Niche美国电影和摄影院校排名Top100doc.docx
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2020年Niche美国电影和摄影院校排名Top100
对于喜欢看电影的小编来说,每次都会被电影中那种精巧的制作手法惊艳到,不知道有没有同学和我有同样感受呢?
现在,有很多院校都提供电影摄像专业,可以帮助大家以后在电视电影摄影行业开展职业。
以下是Niche2020年美国电影摄影专业院校排名,一起来看看吧。
2020年Niche美国电影摄像顶尖院南加州大学
2
纽约大学
3
加州艺术学院
4
宾夕法尼亚大学
5
好莱坞哥伦比亚学院
6
加州大学洛杉矶分校
7
北卡罗来纳大学艺术学院
8
洛约拉玛丽蒙特大学
9
罗德岛设计学院
10
密歇根大学安娜堡分校
11
卫斯理大学
12
艺术中心设计学院
13
迪吉彭学院
14
瓦萨学院
15
埃默里大学
16
加州大学伯克利分校
17
迈阿密大学
18
诺西艺术学院
19
林林艺术与设计学院
20
明尼阿波利斯艺术与设计学院
21
视觉艺术学院
22
西方学院
23
创意研究学院
24
查普曼大学
25
卡尔顿学院
26
美国大学
27
普拉特研究所
28
加州大学圣巴巴拉分校
29
艾默生学院
30
锡拉丘兹大学
31
南卫理公会大学
32
拉斐特学院
33
哥伦布艺术与设计学院
34
杨百翰大学
35
克利夫兰艺术学院
36
拉古纳艺术与设计学院
37
伊萨卡学院
38
欧柏林学院
39
拜欧拉大学
40
德保罗大学
41
加州大学欧文分校
42
惠特曼学院
43
韦伯斯特大学
44
布兰迪斯大学
45
堪萨斯城艺术学院
46
新学院大学
47
罗彻斯特理工学院
48
艺术大学
49
旧金山艺术学院
50
萨凡纳艺术与设计学院
51
辛辛那提艺术学院
52
马里兰艺术学院
53
加州艺术学院
54
天普大学
55
加州大学圣克鲁兹分校
56
汉普郡学院
57
斯蒂芬斯学院
58
落基山艺术与设计学院
59
加州大学戴维斯分校
60
密尔沃基艺术与设计学院
61
霍林斯大学
62
哥伦比亚芝加哥学院
63
本宁顿学院
64
伍德伯里大学
65
宾州州立大学
66
维拉玛利亚学院
67
西雅图大学
68
佛罗里达州立大学
69
麻省艺术与设计学院
70
摩尔艺术与设计学院
71
时装技术学院
72
洛杉矶电影学院
73
普渡大学
74
北卡罗来纳大学威尔明顿分校
75
犹他大学
76
纽约市立大学亨特学院
77
自由大学
78
生活艺术学院
79
俄亥俄州立大学
80
加州州立大学-长滩分校
81
纽约市立大学布鲁克林学院
82
纽约电影学院-洛杉矶
83
明尼苏达大学-双子城
84
纽约州立大学帕切斯学院
85
约翰布朗大学
86
亨廷顿大学
87
泰勒大学
88
亚利桑那大学
89
约翰保罗大天主教大学
90
俄勒冈大学
91
马里兰大学-帕克学院
92
纽约州立大学布法罗分校
93
博恩特帕克大学
94
新罕布什尔州艺术学院
95
佩斯大学
96
康帕斯电影艺术学院
97
宾厄姆顿大学,纽约州立大学
98
亚利桑那州立大学
99
匹兹堡大学
100
佐治亚州立大学
Niche排行榜的6个参考维度:
SAT/ACT分数(30%)、顶尖大学录取层次(25%)、大学录取率(15%)、文化多元性(10%)、在读家长/学生评分(10%)、师生比(10%)。
NJ公司薪酬体系设计的案例1
NJ公司薪酬体系设计的案例
薪酬体系构建基本原则
(1)战略导向原则。
公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪
酬。
公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工,并为这
些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。
(2)公平原则。
公司尽可能依每位员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。
使每位员工薪酬与相关单位员工具有可
比性。
(3)市场原则。
公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(在NJ公司这样的国企,有人并不认可该原则。
但在民企,这是显而易见的)。
(4)多通道原则。
既往薪酬制度的突出缺点,是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。
按新的人力资源管理理念,一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”
通道外,设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。
NJ公司是各类高
素质人才的聚集地之一,亦有必要设计薪酬攀升的多通道。
例如,在营销技巧、网
络技术等方面出类拔萃的战略员工,通过业务或技术通道攀升,亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。
(5)透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
(6)补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整,以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
为国防事业做出贡献的转业或退伍军人,公司将在薪酬方面给其以一定补
偿。
由政府有关部门做出的领导干部调动,公司将连续地计算其岗位工作年限。
二、薪酬体系构建基本方法
公司以薪点制为基本计酬方法。
它有以下三个环节:
第一,确定员工薪点。
公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数。
例如,某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为600、10、5、10、12,该员工的总薪点为以上各项薪点之和——637薪点。
第二,确定薪酬率。
薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。
例如,我们在测定NJ公司各因素可得薪点时,设定的薪酬率为4,即每薪点可得货币薪酬4元。
薪酬率由下列两个因素确定:
(1)NJ公司月薪酬总额;
(2)NJ公司月薪点总额。
薪酬率=NJ公司月薪酬总额/NJ公司月薪点总额。
在下一薪酬年度开始前,由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。
以上所说的是NJ公司的一般薪酬率。
经考核,某部门乃至于某员工的业绩会高于或低于NJ公司一般水平。
这方面薪酬水平的具体差异,是业绩考核的结果。
第三,求出每位员工每月的货币薪酬。
设某员工的总薪点为800,企业的薪酬率为4,该员工的薪酬为薪酬率与薪点之积——4×800=3200(元)。
依薪点制确定员工薪酬的突出优点,是使每位员工的薪酬在动态上与NJ公司经营状况保持非常紧密的联系,从而使NJ公司在更大程度上成为每位员工的利益共同体。
三、确定员工薪点的因素
NJ公司依下列因素确定每位员工的薪点:
(1)职务。
它是管理“职业锚”员工薪酬确定的最重要因素。
(2)职称。
它是业务或技术“职业锚”员工薪酬确定的最重要因素。
(3)学历或学位。
为吸纳更多高学历或高学位人士加盟NJ公司的事业,公司在工
作上确实需要的高学历者将得到引人注目的高薪点补贴。
(4)NJ公司工作年限。
由市政府有关主管部门实施的干部调动,其在原单位的工作年限,并入NJ公司的工作年限一并计算。
转业或退伍军人的军龄,亦并入NJ
公司的工作年限一并计算。
(5)特定岗位工作年限。
这里所谓特定工作岗位,指管理、业务或技术岗位。
NJ公司以往采用的是机关管理机制。
在新的管理网络中,处长与科长的“官阶”均
被取消。
在新的岗位系统中,部长对应的是既往的处长、副部长对应的是副处
长、高级主管对应的是科长、主管对应的是副科长。
岗位平移应视为某一工作
岗位年限的持续。
例如,员工E在财务部长岗位工作4年,因工作需要平移为
纪监部部长工作2年,计量其岗位津贴的工作年限应是6年,而不是2年。
岗
位下降,岗位年限津贴依新岗位连续计算。
例如,员工Q原为部长工作2年,后改任副部长工作3年,应按副部长5年计量其岗位津贴。
由市政府有关主管
部门实施的干部调动,其在原单位领导岗位的工作年限,并入公司特定岗位工
作年限一并计算。
(6)员工在特定工作岗位做出的超乎寻常贡献。
员工为NJ公司做出超乎寻常贡献可选择以下几种激励方式:
一是,薪酬率奖励,这将使员工在某年或某月薪酬
水平相对较高。
二是,薪点奖励,这将使员工“终身”获益。
三是,广义薪酬奖
励——出国培训、度假等。
(7)管理幅度。
这适用于管理机构或领导者。
NJ公司管理幅度上的差别主要表现在:
由于各部的人数有多有少,各部部长的管理幅度有大有小。
为鼓励各部门在人
员使用上走精干之路,NJ公司依各部门工作性质、工作难易程度等方面差异,将所有部粗略分为大、小两类。
(8)管理半径。
在有些情况下,管理半径与管理幅度一致的。
例如,有些部门的管理幅度较大,亦意味着其管理半径较大。
这里所谓管理半径主要是由NJ公司
各部的功能定位引起的。
财务、人力资源等部或是必须在更为广泛范围内组织
自己所辖员工的工作(财务部就是如此),或是必须为NJ公司提供繁杂的服务
(党政办公室就是如此),其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务。
在
其他条件相同情况下,这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。
管理半径
津贴适用于上述部门部长。
我们将依管理“职业锚”、业务或技术“职业锚”这两个薪酬攀升通道设定员工薪点。
特别事项
NJ公司将依个案谈判思路,为那些对NJ公司发展作出特别重大贡献员工,或对那些公司事业发展特别需要员工设置薪酬特区。
薪酬特区的薪酬项目还可
以是出国培训或考察、住房,等等。
附则
(1)职称或学历计算就高不就低。
(2)尤其是在进行薪酬政策调整时,少数员工既往贡献在新的薪酬体
系可能很难得到恰如其分反映。
这有必要综合各方面因素,对部
分员工给予若干调整薪点。
(3)本薪酬制度由NJ公司董事会委托人力资源部解释。
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