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关注无领导小组讨论的题目设计
关注无领导小组讨论的题目设计
无领导小组讨论是通过小组成员之间的互动作用,对某个讨论题目进行意见发表和交流,并最终获得解决方案来诱发小组成员表现特定的行为,评判者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评判。
因此,讨论题目的设计是无领导小组讨论中专门重要的环节之一。
设计讨论题目必须遵循一定设计原则和设计步骤,设计出成功的讨论题目,只有如此才能确保诱发出被评判者的特定行为,为评判工作打下良好的基础。
一、题目设计原则
在设计题目时一样应遵循以下几个原则:
1.逼真性原则
无领导小组讨论的特点之一确实是它的情境模拟性,而体现LGD情境模拟性的一个方面确实是所设计的讨论题目是一个独立、高度逼确实、有代表性的、与实际工作有关的咨询题,即要求讨论题目的现实性和典型性都好。
因为这些典型的事件或咨询题最能够反映拟任岗位的工作特点。
设计的讨论题目越有典型性,就越能从LGD中反映出被评判者是否具备完成实际工作的能力和品质。
因此设计题目必须结合实际工作,从中去找寻体现现实性和典型性的讨论题材,设计出与实际工作情境相似的讨论题目。
2.针对性原则
讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上,如此设计出来的题目才更有针对性。
讨论题目的设计必须针对岗位的特点,即要求讨论题目能够有针对性的反映拟任岗位的工作特点,讨论题目是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或咨询题,能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。
3.熟悉性原则
设计的讨论题目在内容上必须是所有被评判者熟悉并感爱好的,因为如此才能保证人人有感可发,保证每位被评判者在讨论过程中能够比较充分的表现自己,从而确保评判的公平性。
如果内容对被评判者而言比较生疏,则会限制他们某种行为表现,导致评判者无法全面地做出评判,也就使得测评无法达到预想的目的。
同时,讨论题目的内容可不能诱发被评判者的防备心理,因为如此才能让被评判者尽情展现自己的风采,表现真实的自我。
4.具体性原则
讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。
在立意方面,一定要高,涉及讨论题目要从大处着眼,涵义要深刻;另一方面,讨论题的内容一定要具体,即设计题目要从小处入手,具体、实在、不空谈,一定要幸免那些玄妙、抽象、言之无物的争辩,幸免给评判带来不便。
5.适宜性原则
讨论题目要有适当的难度。
设计的题目不能过于简单,必须有足够的可争辩性,要能充分激发讨论成员之间的争辩,如此才能使被评判者的行为特点充分表现出来。
如果讨论仅仅十分钟便达成了一致结论,被评判者没有充分的表现机会,评判者往往无法对被评判者进行准确评判。
因此,设计的题目也不能过难,太难会导致被评判者无法讨论下去。
为了幸免“天花板效应”和“地板效应”所带来的不利阻碍,讨论题目的难度一定要适宜。
6.辩论性原则
无领导小组讨论重在“讨论”。
通过讨论来观看和评判被评判者的各项能力素养。
这种讨论的目的不在于阐明、捍卫某种观点、思想的孰是孰非,而在于过程,在于让倾听争辩的考官能够看到应聘者更真实的行为。
因此冲突不能太大,否则大伙儿专门难达成一致。
因此设计的讨论题目必须体现出它的辩论性,即讨论题目能够引起被评判者猛烈的讨论行为,让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。
7.多元性原则
讨论题目的设计一定要一题多解,也确实是讲,在每个案例的分析与判定中,均应由集中可供选择的方案和答案,每一方案和答案均有利有弊,让被评判者的主观能动性得以充分发挥,讨论之中仁者见仁、智者见智。
8.平等性原则
平等有两方面的含义:
一方面是在分组时要使每名被评判者在知识、体会上是平等的,如此关于被评判者来讲才有同样的机会表现自己;另一方面是关于那些适用于角色分工的讨论题,讨论题本身对角色的分工在地位上一定要平等,而不能造成被评判者之间有等级或者优劣的感受。
只有被评判者的地位平等了,他们才能有发挥自己才能和潜能的平等的机会,被评判者之间才有可比性。
二、题目类型
无领导小组讨论的题目类型多种多样,但不管是什么样的题型,目的只有一个,确实是让被评判者展开充分讨论,让被评判者尽可能多的发言,同时最好能让小组成员间的意见显现分歧和交锋,看最后能不能达成一致以及如何达成一致。
无领导小组讨论的试题从形式上而言,要紧可分为以下几种:
1.开放式题目
开放式题目的答案范畴能够专门广、专门宽。
开放式咨询题要紧考查被评判者摸索咨询题是否全面、是否有针对性,思路是否清晰、是否有新的观点和见解。
例如:
你认什么缘故样的领导是好领导?
关于此咨询题,被评判者能够从专门多方面,如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的治理取向等来回答,能够列出专门多的优良品质、对考官来讲,这种题容易出,但不容易对被评判者进行评判,因为此类咨询题不太容易引起被评判者之间的争辩,所测查被评判者的能力范畴较为有限。
2.两难式题目
两难式题目是让被评判者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种,要紧考查被评判者的分析能力、语言表达能力以及讲服能力等。
例如:
你认为以工作为取向的领导是好领导,依旧以人为取向的领导是好领导?
此类咨询题对被评判者而言,既通俗易明白,又能够引起充分的辩论;关于评判者而言,不但在编制题目方面比较方便,而且在评判被评判者方面也比较有效。
然而,此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊,不能存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。
下面是一个两难式题目的例子:
假设您是市政府信息处的工作人员。
信息处的重要职责是将关于本市政治、经济、生活等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。
下面有两条信息:
信息一:
某居民小区原有一个菜市场,在前一时期的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。
市政府一直没有重新给菜市场安排场地。
如此,该小区的居民就要到距小区专门远的其他菜市场进行购菜,给居民专门是家中仅有老人的生活带来极大的不便。
居民呼吁市政府尽快解决该咨询题。
信息二:
本是有一家中型企业,常年来一直亏损,开不出工资。
本年初新厂长及领导班子上任后,通过完善内部治理,改善经营机制,半年多时刻使企业扭亏为盈……
由于各种缘故,上述两条信息只能报一条给领导。
请咨询,您认为应该将哪一条信息报给市领导?
理由是什么?
大伙儿的任务确实是通过讨论得出一个统一的意见。
然后,汇报你们的意见,并阐述你们做出这种选择的缘故。
3.多项选择式题目
多项选择式题目是让被评判者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。
这种咨询题要紧考查被评判者分析咨询题、抓住咨询题本质等方面的能力。
此种类型的题目关于评判者来讲,出题比较难,但有利于考查被评判者各个方面的能力和人格特点。
4.操作性题目
操作性题目是提供材料、工具或道具,让被评判者利用所给的材料制造出一个或一些评判者指定的物体来。
这种咨询题要紧考查被评判者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。
此类咨询题,考查被评判者的操作行为比其他类型的咨询题要多一些,情境模拟的程度要大一些,但考查语言方面的能力则较少,对考官和题目的要求都比较高。
5.资源争夺类题目
资源争夺类题目适用于指定角色的无领导小组讨论。
是让处于同等地位的被评判者就有限的资源进行分配,从而考查被评判者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的主动性以及反应的灵敏性等。
如让被评判者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。
因为要想获得更多的资源,自己必须要有理有据,必须能讲服他人,因此此类咨询题能引起被评判者的充分辩论,也有利于考官对被评判者的评判,只是对讨论题目的要求较高。
三、题目设计步骤
设计无领导小组讨论题目一样要通过以下几个步骤:
1.工作调查
进行有关的工作分析,了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。
按照岗位的这些特点和技能来进行有关的题目收集和设计。
2.案例收集
收集拟任岗位的有关案例,所收集的有关案例应该能充分地代表拟任岗位的特点,同时能够让被评判者处理时有一定的难度。
3.案例选择
对收集到的所有原始案例进行甄不、选择,选出难度适中、内容适合、典型性和现实性均较好的案例。
4.设计讨论题目
对所选择出的案例进行加工和整理,使其符合前面提到的要求。
要紧是剔除那些不宜公布讨论的部分和过于琐碎的细节,相应地,应该按照所要考察的目的,补充所需要的内容。
专门是要设定一些与岗位工作有关而又符合讨论特点的情形或者咨询题,使其具备科学性、有用性、可评性、易评性等特点,成为凝练典型的讨论题目。
5.讨论题的检验
讨论题目设计完成以后,能够对有关的一组人(不是被评判者)进行试测,以检查讨论题的优劣,检验此讨论题能否达到预期的目的。
6.讨论题的修正
检验完后,那些成效好的讨论题目便能够直截了当使用,而关于那些不行的讨论题目则要进行修正,直至其达到预期的成效。
(田效勋)
来源:
人力资源开发与治理
无领导小组讨论是通过小组成员之间的互动作用,对某个讨论题目进行意见发表和交流,并最终获得解决方案来诱发小组成员表现特定的行为,评判者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评判。
因此,讨论题目的设计是无领导小组讨论中专门重要的环节之一。
设计讨论题目必须遵循一定设计原则和设计步骤,设计出成功的讨论题目,只有如此才能确保诱发出被评判者的特定行为,为评判工作打下良好的基础。
一、题目设计原则
在设计题目时一样应遵循以下几个原则:
1.逼真性原则
无领导小组讨论的特点之一确实是它的情境模拟性,而体现LGD情境模拟性的一个方面确实是所设计的讨论题目是一个独立、高度逼确实、有代表性的、与实际工作有关的咨询题,即要求讨论题目的现实性和典型性都好。
因为这些典型的事件或咨询题最能够反映拟任岗位的工作特点。
设计的讨论题目越有典型性,就越能从LGD中反映出被评判者是否具备完成实际工作的能力和品质。
因此设计题目必须结合实际工作,从中去找寻体现现实性和典型性的讨论题材,设计出与实际工作情境相似的讨论题目。
2.针对性原则
讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上,如此设计出来的题目才更有针对性。
讨论题目的设计必须针对岗位的特点,即要求讨论题目能够有针对性的反映拟任岗位的工作特点,讨论题目是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或咨询题,能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。
3.熟悉性原则
设计的讨论题目在内容上必须是所有被评判者熟悉并感爱好的,因为如此才能保证人人有感可发,保证每位被评判者在讨论过程中能够比较充分的表现自己,从而确保评判的公平性。
如果内容对被评判者而言比较生疏,则会限制他们某种行为表现,导致评判者无法全面地做出评判,也就使得测评无法达到预想的目的。
同时,讨论题目的内容可不能诱发被评判者的防备心理,因为如此才能让被评判者尽情展现自己的风采,表现真实的自我。
4.具体性原则
讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。
在立意方面,一定要高,涉及讨论题目要从大处着眼,涵义要深刻;另一方面,讨论题的内容一定要具体,即设计题目要从小处入手,具体、实在、不空谈,一定要幸免那些玄妙、抽象、言之无物的争辩,幸免给评判带来不便。
5.适宜性原则
讨论题目要有适当的难度。
设计的题目不能过于简单,必须有足够的可争辩性,要能充分激发讨论成员之间的争辩,如此才能使被评判者的行为特点充分表现出来。
如果讨论仅仅十分钟便达成了一致结论,被评判者没有充分的表现机会,评判者往往无法对被评判者进行准确评判。
因此,设计的题目也不能过难,太难会导致被评判者无法讨论下去。
为了幸免“天花板效应”和“地板效应”所带来的不利阻碍,讨论题目的难度一定要适宜。
6.辩论性原则
无领导小组讨论重在“讨论”。
通过讨论来观看和评判被评判者的各项能力素养。
这种讨论的目的不在于阐明、捍卫某种观点、思想的孰是孰非,而在于过程,在于让倾听争辩的考官能够看到应聘者更真实的行为。
因此冲突不能太大,否则大伙儿专门难达成一致。
因此设计的讨论题目必须体现出它的辩论性,即讨论题目能够引起被评判者猛烈的讨论行为,让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。
7.多元性原则
讨论题目的设计一定要一题多解,也确实是讲,在每个案例的分析与判定中,均应由集中可供选择的方案和答案,每一方案和答案均有利有弊,让被评判者的主观能动性得以充分发挥,讨论之中仁者见仁、智者见智。
8.平等性原则
平等有两方面的含义:
一方面是在分组时要使每名被评判者在知识、体会上是平等的,如此关于被评判者来讲才有同样的机会表现自己;另一方面是关于那些适用于角色分工的讨论题,讨论题本身对角色的分工在地位上一定要平等,而不能造成被评判者之间有等级或者优劣的感受。
只有被评判者的地位平等了,他们才能有发挥自己才能和潜能的平等的机会,被评判者之间才有可比性。
二、题目类型
无领导小组讨论的题目类型多种多样,但不管是什么样的题型,目的只有一个,确实是让被评判者展开充分讨论,让被评判者尽可能多的发言,同时最好能让小组成员间的意见显现分歧和交锋,看最后能不能达成一致以及如何达成一致。
无领导小组讨论的试题从形式上而言,要紧可分为以下几种:
1.开放式题目
开放式题目的答案范畴能够专门广、专门宽。
开放式咨询题要紧考查被评判者摸索咨询题是否全面、是否有针对性,思路是否清晰、是否有新的观点和见解。
例如:
你认什么缘故样的领导是好领导?
关于此咨询题,被评判者能够从专门多方面,如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的治理取向等来回答,能够列出专门多的优良品质、对考官来讲,这种题容易出,但不容易对被评判者进行评判,因为此类咨询题不太容易引起被评判者之间的争辩,所测查被评判者的能力范畴较为有限。
2.两难式题目
两难式题目是让被评判者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种,要紧考查被评判者的分析能力、语言表达能力以及讲服能力等。
例如:
你认为以工作为取向的领导是好领导,依旧以人为取向的领导是好领导?
此类咨询题对被评判者而言,既通俗易明白,又能够引起充分的辩论;关于评判者而言,不但在编制题目方面比较方便,而且在评判被评判者方面也比较有效。
然而,此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊,不能存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。
下面是一个两难式题目的例子:
假设您是市政府信息处的工作人员。
信息处的重要职责是将关于本市政治、经济、生活等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。
下面有两条信息:
信息一:
某居民小区原有一个菜市场,在前一时期的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。
市政府一直没有重新给菜市场安排场地。
如此,该小区的居民就要到距小区专门远的其他菜市场进行购菜,给居民专门是家中仅有老人的生活带来极大的不便。
居民呼吁市政府尽快解决该咨询题。
信息二:
本是有一家中型企业,常年来一直亏损,开不出工资。
本年初新厂长及领导班子上任后,通过完善内部治理,改善经营机制,半年多时刻使企业扭亏为盈……
由于各种缘故,上述两条信息只能报一条给领导。
请咨询,您认为应该将哪一条信息报给市领导?
理由是什么?
大伙儿的任务确实是通过讨论得出一个统一的意见。
然后,汇报你们的意见,并阐述你们做出这种选择的缘故。
3.多项选择式题目
多项选择式题目是让被评判者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。
这种咨询题要紧考查被评判者分析咨询题、抓住咨询题本质等方面的能力。
此种类型的题目关于评判者来讲,出题比较难,但有利于考查被评判者各个方面的能力和人格特点。
4.操作性题目
操作性题目是提供材料、工具或道具,让被评判者利用所给的材料制造出一个或一些评判者指定的物体来。
这种咨询题要紧考查被评判者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。
此类咨询题,考查被评判者的操作行为比其他类型的咨询题要多一些,情境模拟的程度要大一些,但考查语言方面的能力则较少,对考官和题目的要求都比较高。
5.资源争夺类题目
资源争夺类题目适用于指定角色的无领导小组讨论。
是让处于同等地位的被评判者就有限的资源进行分配,从而考查被评判者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的主动性以及反应的灵敏性等。
如让被评判者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。
因为要想获得更多的资源,自己必须要有理有据,必须能讲服他人,因此此类咨询题能引起被评判者的充分辩论,也有利于考官对被评判者的评判,只是对讨论题目的要求较高。
三、题目设计步骤
设计无领导小组讨论题目一样要通过以下几个步骤:
1.工作调查
进行有关的工作分析,了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。
按照岗位的这些特点和技能来进行有关的题目收集和设计。
2.案例收集收集拟任岗位的有关案例,所收集的有关案例应该能充分地代表拟任岗位的特点,同时能够让被评判者处理时有一定的难度。
3.案例选择
对收集到的所有原始案例进行甄不、选择,选出难度适中、内容适合、典型性和现实性均较好的案例。
4.设计讨论题目
对所选择出的案例进行加工和整理,使其符合前面提到的要求。
要紧是剔除那些不宜公布讨论的部分和过于琐碎的细节,相应地,应该按照所要考察的目的,补充所需要的内容。
专门是要设定一些与岗位工作有关而又符合讨论特点的情形或者咨询题,使其具备科学性、有用性、可评性、易评性等特点,成为凝练典型的讨论题目。
5.讨论题的检验
讨论题目设计完成以后,能够对有关的一组人(不是被评判者)进行试测,以检查讨论题的优劣,检验此讨论题能否达到预期的目的。
6.讨论题的修正
检验完后,那些成效好的讨论题目便能够直截了当使用,而关于那些不行的讨论题目则要进行修正,直至其达到预期的成效。
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