房产中介实习报告.docx
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房产中介实习报告.docx
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房产中介实习报告
房产中介实习报告
实习报告
现在实习一周,实际工作六天,非常感谢大家对我的提携。
下面说一下自己的感想。
一些想法和观点还是非常幼稚不成熟。
但是店兴我兴,店衰我耻。
为发展每个人都应该讲出自己的想法,因为我们既是这个店的员工,又是这个店的主人。
下面针对我发现的一些问题做简单地介绍,并对问题的解决方案进行初步探索。
因为是新人,有些意见和建议非常不成熟,甚至完全是错误的,还希望各位同仁批评指正。
初始部分
优点的归纳,因为服务行业的特殊性要求整个团队都要保持一个愉悦的精神状态。
所以我认为店里一个很大的优势就是保持了团队的积极性和向心力,这是和店长的大度宽厚以及每个团队成员的努力分不开的,所以一到这里我就能感到一个家的氛围,这是极端重要的〜其次还有这个团队的团结,目标的制定以及随着变化而变化,这都是很重要的。
优点暂不一一列举,下面对一些感觉不足的地方谈谈自己的想法。
第一新人的培训没有完整的方案和流程
新人是在老师的代领下进行经验性的积累以及店员的帮助下进行学习。
整个学习培训都是在模块化进行的,缺点在于系统串联,,学习没有系统系和计划性,考核也没有具体的可操作标准。
面针对新人的培训提出以下培训方案
新人的培训期间:
从报到开始计算,实际工作日的七至十天
天为培训时间(店里应该有具体的安排,不好意思没有查到)
新人的培训目标:
(1)熟悉店里的文化。
此项包括公司的文化理念,店里工作时间,休班时间,值班,
店里的早操制
度。
早操期间的口号,舞蹈(可以用一个周左右的时间来学习
),以及晋升工资制
度。
(2)熟悉附近商圈。
此项目的:
了解附近楼盘位置,各个楼盘的房价,突出特点,
或者缺点等等相
关因素。
建议每天两次每次一个小时左右。
在逛商圈的时候可以掺杂一些本公司
的房源等具体信息。
时间四天左右。
(3)网络操作的练习。
包括录入房源,打电话写跟进。
可以先练习一些时间比较长,飘红的房源作为
练习。
个人建议应当四天以后开始练习此项业务。
(4)给客户打电话的流程。
因为除了实堪带看以及出售房屋等外出情况外,发觉潜在客户,实现交易基本
上都要靠电话操作。
所以要把练习打电话放在培训的极端重要的位置。
电话的培训
内容应当分为房源售出电话主要内容房源出租电话主要内容客户求组电话主要内
容客户求购电话主要内容
(5)进店客户的招待流程应当简洁明了,我看到店归很详细,
在此不再赘述
第二晨会以及早操
晨会早操是新的一天全体员工集合在一起最先接触的事情,所以对于在新的一
天中团队的士气,团队的心情,甚至整个团队业绩会有一个潜移默化的作用,其重
要性不言而喻。
晨会应该迅速简洁,快速把大家慵懒的精神唤醒。
喊口号是很好的方式,当然
也可以说一些看到的笑话。
晨会的时间不应当太长,因为要采纳新的房源,刷新等
工作,也是为了避免讲刚调动起来的情绪因为长时间的开会重新变为慵懒,所以晨会应当快速,简洁,充实,有效。
晨会的主要内容应当包括整队(整队的具体要求鉴于附录),喊口号,总结昨天工作,成功有哪些方面,不足有哪些方面,以及今天的而具体要求。
附:
整队的要求:
队形整齐。
抬头收颔挺胸收腹双腿并拢两脚并拢成60?
张
开,五指并拢拇指贴于食指的第二节关节,双臂自然下垂,中指贴于裤缝线。
早操大家都很认真,暂时没有建议
第三值日
首先值日范围应当明确,小件,比较容易打扫的可以天天打扫。
像扫地,拖地可以在大家都坐下的情况下拖一下公共区域,然后在吃午饭的时候可以清理某一下个人区域。
某些大件应当定期清洗。
桌面的清理的问题上,因为大家出门实堪,带看的情况比较多,匆匆忙忙的找东西或者拿东西就出去了,所以会造成
桌面比较凌乱。
个人建议为如果不是那种严重影响工作环境的垃圾需要立刻处理外,应当保持一定容忍度。
但是前台必须保持干净利落,因为前台是公司的脸面所在,是客户的第一印象所在,必须整洁。
对于值日生建议应当放宽考核指标,应为此时他担任着整个店里的细节性的运转,比较费心劳力,而且晚上值班,从体力上说也是比较劳累的。
第四人性化管理与严格的军事管理的折中初步探索
管理一个团队是采用军事化管理还是充满人性化管理,一直是一个经久不衰的探讨热点。
双方各自有各自的优势,同时又有缺点。
军事化管理强调下级对上级的完全服从,团队人员整齐划一,步调一致。
这样的管理方式带来的优势是效率非常之高,队员之间精确地分工合作,行政执行能力非常突出。
但是军事化管理一般存在于两种情况下,第一个是团队所有人员对目标非常明确,积极性以及潜力得到了最大程度的挖掘,像大家一起开始创业的伙伴。
第二种情形就是团队制定了严格的行为规则,每个行为都有可操作的规范,甚至进入公司先迈哪一步都有着严格的规定(可参见世界五百强的规章制度)并有种类齐全的处罚措施。
这种情形下员工畏惧于这些规范惩罚而认真工作。
第三种就是军队了,在此不赘述。
所以其缺点就非常显而易见了:
首先团队成员的积极性,创造性没办法得到发挥,大家做的就是简单地遵守而已,往往对工作难以产生热情,非常容易造成当一天和尚撞一
天钟的情况。
第二团队成员对自己的团对没有感情,对其他队员感情也往往不会太深。
对于人性化管理是现在公司管理的一个趋势。
因为随着经济的发展,必然会促进平等正义等社会观念的广泛普及,此时社会精英就会抓住这种趋势,运用人性化管理,来迎合团队成员的内心需求。
在这种氛围下,每个团队成员都能感受到自身的存在感,都能充分发挥自身的积极性。
所以这样的团队士气非常高,凝聚力非常强,团队成员真心把企业当做自己的事业来做。
最典型的就是日本的索尼公司的人性化管理(鉴于此处套路军事化管理与人性化管理的折中问题,所以将日本的先进经验附录于后)。
当然人性化管理亦有自己的缺点。
比如当团队人员意识不到位,就会效率就会严重丧失。
另外,由于团队集体协作,一旦团队中有人拖沓怠工并且没有得到及时纠正就会影响整个团队的积极性。
大巧无工,重剑无锋。
大道至简。
总看现在的管理模式有一种相互借鉴的趋势。
没有绝对的绝对,只是在绝对中融合。
充分发挥二者的优势,采取措施降低其劣势才是最终之道。
但是哪里应该严格,哪里应该宽松呢,怎样让团队的成员对制定的制度认可呢,下面简单地谈一下自己的想法。
(1)行政命令特别是惩罚政策切忌随意发布。
命令一定要经过深思熟虑,完整调查后才可发布。
对于涉及团队具体利益的,最好要经过全体成员的讨论。
这样做
的优势在于可以增强团队对于命令的认可性服从性,同时经过了充分的调研,增强了科学性,
这样的规则汇聚起来,就会形成一个非常好的制度体系,这样就会使每个人都参与其中,既有规矩,又能发挥积极性。
(2)惩罚政策的问题。
这一块还没有考虑成熟。
(3)制度的日常化、平等化、与个别化问题的初步探索。
制度的日常化是指将平时的规范、发布的行政命令总结在一块,经过大家集体讨论决定后形成长久不变的制度。
这段时间感觉店里形成了很多的规范,而且也是得到了大家的一致认可,所以可以形成一些正规的规范制度。
这也是形成店里文化的一个重要途径。
平等化是规范对每一个人平等对待,不因任何因素而有所差异。
这是规范的生命力。
但是规范的平等不一定意味着公正。
公平让人站在同一高度,而公正让人高度相同所以规范,特别是惩罚规范应当适度考虑因人而异。
第五相关建议部分
(1)总店部分:
有时出去逛商圈的时候会有顾客主动来询问房源的问题。
是否可以采取措施将这部分随机性的客户采集起来,比如到楼盘“摆摊”,命名为“玛雅房屋走进某某小区,为您提供最贴心的置业咨询”等等。
(2)本店部分:
层层管理是非常好的管理方式。
但是这样会不会队长压力过大,在承担一部分行政任务的同时会不会影响业绩,毕竟两位队长是店里的主力。
但是这一条还是没有考虑周全,只是一个建议而已。
第六附录、
日本的人性化管理案例(源自网络)
古语云:
得人心者得天下〜在企业管理中多点人情味,有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜。
日本是世界人性化管理的楷模,值得所有国家管理界学习。
学习日企-从关注客户到关注员工
日本企业中最多、最优先研究的课题之一是:
“消费者的期待是什么,”企业在
长期的经营过程中总是反复探讨这样的话题,因此他们基本有一个共识——消费者期待企业要能做到两条:
第一,企业要值得信赖和令人安心。
信赖的根本途径就是严格按企业所“承诺”的提供服务;令人安心则是指,企业都会相信,消费者的要求大多是合理的。
第二,企业要提供高效和周到细致的服务。
“站在消费者的立场”去想、去做,才能提供周到细致的服务。
这里,“以消费者为中心的灵活对应”便是高效服务的灵魂。
而这些工作都需要人来完成。
本质上说,企业成也在人、败也在人。
日本企业管理中重视的是激发全员的工作激情,让员工以高度的责任感为客户、为企业尽心尽力。
那么,他们是怎么做到的呢,
基于信任用人
用一句我们非常传统的话说:
“士为知己者死”。
员工尽心竭力为企业工作的热情如何被激活,最大的秘诀就在于他“被信任”。
这里特别要提到的,不是只有管理人员“被信任”、“被重用”,日本企业的基本观念是“信任人”,也就是每一位员工都被作为“人”而得到信任、尊重。
只有关注全员的工作能力,才可能使每一位员工都迸发出活力,发挥特长。
这就是日本企业用人观的特点。
日本人常说:
“生意的成功与否,完全看主管用人的态度,是信任员工的能力,还是否定他们。
”日本企业的成功、日本制造的优秀,是因为他们认为员工都是优秀的,这样的价值观传导给了每一位管理者,这是使企业越做越强的驱动力。
主管用人”的态度,根本来自企业的用人态度。
如果老板总认为
:
“员工就
是来挣我的钱的、不会和我一心,我要处处防着他”;员工就会考虑:
这老板会不
会坑我,我如何才能让老板的承诺兑现,我如何保护自己的利益不受侵害
”双方
为此整日提心吊胆,甚至积怨在胸,那怎么能快乐地工作呢
假如我们把员工当成顾客来看待,我们就会变得心平气和,就能更加客观地重
视他们。
正如顾客往往有权利提出一些无理要求一样,企业主应该怀着感激的心情
去接纳员工。
当然,老板可能不喜欢总是评价公司的员工,却喜欢不断出主意的员
工。
不过,既要用人,就不能苛求,尤其不能存有“让别人替自己效劳”的心理。
那么,是任用主管把员工管住,“给我干出活儿就行”,还是通过主管去传递
企业对员工的关爱和帮助员工成长,这对企业长期的竞争力是会带来不一样效果
的。
信任的背后,所有员工都能感受到“被尊重”,在此基础上他才能产生高度的
责任感、使命感,竭尽全力地完成好他的工作。
重视团队协作
日本企业一线员工的收入和工长、科长的收入相差是不大的,基本也就两倍左
右。
为员工营造一个公平的世界,企业也基本没有计件工资制。
他们认为,员工由
计件工资制得到的奖赏,不过是对他具体工作的肯定,而非任何其他,如:
忠诚、
资历、创新等。
久而久之,员工就会得出结论:
只有那些和劳动生产率提高相关的
活动才是重要的,其他都不重要,这就会使员工逐渐忽略工作的其他重要方面,如
创新和奉献精神,甚至会带来企业内部的无序竞争、相互排斥,最终以牺牲质量为
代价。
在日企看来,产品的“不良率低”是理所当然的,完成规定的量化指标也是
份内所应当做到的。
因此,对仅仅为劳动生产率提高的相关活动从不奖励。
而工资
政策中也从不把奖励个人放在首位,尤其过分奖励个别的高层管理者,他们认为这
会给企业员工之间的友好相处带来麻烦。
对员工的工资政策,看重的是公平合理原
则,而不是强调人与人之间的差异。
创造温情气氛
在日企,无论是从哪个部门提升起来的管理者,都要具备能
理解他人的能力和热情。
日本中小型企业的社长上班,往往早上很早就来到公司,早早站在厂门口迎候员工,认真地向每一位上班的员工打招呼问好。
即使是对迟到的员工,也不会声色俱厉地批评或训斥,而是说:
“今天早晨一定是家里有什么事吧,没关系,有什么困难尽管说出来,也许公司能帮上忙〜”简单的一声寒喧,就使员工感到了企业的温暖。
当员工结婚、生子或有丧事时,总能得到企业送的一份礼物和企业主要领导签名的慰问信。
如果以团队组合做出了成绩,企业除了对员工进行表扬奖励外,还要向其家人表示祝贺、致谢。
日本制造业大都经历了从经营需要“留住员工”到“为了员工的生存而经营”这个历程。
员工一旦被企业录用,各种保险都会按照国家规定和公司承诺来办理。
员工对企业自然抱有强烈的依附感,把企业看作是个人生活的依靠和一生事业发展的基地。
因此,员工的利益和企业完全拴在了一起,企业与员工真正结成了命运共同体。
员工个人利益和企业利益的紧密相连,就使员工非常关心企业内部的分配关系,也就能促使员工关心企业的发展与成长,反过来,员工也更愿意并安心在这里干下去。
日本企业能够留住员工靠的是:
态度、情感、事业。
员工参加管理
在日本企业中,重要的问题一般都需要经过全体员工反复讨论,达成一致意见后,才能最后实施。
而绝没有“少数服从多数”
这个概念。
比如:
丰田汽车出现质量问题被召回时,订单减少,使我所在的企
业陷入“是否通过关闭一个分厂来渡过难关”的艰难选择。
关闭一个厂就意味着
1000多名员工下岗,这时候,经营者把利他之心、关爱之心、慈悲之心放在了经
营的核心位置,认为遇到经济萧条、工作量减少的时候,全体人员应该一同渡过难
关。
基于这种思想,该企业最后决定以取消企业全体员工的午餐费来代替关闭这个分厂的决策。
这种大家愿意团结起来、共同承受和应对困难的举措,是不是我国企业应该借鉴的呢,
国外许多成功的企业早已广泛实行了“以人为本”的管理摸式,他们不仅仅给予员工以优厚的物质待遇,更重要的是给他们创造一个宽松的创业、创新的环境。
笔者在此介绍世界上几个人性化管理很成功的企业案例,以期抛砖引玉。
微软的“职业阶梯”
美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,这使员工感到个人的职业发展前景乐观,因此很少有人跳槽。
索尼大家庭
索尼公司总裁盛田昭夫谆谆教诲新入会的员工:
“索尼是个亲密无间的大家庭,每个家庭成员的幸福部靠自己的双手来创造。
在这种崭新的生活开始之际,我想对大家提出一个希望:
当
你的生命结束的时候,你们不会为在索尼度过的时光而感到遗憾。
”索尼的确是一个大家庭,不仅仅因为绝大多数索尼职工都要在这里度过一生。
在公司里,领导同职工之间保持着良好的关系,把他当作索尼家庭的成员来对待。
在有些情况下,职工与老板处于同样的地位。
索尼工厂的任何一位管理人员都没有个人办公室,连厂长也不例外。
公司主张管理人员与他的办公室职员坐在一起办公。
共同使用办公用品和设备。
在车间里,领班对工人表现出真诚的尊重与关心。
索尼公司强调家庭式的责任感和协作精神,以此激发每个成员发挥主动性,激发他们参与管理的热情。
盛田昭夫主张,衡量一位管理人员的工作成果,主要是看他能把一大批人组织到什么程度,以及能否有效地使每个成员做出最好的成绩,并使他们真正融为
一体。
索尼公司每个职工每年平均提出8条建议,多数建议使得工作更省力和更可靠,或者使工作效果有所提高。
索尼大家庭式文化还表现在对职工工作的关心和对偶然过失的包容。
如果某个职工不适应他的岗位和工种,公司领导决不会对此漠然视之。
公司也从来不因为某个员工的偶然过失而解雇职工。
公司认为,在出现事故时,最重要的不是把错误归罪于某人,而是找出错误的原因。
如果澄清失误原因并公之于众,犯错误的人就可从中吸取教训,其他人也就不会犯同样错误。
这种做法是以对职工的充分尊重和坚定的信任为基础的。
面红色字体部分是赠送的散文欣赏摘自网络,
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可依靠的唯有自己
这是发生在一个普通犹太人家庭里,父亲和儿子的故事
儿子叫约翰,在他4岁那年,有一天他和姐姐在客厅玩捉迷藏。
他们玩得正高兴,父亲抱起小约翰,把他放在沙发椅上面,然后伸出双手做出接的姿势,叫他往下跳。
小约翰毫不犹豫地往下跳,在即将抓住父亲的瞬间,父亲缩回了双手,约翰摔到了地板上,他号啕大哭起来。
小约翰向坐在沙发上的妈妈求助,妈妈若无其事地坐着,并不去扶他,只是微笑着说:
“呵,好坏的爸爸〜”父亲站在一边,以嘲弄的眼光望着上当受骗的小约翰。
这便是犹太家庭教子的方法之一,这样做的目的是灌输给孩子一个理念:
社会是复杂的,不要轻信他人,唯一可依赖的就是自己。
犹太家庭的孩子都要回答这样一个问题:
“假如有一天房子被烧着了,你将带着什么东西逃跑,”如果孩子回答是钱财,母亲会进一步问:
“有一种没有形状、没有颜色、没有气味的宝贝,你知道是什么吗,”如果孩子回答不出来,母亲会告诉
他:
“孩子,你要带走的不是钱财,而是智慧。
因为智慧是任何人都抢不走的,你只要活着,智慧就永远跟着你。
”
你对爸爸的爱,远远胜过那部车
一个犹太家庭的父亲,存钱存了很久,终于买了一辆自己向往已久的新车。
新车开到家后,他珍爱有加,每天都要洗车打蜡。
他5岁的儿子见父亲这么爱车,也常常乐此不疲地帮爸爸一起洗车。
有一天,这位父亲开车回到家后,累得一动也不想动。
于是他决定破一次例,改天再洗车,尽管自己的爱车因淋了雨,而显得脏乱不堪。
这时,5岁的儿子见父亲这么累,就自告奋勇地要帮爸爸洗车,见他这么小的年纪,就知道体谅自己,心里甚感欣慰,便放手让儿子去洗。
儿子要动手洗车了,却找不到洗车用的毛巾。
于是他走进厨房,立刻便想到母亲平时煮菜洗锅时,都是用钢刷使劲刷才刷干净的,所以既然没有毛巾,就用钢刷吧〜他拿起钢刷用力地洗起车来,一遍又一遍,像刷锅一样地刷车。
等他洗完之后,听见“哇”的一声,他失声大哭起来,车子怎么都花了,这下可闯大祸了,他急忙跑去找父亲,边哭边说:
“爸爸,对不起,爸爸,你来看〜”父亲疑惑地跟着儿子走到车旁,他也“哇”的一声,“我的车,我的车〜”
这位父亲怒气冲冲地走进房间,气急败坏地跪在地上祷告:
“上帝呀,请你告诉我,我该怎么做,那是我新买的车,一个月不到,就变成这样,我该怎么处罚我的孩子,”
他才祷告完,耳边忽然出现一个声音“世人都是看表面,而我却是看内心〜”突然间,他彻悟了。
他走出房门,儿子正害怕地流着泪,动也不敢动。
父亲走上前去,把孩子紧紧地拥在怀里,亲切地说:
“谢谢你帮爸爸洗车,爸爸对你的爱,远远胜过对那部车子。
”
凡事要透过表面去看本质,当家人或朋友无意间做错了某件事时,我们要理智对待,不要只看事情的表面,而忽略他们内心真实的想法。
学会用爱心去包容爱心,家会让你感觉自己的周围,时时洋溢温暖的阳光。
小饭馆的生意很好,因为物美价廉,因为他的谦和和妻子的热情。
每天早晨,三四点钟他就早早起来去采
购,直到天亮才把所需要的蔬菜、鲜肉拉回家。
没有雇人手,两个人忙得像陀螺。
前。
她驼背,走路一跛一跛的,用手比划着,想为他提供蔬菜和鲜肉,绝对新鲜,价格还便宜。
老人是个哑巴,脸上满是灰尘,额角和眼边的几块疤痕让她看上去面目丑陋。
妻子不同意,老人的样子,看上去实在不舒服。
可他却不顾妻子的反对,答应下来。
不知怎的,眼前的老人让他突然想起了母亲。
老人很讲信用,每次应他要求运来的蔬菜果然都是新鲜的。
于是,每天早晨六点钟,满满一三轮车的菜准时送到他的饭馆门前。
他偶尔也请老人吃碗面,老人吃得很慢,很享受的样子。
他心里酸酸的,对老人说,她每天都可以在这儿吃碗面。
老人笑了,一跛一跛地走过来。
他看着她,不知怎的,又想起了母亲,突然有一种想哭的冲动。
一晃,两年又过去了,他的饭馆成了酒楼,他也有了一笔数目可观的积蓄,买了房子。
可为他送菜的,依旧是那个老人。
又过了半个月,突然有一天,他在门前等了很久,却一直等不到老人。
时间已经过了一个小时,老人还没有来。
他没有她的联系方式,无奈,只好让工人去买菜。
两小时后,工人拉回了菜,仔细看看,他心里有了疙瘩,这车菜远远比不上老人送的莱。
老人送来的菜全经过精心挑选,几乎没有干叶子,棵棵都清爽。
只是,从那天后,老人再未出现。
春节就要到了,他包着饺子,突然对妻子说想给老人送去一碗,顺便看看她发生了什么事。
怎么一个星期都没有送菜,这可是从没有过的事。
妻子点头。
煮了饺
子,他拎着,反复打听一个跛脚的送菜老人,终于在离他酒楼两个街道的胡同里,打听到她了。
他敲了半天门,无人应答。
门虚掩着,他顺手推开。
昏暗狭小的屋子里,老人在床上躺着,骨瘦如柴。
老人看到他,诧异地睁大眼,想坐起来,却无能为力。
他把饺子放到床边,问老人是不是病了。
老人张张嘴,想说什么,却没说出来。
他坐下来,打量这间小屋子,突然,墙上的几张照片让他吃惊地张大嘴巴。
竟然是他和
妈妈的合影〜他5岁时,10岁时,17岁时墙角,一只用旧布包着的包袱,包袱皮上,绣着一朵梅花。
他转过头,呆呆地看着老人,问她是谁。
老人怔怔地,突然脱口而出:
儿啊。
他彻底惊呆了〜眼前的老人,不是哑巴,为他送了两年菜的老人,是他的母亲,
那沙哑的声音分明如此熟悉,不是他母亲又能是谁,他呆愣愣地,突然上前,一把抱住母亲,号啕痛哭,母子俩的眼泪沾到了一起。
不知哭了多久,他先抬起头,哽咽着说看到了母亲的坟,以为她去世了,所以才离开家。
母亲擦擦眼泪,说是她让邻居这么做的。
她做工的爆竹厂发生爆炸,她侥幸活下来,却毁了容,瘸了腿。
看看自己的模样,想想儿子进过监狱,家里又穷,以后他一定连媳妇都娶不上。
为了不拖累他,她想出了这个主意,说自己去世,让他远走他乡,在异地生根,娶妻生子。
得知他离开了家乡,她回到村子。
辗转打听,才知道他来到了这个城市。
她以捡破烂为生,寻找他四年,终于在这家小饭馆里找到他。
她欣喜若狂,看着儿子忙碌,她又感到心痛。
为了每天见到儿子,帮他减轻负担,她开始替他买菜,一买就是两年。
可现在,她的腿脚不利索,下不了床了,所以,再不能为他送菜。
这种信任和理解真的很重要。
这个故事对于众多家长来说有很强的的启迪和警示作用:
“你到底爱的是孩子,还是孩子努力的结果,如果是后者,那说明你不会爱〜”亦或是“你到底是爱
自己的孩子,还是爱那个你心目中的孩子,如果是后者,那说明你不会爱〜”,往往,在和孩子互动过程中,我们关注自己的感受,关注孩子是否改错,关注孩子是否优秀,而我们忽略了关注孩子本身,这些都是打着爱的旗号伤害着孩子,但我们往往认为这就是爱。
请牢记,孩子本身最重要〜
让孩子去开辟自己的天空
一个犹太人的家庭教育》讲的是一个伟大的犹太母亲把三个孩子培养成才的理念和方法。
这位母亲生在上海,父亲是犹太人,在她12岁那年去世了,随后母亲也离她而去,她成了孤儿。
长大后在上海铜厂做女工,结婚后生下三个孩子,但不久后丈夫又离她而去了。
为了逃避痛苦,她成为中以建交后第一批回到以色列的犹太后裔。
为了生存,也为了三个孩子能早日回到以色列,她先发奋学习希伯来语,然后,在路边摆了个小摊卖春卷。
以色列的官方货币是谢克尔,一谢克尔兑换人民币
2块钱,更小的币值是雅戈洛,一谢克尔等于100雅戈洛。
她的春卷小摊每天只能
赚到十来个谢克尔……
1993年,她接回了三个孩子,大儿子14岁,二儿子13岁,小女儿11岁。
开始她一直秉承再苦不能苦孩子的原则,依旧做着合格的中国式妈妈。
把孩子送去学校读书,她卖春卷,孩子放学,她就停止营业,在小炉子上面给
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