的考评机制和得分。
一、数字人事的理念设计要点之一:
“对事”到“对人”;要点之二:
“定性”到“定量”;要点之三:
“单项”到“综合”;要点之四:
“一时一事”到“长期累积”。
5,5,数字人事工作项目组,十八大以来中央对加强干部队伍建设、深化干部人事制度改革作出一系列部署和要求习近平总书记提出“四个全面”的战略布局,落实从严治党、从严治吏“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准中组部、人社部、国家公务员局印发关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知,数字人事“应运而生”:
中央精神,6,6,数字人事工作项目组,目前,社会已进入了大数据时代,数据已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域,成为重要的生产因素,对于海量数据的挖掘和运用,预示着新一波生产率增长和消费盈余浪潮的到来。
大数据时代的到来,对人类驾驭数据的能力提出了新的挑战和要求,也为人们获得更为深刻、全面的洞察力提供了前所未有的空间与想象,必然对传统的管理理念和方法带来深刻的影响和变革。
未来的创新必须离不开数据,有了数据之后,世界才会激发更多创新、创意和创造。
数字人事“应运而生”:
时代特征,7,数字人事工作项目组,王军:
我是学会计、干业务的,没想到当了80万税务大军的“教头”。
这对我来讲是一个巨大的挑战。
80万大军是个什么概念?
全国公务员包括参公管理人员也不过800万,我们占十分之一强!
这么大一只队伍,管理起来确实是一件难事,并且我们层级多,光国税系统垂直管理的就有39.3万人,两万多个基层单位,所以我到总局工作后,就一直想着如何带队伍。
全国公务员,税务系统队伍大、层级多、基层单位2万多个,干部职工75.3万(国税系统39.1万,地税系统36.2万),占全国公务员总数的十分之一,队伍建设任务很重。
数字人事“应运而生”:
客观需要,8,8,数字人事工作项目组,02,数字人事的基本内涵,99,10,数字人事工作项目组,干部,指标管理数字化,数字管理累积化,累积管理可比化,向化,二、数字人事的基本内涵,2015年初,总局将数字人事的内涵初步概括为“七化”,即:
干部管理日常化、日常管理指标化指、标管理数字化、数字管理累积化、累积管理可比化、可比管理挂钩化、挂钩管理导向化。
10,11,数字人事工作项目组,经过一年多的试点实践,2016年底,总局将数字人事的内涵,进一步概括为“干部考核管理日常化、多维化、数据化、累积化、可比化”。
二、数字人事的基本内涵,11,干部考核管理,日常化,多维化数据化,累积化可比化,日常化:
12,12,数字人事工作项目组,落实中央关于平时考核的要求,将原来的年终一次性考核,转变为通过按日(周)记实、按,季评鉴、按半年测评、其他重要事项数据随时记,录的方式,将考察识别干部的功夫下在平时。
二、数字人事的基本内涵,干部考核管理日常化,多维化数据化,累积化可比化,多维化:
改变原来干部考核一次性投票、考核方式和,12,13,数字人事工作项目组,内容单一的做法,对干部的业务水平、领导能力、工作实绩、群众公认度和社会满意度等方面进行全面考核。
二、数字人事的基本内涵,干部考核管理日常化,多维化数据化,累积化可比化,数据化:
运用大数据理念,在干部考核各方面的关键,12,14,数字人事工作项目组,节点设置考核指标,赋予一定分值及权重,坚持,定性定量相结合、以定量考核为主的干部考核方式,增强干部考核管理的科学性、客观性。
二、数字人事的基本内涵,干部考核管理日常化,多维化数据化,累积化可比化,累积化:
12,15,数字人事工作项目组,为每一名税务干部建立“个人成长账户”,各项数据时时记录、事事记录,天天累积、年年累积,通过日积月累,使考核识别干部不仅看其,当期情况,还要看历史情况、一贯表现,识人用,人更全面准确。
二、数字人事的基本内涵,干部考核管理日常化,多维化数据化,累积化可比化,可比化:
对量化数据的综合分析和应用,实现干部之,12,16,数字人事工作项目组,间的横向比较,以及个人自身的纵向比较,为评先评优、选拔任用等提供重要参考。
你的每一次努力付出都是“权益”,每一次消极懈怠都是“负债”,自己的分数自己挣,自己的道路自己走,用制度机制激励干部干事创业、向上向善。
二、数字人事的基本内涵,二、为什么要推数字人事?
一是忠诚服务党和国家发展大局的必然要求。
二是全面推进税收现代化的重要保障。
三是激励税务干部干事创业的迫切需要。
17,17,数字人事工作项目组,税务部门推行数字人事有什么基础,优势1:
管理垂直化优势2:
业务同质化优势3:
信息化程度高税务系统经过长期的探索,信息化水平较高。
日常税收工作都在计算机网络上操作,基本上实现了无纸化办公。
优势4:
工作基础好税务部门在干部管理方面积累了一定的经验,形成了一套行之有效的管理制度、管理手段和监督考评机制,为数字人事推行奠定了良好的制度基础、管理基础。
18,18,数字人事工作项目组,什么是个人成长账户,账户给你开,“资产”自己挣。
组织来考察,个人来比较。
19,19,数字人事工作项目组,03数字人事的框架内容,2020,公务员管理,干部培训,巡视审计,纪检监察,选拔任用,管理监督,年度考核,21,21,数字人事工作项目组,三、数字人事的框架内容,对现行的干部,人事管理各项,法规制度进行,全面梳理归集,职业基础,日常绩效,三、数字人事的框架内容,对各项制度中的管理节点进行指标量化,领导胜任力设置不同权重,折算成分数外部评价,21,22,数字人事工作项目组,三、数字人事的框架内容,制度体系:
“一个意见”,“八个办法”,12345678,数字人事实施办法数字人事量化计分规则初任培训管理办法业务能力升级办法领导胜任力测试办法外部评价管理办法年度考核(个人绩效管理)办法数字人事数据应用办法,税务总局党组关于开展数字人事制度改革试点的指导意见,一,23,23,23,数字人事工作项目组,三、数字人事的框架内容,年度考核,一般干部,初任培训,任转职正培考训核,学学,学考执任校历习录法年职类学成成资度定别位绩绩格考级考核测,新进人员,晋升,转正,退休,转正,招录,一般干部,领导干部,试用期领导干部,大学,日常绩效考核,纳税人满意度评价,领导胜任力测试,任职考察,职业基础,职业基础,24,培训学时,试,评,业务能力升级,24,数字人事工作项目组,三、数字人事的框架内容,任转职正培考训核,一般干部,年度考核培训学时,新进人员,晋升,转正,退休,转正,招录,一般干部,领导干部,试用期领导干部,大学,日常绩效考核,纳税人满意度评价,领导胜任力测试,任职考察,初任培训,学学,学考执任校历习录法年职类学成成资度定别位绩绩格考级考核测,职业基础,职业基础,25,试,评,业务能力升级,25,数字人事工作项目组,包括从进门到退休整个职业生涯,26,数字人事大厦,27,一个基础、四个支柱、一个平台一、个顶子,会不会给大家都增加了很大的工作量?
工作量饼图,28,28,6/11/2019,数字人事工作项目组,税务系统数字人事介绍*29数字人事工作项目组人事司,一次性录入,事项发生时职能部门记录,原有结果记录,工作记实,季度职能部门测定期导入评,计算机实现,计算机实现,个领人导记评实鉴,6/11/2019,29,关注的几个问题,会不会给大家都增加了很大的工作量?
数字人事除个人记实、领导评鉴之外,主要强调结果的量化记录与长期积累,这就要求人事、教育、党办、纪检监察、审计、巡视以及绩效、纳税服务等相关部门按照职能分工,及时将相关数据录入干部个人成长账户。
在试点初期,人事部门要发挥牵头协调作用,督促各职能部门及时按规定录入数据,逐步养成工作习惯。
数字人事试点工作,不要轻易改变大家的工作方法和行为习惯,各项工作现在怎么布置还怎么布置,现在通过什么渠道检查督促还通过什么渠道检查督促,并不必事事都进行“工作任务推送”,只有本人认为有必要时才推送,尽量不给大家增加负担。
30,30,6/11/2019,数字人事工作项目组,数字人事与绩效管理是个什么关系?
总局提出:
“绩效管理抓班子,数字人事带队伍。
”通过制度的合二为一,完全打通数字人事与绩效管理的联系:
年度考核得分(即个人绩效成绩)=日常绩效(平时考核)得分70%+公认评价(年终测评)得分30%,全国税务系统个人绩效管理办法,税务系统平时考核管理办法,税务系统干部年度考核(个人绩效管理)办法(试行),31,31,6/11/2019,数字人事工作项目组,数字人事就是简单的把人事管理工作交给计算机完成吗?
不是,数字人事是在当今时代推出的干部管理新机制,信息化只是数字人事的一个手段、一个载体。
数字人事是通过全面、准确、及时地记录和科学运用税务干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”等各方面数据信息,推进干部队伍管理科学化、规范化,促进干部一心向上,一生向上。
数字人事仅仅是人事部门的工作吗?
不是。
数字人事是将涉及干部职业生涯中各项分散的制度以人为单位进行归集整理的制度体系,在日常工作中,除人事部门要发挥好统筹抓总作用外,更需要办公室(绩效管理)、政策法规、纳税服务、督察内审、纪检监察、教育、巡视、党建、信息中心等职能部门共同协作配合。
32,32,数字人事工作项目组,我的个人信息安全吗?
别人会看到吗?
安全。
数字人事数据查询权限是按目前干部档案信息权限严格设置的,一般人看不到。
而且还有专门的数据维护规定,进一步明确全县规范管理、严明纪律,确保你的信息客观准确、真实全面、安全保密。
33,33,数字人事工作项目组,怎么保证数字人事中的分数真实准确?
软件中各个模块的分都是由相关职能部门录入,各个职能部门都只能在权限范围内操作,操作中还有严格的审核流程、软件控制和时间节点限制,本人发现数据错误,可以申诉,经调查属实的及时进行调整纠正,这些都保证了数据的真实准确。
发现数据有误能改吗?
能,但要通过一定程序。
在相关数据公布后,如果你有疑问和异议,要在十天内向数字人事评议委员会提出申请。
数字人事评议委员会需及时调查处理,数据有误需要修改的,会责成相关职能部门及时为你修改。
34,34,数字人事工作项目组,三、数字人事的框架内容一个顶子:
数据应用,业务能力,领导胜任力,日常绩效,公认评价,35,35,数字人事工作项目组,一个平台:
数字人事信息系统一个基础:
职业基础,一个基础:
职业基础,对象,是指新进人员转正定级前,接受学历教育、参加招录考试以及新进培养等反映干部起点状况的信息集合。
初衷,税务系统队伍庞大、人员老化,近年来造成新老更替数量明显放大、速度明显加快,必须从新进人员抓起,为提升队伍整体素质打好基础。
作用,了解掌握其潜能和素质,帮助干部规划职业生涯,使年轻人一进入税务系统就感受到严管善待的良好氛围,夯实干事创业基础。
35,36,数字人事工作项目组,37,个人成长账户中的“第一桶金”,在数字人事系统中有一个大“银行”,每一个人都拥有一个个人成长账户,各类表现都会按照一定的比例转化成分数变成自己的“资产”,汇入自己的个人成长账户之中。
表现越好,“资产”也就越多。
作为一个新人,你的个人成长账户的“第一桶金”就是职业基础。
在这里,你过去的努力不会白费,数字人事都一一记在账上,付出越多收获越多。
38,数字人事工作项目组,38,39,为什么要设立职业基础,每一税务人或多或少都能感觉到,我们税务干部的年,龄总体偏大,目前正处于一个新老交替的高峰期。
为了引,进高素质的人才,让年轻干部进来之后能感受到严管善待,的氛围,帮助大家打基础,也便于领导选人用人时尽可能,地发现每一位干部的潜力,让他们在最合适的岗位上人尽,其才,需要有职业基础的相关制度来保驾护航。
新入职的税务干部由于专业不同,经历不同,对税务,系统的了解也不深,大多数人对于自己的职业生涯并没有,一个清晰的定位。
职业基础制度正是为了解决这一问题而,设计的。
通过记录个人的基础信息,让每个人都能找到自,己的定位,明确方向,补齐自身的短板,为税务生涯开个,好头,不断积累的分数也会激励大家养成一个努力学习、,认真工作的良好习惯。
相信有力职业基础的帮助,税务新人的第一步会走得更稳、更踏实。
40,数字人事工作项目组,40,41,数字人事工作项目组,Dig数ital字pers人onn事elw介ork绍report,一个基础:
职业基础,职业基础的量化,41,职业基础疑问,我有职业基础信息吗?
并不是每个人都拥有职业基础信息,职业基础制度只针对,税务系统新入职的人员,“老人”是没有职业基础信息的,“老人”没有职业基础信息没有关系,数字人事在做比较时是同级同类人员进行比较的,职业基础的相关数据主要是作为参考依据,得分不加权计算。
职业基础的出身论对我有多大的影响?
这个出身论,并不会带来大家未来的工作有多大的影响,大家千万不要有压力,职业基础制度的设置是为了帮助税务新人更好的适应税务工作,为将来储备力量,学校学历虽然有客观差别,但进入个人成长账户的分数差距并不会很大,占的比重也比较小,在之后的工作中靠你自己的努力,差距是很容易弥补的。
42,数字人事工作项目组,42,三、数字人事的框架内容一个顶子:
数据应用,业务能力,领导胜任力,日常绩效,公认评价,43,43,数字人事工作项目组,一个平台:
数字人事信息系统一个基础:
职业基础,四个支柱之一:
业务能力,对象适用对象为全体干部,初衷,基于税务部门专业性强、税收政策更新快,税务干部能力不足的矛盾比较突出。
作用,激发干部钻研税收业务动力,43,44,数字人事工作项目组,业务能力升级是什么,业务能力是你做所有工作的立身之本。
工作之后,参加学这习是是一必个不根可据少统的一,的有专政业治分学类习、,能也力有分业级务以学及习相,应但的是达学标得要好求不,好引,导自税己务的干业部务不能断力提达高到自什己么的程业度务,能想力必,你参很加想业弄务清能楚力。
测根试据,这获个得情相况应,等数级字认人定事的创制新度了。
业它务与能干力部升的级晋制升度相。
挂钩,没有获得一定等级的认定,干部是难以晋升相应职务的。
45,45,数字人事工作项目组,业务能力升级测试的特点,自愿参加。
自学为主,助学为辅。
测试标准权威。
测试的结果与干部的切身利益进行挂钩。
46,46,数字人事工作项目组,47,48,数字人事工作项目组,四个支柱之一:
业务能力,调整业务能力升级方式,采取测试与评定相结合。
评定适用于年满45岁的税务干部。
业务能力级别评定,以年度考核结果等为主要依据,按照干部管理权限,由各级税务机关组织进行。
年满45岁的干部,年度考核被评为称职以上等次的,一般每4年调升一个级别,专业类别在原有专业类别基础上结合工作岗位确定。
年满45岁的税务干部自愿参加业务能力升级测试的,给予卷面加分,其中,45-49岁加3分,50-54岁加4分,55岁以上的加5分。
测试通过的,不影响按规定参加业务能力级别评定。
对测试与评定分别获得的业务能力升级结果,应叠加计算。
48,怎么样一步一步成长为行业专家,你的岗位属于哪个类别你属于哪个级别专家不是靠考试就能练成的快速升级是有“诀窍”的,49,数字人事工作项目组,49,50,51,你的岗位属于哪个类别,52,52,数字人事工作项目组,你将套入哪个级别,老人老办法,53,53,数字人事工作项目组,你属于哪个级别,对应得多少分?
税务干部业务能力级别分值表,业务能力的量化,最新变化:
取消业务能力升级测试跨类报考限制,鼓励税务干部报名参加与工作岗位相一致的专业类别业务能力升级测试,也可报考其他专业类别。
税务干部取得业务能力一定专业类别级别后,报名参加其他类别业务能力升级测试的,应从本人已取得专业类别级别的相同级别或较低级别考起,不得直接报考更高级别。
54,54,工,55,新入职,新人新办法,56,56,数字人事工作项目组,专家不是靠考试就能练成的,误区二一:
只想学成不为练业,务忙专于家应,付那考不试断而考耽试误升工级作就。
行!
业通务过能了力考测试试,合还格要获在得上相一应年等度级考认核定中之获后得,“设称置职了”一以定上间的隔等期次,间才隔能期最满终才认能定够相继应续的报业考务下能一力级等档级的,考并试获。
得鼓相励应大的家级在档“得学分中。
干,干中学”,及时将学到的理论知识运用到实践之中。
57,57,数字人事工作项目组,快速升级是有“诀窍”的,正高K2,副高K1.资格证书K2K1领军K2学历学位提高K1总局业务大比武优胜奖K1前提条件:
上年年度考核1、2段9级以下,最多跨2级,58,58,数字人事工作项目组,四个支柱之一:
业务能力,税务干部晋升领导职务和副处级以上非领导职务的,应当具备相应的业务能力级别,副科级需要达到2档级以上,正科级需要达到4档级档以上副处级需要达到6档级以上正处级需要达到8档级以上副厅级需要达到10档级以上正厅级需要达到11档级以上,59,59,数字人事工作项目组,业务能力升级的疑问,我可以不参加业务能力升级测试吗?
当然可以,业务能力测试是自愿参加的,你可以根据自己的时间和工作情况,合理安排参加业务能力升级测试的时间。
如果这段时间因为种种原因没有精力参加测试,你也可以等下次再参加。
不过这里有个温馨提示,参加业务能力测试获得等级认定,不仅会跟你的个人利益挂钩,而且更是展示个人能力的窗口。
如果可以,还是尽可能珍惜每一次业务能力升级测试的机会。
业务能力升级测试多少分算合格?
业务能力升级测试不是简单的,考60分就能通过,而是按照通过率认定每次的达标分数。
这是因为在业务能力升级制度设计之初,相关部门建立的数学模型进行了测算,认为全国税务干部业务能力级档分布应在起初呈现“树橄榄形”,以便激发大家向上考试的动力。
待一段时间以后,在发展成“尖柱形”这一最优结构。
在这个基础上结合各地区不平衡等现实问题,按大区或者省分别划定每年业务能力升级测试的升档率。
所以不是考60分就一定能过,要好好备考才行。
60,60,数字人事工作项目组,业务能力升级的疑问,考试的时候会出现“千军万马上战场”的场面吗?
大可以放心,想象中的那种全国、全省或者全市的税务干部统一赶考的场面是不会出现的。
业务能力升级的考试,形式正在逐步完善中。
机考是主要形式,会努力避免出现那种“千军万马上战场”的场面。
工作太忙没有时间复习备考,会影响我的业务能力升级成绩吗?
这就要看你平时的积累是不是足够多。
相关知识的补充是十分必要的,在工作的同时,也要注重知识的积累。
每到考试才临时抱佛脚只是权宜之计,扎扎实实走好每一步才是“王道”。
所以在工作之余就要多学习、多思考,把学到的知识用到实际工作中,让自己在工作中不断变得更强。
业务能力升级,测试的目的之一,就是要“干得好的人考得好”。
这也是我们努力的一个方向。
做到让干部“在学中干,干中学”是我们最大的愿望,业务能力升级制度在将来还会不断的完善。
61,61,数字人事工作项目组,业务能力升级的疑问,业务能力升级考试都是由税务总局组织的吗?
不全是。
在制度设计上,税务总局推出了六统一制度管理,既统一部署,统一要求,统一标准,统一程序,统一教材,统一考务,考虑到各地在安考场安排,人员组织,人员达标率等方面的差异,在数字人事推行初期,2到3年,业务能力升级测试可分级组织实施,一定级档以上由税务总局统一组织实施,一定级档以下,由省局自行组织实施。
62,62,数字人事工作项目组,三、数字人事的框架内容一个顶子:
数据应用,业务能力,领导胜任力,日常绩效,公认评价,63,63,数字人事工作项目组,一个平台:
数字人事信息系统一个基础:
职业基础,四个支柱之二:
领导胜任力,对象,适用对象为税务系统内符合有关规定条件,参加领导职务和副处级以上非领导职务选拔的干部。
初衷,基于落实中央从严管理干部、推动领导干部能上能下等要求,有利破除不思进取、不严不实、为官不为、懒政怠政等不良现象。
作用,促使领导干部更新知识、提升能力,积极进取、敢于担当,63,64,数字人事工作项目组,四个支柱之二:
领导胜任力,领导胜任力的量化,63,65,数字人事工作项目组,领导胜任力指标权重调整,试点初期,因数据缺项较多,可比性较低,暂以加减分形式计入领导胜任力考评得分。
丰富领导胜任力考评指标,增加组织绩效、内部评价(包括年终测评、“一报告两评议”、廉政测评)等与领导干部日常胜任情况紧密相关的指标,增强领导胜任力考评的科学性。
66,66,数字人事工作项目组,67,业务为本不能丢,68,数字人事工作项目组,68,69,70,数字人事工作项目组,四个支柱之二:
领导胜任力,70,数字人事工作项目组,是不是每个人都必须参加考试?
领导干部,岗位胜任力测试一考管3年一般干部业务能力升级考试自愿参加,71,6/15/2019,71,领导胜任力疑问,业务能力很高的干部可以越级参加领导胜任力测试吗?
不可以,业务能力反映的是干部的业务资格,并不能代表干部的领导能力,税务干部应当逐级参加领导胜任力测试。
比如,一个科员想成为一名副科级领导干部,即便获得业务能力4档,也必须先通过副科级领导胜任力测试,只有一级一级的努力,才能稳扎稳打,不断提升。
领导胜任力测试为什么是一考定3年?
一方面,领导胜任力测试,主要是让领导干部有危机感,督促他们持续更新知识能力;另一方面一考定3年是设计一个较为适当的频率,让领导干部不会有过重的考试压力,从而更专注地投入到实际工作当中。
72,72,数字人事工作项目组,领导胜任力疑问,是不是所有的职务晋升都要通过领导胜任力测试?
一般情况下是要的,但是考虑现实因素,在税务系统领导胜任力测试管理办法(试行)施行前参加工作的在职税务干部,晋升副科级领导职务可免于参加领导胜任力测试,晋升其他职务的可以直接参加相应职务层次的领导胜任力测试。
此外在数字人事试点初期(2-3年),晋升副调研员以上非领导职务,可暂不要求参加领导胜任力测试。
通过了领导胜任力测试就一定能当领导吗?
不一定。
通过领导胜任力测试只是职务晋升的一个必要条件。
想要成为真正的领导,还需要通过多方面的考察。
领导干部的晋升选拔是坚持党管干部原则,在实际晋升选拔过程中需要党组以数字人事的各项数据为重要参考,按照人岗相适的原则最终确定人选。
73,73,数字人事工作项目组,领导胜任力疑问,普通干部是不是也需要关注领导胜任力?
当然需要。
如果你有一颗想努力提升自己的心,需要好好研读领导胜任力的相关知识,它能够担当起你前进道路上的“功夫秘笈”。
74,74,数字人事工作项目组,三、数字人事的框架内容一个顶子:
数
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