大学生就业与创业指导课程复习资料docx.docx
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大学生就业与创业指导课程复习内容
目录:
第一讲合理定位是成功求职的基础
第二讲就业政策与信息收集
笫三讲求职材料撰写
笫四讲面试指导与模拟面试(实践坏节)
第五讲就业签约及其权益保护
第六讲就业心理调试
第七讲如何快速适应职场
第八讲创业一通往成功的另一条道路
附录:
大学牛项目管理初识
第一讲合理定位是成功求职的基础
内容提要
认清形势,树立正确的就业观念
适合的才是最好的
求职过程中要处理好的儿个问题
一、认清形势,树立正确的就业观念
(一)认清当前的就业形势
1.高等教育的“精英化”与“大众化”
高等教冇毛入学率是指高等教冇在学人数与适龄人口之比。
适龄人口是指18岁・22岁年龄段的人口数。
15%以下为精英教育阶段;15%—50%为高等教育大众化阶段,50%以上为高等教育普及化阶段。
从2002年开始我国高等教育步入大众化吋期,大学生不再被社会全部当作“精英”。
部分省市2010年已超过60%(北京、上海等)
2.人才供需矛盾
A.从“供给"方来看
•2011年第三方教育质量评估机构麦可思研究院发布的2011年就业蓝皮书认为,2010届大学毕业生就业率为
89.6%o
•预计到2012年应届毕业生人数达680万,加上2011年未就业大学生,2012年求职学生将超过750万。
B.从“需求”方来看
2010年中国经济增长速度为10.3%,估算2010年新增工作岗位超过1000万个,为每个毕业大学牛捉供一个岗位绝对是没任何问题的,关键是大家的眼光太集中!
主要有以下表现:
•用人单位对毕业生的要求进一步提高
•不仅毕业工院校名气、学历情况,而且综合素质;
•不仅笔试、笔试面试,而R在校表现等;
•不仅学习成绩,而且身心健康;
•大学牛就业由过去的“卖方市场'走向“买方市场”
•“人才高消费”现彖:
研究生抢本科生、本科生抢专科生
•结构性矛盾越来越突出
•总体上,供不应求
•专业结构矛盾
•地域结构矛盾
•学历结构矛盾
(二)转变与更新就业观念
1、树立就业主体意识
•就业归根结底是大学生自己的事,既不能依赖于学校与政府,也不能指望家长和老师。
•大学毕业牛耍发挥a己在就业方面的主观能动性。
•人学伊始就应当将就业压力转变成学习动力,全而地提高自己的综合素质和能力。
2、能力本位观念
•随着经济的不断发展,已经没有了“铁饭碗”,作为现代大学生,我们不应该抱有终身职业的概念。
•川人单位最看重什么能力?
两次全国大型调研结果,用人单位最为看重的素质:
创新能力、团队精神、沟通表达能力、快速学习能力
•培养和了解你的核心竞争力
•能力是个人职位稳定和职业发展的根本,“能为”才冇“位”,冇“位”更冇“为”
3、树立职业规划与发展意识
•对人牛可以从不同方面去理解,如果从职业发展方面來理解,可以分为职位、职业、事业三阶段。
•有了工作(职位)才谈得上职业,有了职业才可能有事业。
•职位时期,锻炼第一;职业时期,待遇第一;事业时期,价值实现第一。
•职业能力越强,个人需要越能得到满足;职业向事业转变得越快,人的高层次需要越能得到满足。
4、竞争观念
•市场经济社会下的生产力核心是竞争。
现代社会的竞争主要体现在现代科学技术创新速度的竞争。
知识经济时代是年轻人创业的时代,知识经济的特点为大学毕业生提供了就业的资源优势。
•要在人才竞争中胜出,需要把握三点:
1.要有上进心、责任心;
2.要踏实做人,别耍小聪明,要善于吃亏,吃亏是福;
3.要扎实做事,善于从小事做起。
•摒弃“家门口”就业观念,敢于走出家门,跨地区就业
1.外地就业不足2%
2.主观因素
3.客观因素
5、诚信与法制观念
•诚信,是我们屮华民族的传统美徳。
孔子《论语》中有“人而无信,不知其可也雹
•但近年來诸如:
郭美美事件、“达芬奇”天价家具造假、肯德基“豆浆门”、味千拉而“骨汤谎言”等等事件折射出中国的诚信危机。
•职业忠诚度是考察一个员工职业道徳的核心指标。
•《劳动合同法》
6、自主创业的就业观
“自主创业”是第三条出路(就业、出国);创业的人环境;国家对自主创业的扶持
二、适合的才是最好的
1•性格与职业的吻合
•性格与职业如何进行匹配呢?
个人在选择职业时,应根据自己的性格,选择适合个人性格特点的职业。
•外向型性格的人更适仑选择与外界广泛接触的职业;内向型性格的人比较适合从事有计划的、稳定的、不需要与人过多交往的职业。
2•能力与职业的吻合
•能力分为一般能力和特殊能力:
•-般能力:
注意力、观察力、记忆力、思维能力、想象力。
•特殊能力:
是指从事某项专业活动的能力,也称特长。
•能力是一个人完成任务的前提条件,是影响工作效果的基本因素。
任何一种职业,必须要求从业者具备相应的能力。
3•兴趣与职业的吻合
•不同的人冇不同的兴趣
•不同的职业也需耍不同的兴趣特征
•个人爱好不能等同职业兴趣
•职业兴趣直接影响工作绩效
4•生活目标与职业目标的吻合
•选择了一种职业也就选择了一种生活方式。
•生活理想是人生梦想的一部分,生活理想与职业理想高度相关
三、求职过程中要处理好的几个问题
1.专业与职业
•职业与专业对口才能成才吗?
•大学生在大学所学的知识和接受的技能训练可以适应多个职位需要。
•大学最重耍的功能是培养大学生的学习能力,并引导他们形成终身学习的意识。
•学以致用只是人才培养的基础目标。
人力资本理论强调把合适的人放在最合适的岗位上。
2.待遇与机遇
A.是选择待遇还是选择机遇?
B.如何看待待遇
•不要仅看待遇的绝对数,还耍看相对数
•待遇和业绩成止比,待遇和能力成止比
C.待遇和机遇两者要权衡比较
•既要看眼前的待遇,更要看未来的发展机遇
D.机遇比待遇更重要
3.小单位与大单位
A.是选择小单位还是选择大单位
•小单位可以给你提供锻炼的机会更多:
宁做鸡头,不做凤尾。
•大单位管理规范,设备技术先进,竞争和挑战性更强:
接触而广,学习、发展机会多。
B.小单位做事,大单位做人
•要在小单位取得成功:
小单位也要做人,但更强调做事的能力。
•要在大单位取得成功:
大单位做事是基础,但对善于处理人际关系的能力要求更加突岀。
4.学历与能力
A.学历不等于职业能力
学历只是受教育程度高低的标志,是学习巧木知识多少的标志,它不等于职业适应能力。
能力不强的人总是寄希望提高学历来提升自己的社会地位,其实往往不能如愿。
B.21世纪的人才观(科学素质与人文素质的结合)
资格标准一能力标准
人才标准的四层含义:
良好的品德、一定的知识或技能、创造性的劳动、为社会做出过贡献冇业绩被社会公认。
(品徳、知识、能力、业绩成为衡最人才的标准)
C.学习成绩不是成才的唯一条件
15名现彖;四条基本的职业发展路线(技术、管理、复合、特长)
补充材料:
就业形势分析
(一)2011届毕业生是就业压力加大与就业利好增多并存的一年。
表现在:
1就业压力加大体现:
A就业人数压力续增多;全国65()力毕业生,比2011年新增1()力人;再加上历年累积的待就业毕业生,就业压力进一步加大
B就业机会减少:
毎年可提供的新增就业岗位有限,平均就业弹性系数降低,即经济每增长一个百分点对拉动就业增长的百分比贡献下降;国内外贸依存度较高的企业生产和出口减速,吸纳毕业生能力冇所减弱
C“摩擦性失业”继续:
结构性、知识性、观念性就业难问题依然存在。
表现为:
专业与市场需求脱节;人才培养与市场需求脱节;毕业生就业单位性质和就业地域趋同
2就业利好增多体现
A就业选择多元化:
有越来越多的国家及地方基层项目可供选择,白由职业,灵活就业趋势增多,人学生应征入伍
B就业政策更积极:
中央领导多次指示“要把大学牛就业摆在当前就业工作的首位”,协调15个有关部委以空前力度出台了17个配套文件
C人才需求双峰叠加:
经历过国际金融危机示,国内经济企稳冋升,企业中去年被冰封的用人需求得以释放;随着企业白身经营的好转,新的用人需求人量涌现
(二)存在的问题:
1大学毕业生就业结构不合理
表现在:
(1)、高校扩招,专业没有接轨需求;
(2)、重城市轻城镇;(3)、重国企轻私企;(4)、重公务员轻创业;
(5)、重薪酬轻锻炼。
2用人单位的盲目人才高消费
3高校就业指导滞后
就业指导…在就业率大的指挥棒指导下,基本上是以“就业安置”,这样有了“被就业”,也有了“先就业、后择业”,致使毕业后的就业成活率低。
就业往往被以为是“笫四年指导”状态,缺乏捉前量。
职业规划仍然不够完善,更多的时候是为课程而上课,不是技能。
缺乏就业心理的指导,就业挫折、心理调适、面试压力等。
现有的师资薄弱、缺乏必要的专业技能。
4人学就业观念存在问题
5大学生本身的素质问题
总Z,任何挑战都是机遇,希望同学们抓住机遇;到基层就业的机遇;口主创业的机遇;
提升素质能力的机遇。
第二讲就业信息的搜集与使用
大学生求职流程
收集就业信息(亲友、招聘会、网络)-准确自我定位-准备自荐材料(就业推荐表、个人简历、自荐信、其它辅助证明材料)-参加笔试-参加面试-签订协议-落户及报到手续搜索求职信息的循环模式
建立你毕业后的职业目标-通过各种渠道进行职位搜索和分析-建立一个自己职业发展导向的目录-和你认识的人建立有效的联系,人际关系网的初步形成-从公开的招聘广告中寻找■■合适的职位■■积极参加招聘会■•尝试直接联络你
想去工作的公司或者金事业单位-做好冇效的追踪工作-继续建立和更新你的职业导向和信息搜索H录
一、就业信息的内容
就业信息(employmentinformation)是指岗位需求信息。
具体来说是指,在哪里(Where)、什么单位(Originahon)、以什么方式(Howway)^招聘什么职位(Position)>招多少人(Howmany)、有哪些具体要求(Requisition)o
二、大学生获取就业信息的渠道
学校就业指导部门;校园招聘会;Internet;利用社会关系网络(老师、校友、家长、朋友等);平面媒体(报纸、杂志、广告、刊签协议);中介;直接与用人单位联系
(1)校园招聘会用人单位
1、校园专场招聘流程:
宣讲一岗位数量一薪资福利、人才战略-收取简历-筛选简历-笔试-面试…签协议
如何参加校园专场招聘会?
事先了解川人单位;认真听企业宣讲;了解需求岗位、应聘要求;制作个性化求职简历;不要应聘不同岗位;注意仪表
2•“大型”校园招聘会的种类:
综合招聘会;行业招聘会
(2)通过Internet获得就业信息
1、就业信息网的种类
毕业牛•就业信息网;企业网站门八网站;专业招聘网站】人才市场网站飞BBS
全国著名的招聘网站
♦智联招聘
♦中华英才网
♦前程无忧
♦应届牛.求职网
♦过来人求职网
♦新职业
♦屮国校园招耳粤网
我省主要的人才网站
福建人才联合网()
福建省毕业牛就业公共网()
福建人事人才网()
海峡人才网()
福建建筑人才网()
福建青年人才网()
2、如何寻找到更多适合自己求职的站点
平吋多留心;询问身边人;利用搜索引擎;利用站点的“友情连接”或“合作伙伴”
3、网上求职注意事项
注意站点的合法性:
注意信息的合法性、时效性;不要向任何站点发送任何重要个人资料;注意简历屮的关键词;不要盲目发送简历;发送简历看清对方要求;写封求职信;及时更新简历
(3)通过人际资源获取就业信息
有效途经:
>向家人、朋友、熟人询问需求信息
>自己叩响感兴趣的单位的门;
>给自己感兴趣的单位的负责人打电话。
>-•定要白己努力或利用一切社会关系走进单位,求职成功率可高达86%o
1、正确认识社会关系
不是走后门;不要过分依赖
2、人际资源能起到的作用
提供信息;推荐;提供信息+推荐
3、你拥有的人际资源
亲戚朋友;老师;校友;朋友的朋友的朋友
4、如何有效利用人际资源求职
列出有可能帮助你的人;拜访或联系;留下简历、电话号码;认真处理各方推荐工作
(四)直接与用人单位联系
电话联系;内部人士引见;亲自登门拜访;参加行业展览会
三、就业信息的管理
1去伪存真2重点把握3善于挖掘4及吋反馈
*求职档案中应包括哪些内容?
求职档案雇主联系记录、求职信、简历、论文文章、证书、成绩单、各种社会活动资料、目标-企业资料等
*分析用人单位的信息:
公司的产品和服务;公司的竞争力;公司所针对的帀场;公司的发展策略;公司的社会影响了和参与的公益活动;主要管理部门和管理者的姓名。
第三讲打造职业化的求职材料
一、求职材料的作用
毕业生求职材料被人力资源专家称为“通向面试的护照”;一份好的个人简历不一定会获得工作,但一份糟糕的个人简历肯定会让你淘汰出局。
表达你的就业意向/目的;向用人单位展示他们感兴趣的部分;获得一次而试的机会
如何迈出求职的第一步?
1求职的第一步并不是写简历和求职信而是进行市场调查
2通过市场调查“了解公司需求,合理自身定位”,而不是盲目地写简历、求职信
3踊跃的投入求职市场,提前了解求职信息,做到有的放矢
求职材料的基本组成部分
•最重要的个人简历
•求职信(自荐信)
•其他:
封面;学校毕业牛推荐表;学习成绩单各类获奖证书、职业资格证书以及其他能力证明材料。
二、如何制作令人心动的个人简历
(一)简历的构成要素
为你要表达的信息分类,排序根据重要情况与单位的适用性进行调整
1、个人信息:
方便用人单位知道这份简历是丿瓜于谁的。
如果用人单位对你感兴趣,很容易联系你。
简单、直观、清晰,没有多余信息。
♦求职目标/求职意向/应聘•岗位
2、求职意向
•陈述你所寻找的职位或机会类型;
•思考你在大学中发展的知识和技能一“我能做什么?
”,同吋兼顾自己的兴趣、价值观。
•书写时尽量具体,至少有明确的职业方向。
如果已知应聘某公司,最好直接写上你的应聘岗位。
3、教育背景/学习经历
>采用倒叙的形式,将获取的最高学历放在最前面。
中学一般不写。
>项目:
学校名称、入学和毕业时期、学位、主修/辅修科目
>学校后面写具体城市。
>如果学业成绩较高,不妨列出来,可附说明性的文字,如专业前5%(相对的数字永远比绝对的数字有说服力)。
>与应聘职位匹配的专业课程可通过“专业课程”项目加以列示。
跨专业求职的,可在修课程”屮列示。
4、工作/实习/实践经历
告诉你的潜在雇主,你在过去的工作经历中承担了哪些职责,做了哪些项目,结果乂是怎样。
因为这些是你经验和能力的证明。
不在于“多”而在于“精”,注意匹配。
量化
工作经历范式:
工作时间公司名称部门名称职位名称*主要工作和职责
*工作的结果和成就*你从中学到了什么技能、得到了哪些素质
工作经历撰写要求
三R原则:
Responsibility(职责)Result(结果)Relevant(收获)
5、奖励情况
注意强调奖励的级别,不仅要指出奖励的名冃,同时要描述奖励的实质和与岗位的针对性,最好用,相对的数字来说明获得该奖励的难度。
——范式:
时间奖励名称奖励范围奖励内容
6、个人技能
——技能多而杂,一定要注意相关性,重点写岀对
未来工作最冇用和最相关的技能。
——多以资格证书和工作作品作为表述内容
7、其他个人信息:
书写前血儿部分所没有提及到的信息,针対职位的需求,通过“个人爱好”或“自我评价”能來补充说明口己在某些素质、能力上的掌握。
HR可能会通过此项内容来判断这个人的一些品质。
(二)简历体检
>是否写了你的求职目标和应聘岗位?
>是否针对单位特点量身定制(而不是同一份简历投递所冇公司)?
>你的简历是否对你的背景进行了扬长避短?
>是否写清楚了你的工作的结果和成就?
是否量化了你的工作的成果和对所在公司/集体的贡献?
>是否使用了能够打动人心的“关键词”?
(三)简历评估
>针对性一说明适配
>重要性一证明优秀
>真实性一站质诚实
>独特性一“我”不是“我们”
简历评估要点:
1格式
•空白和大小
•字体人小
•使用字体效果
•标题
•长度
2内容
•目标
•简明扼要的语言
•实在具体的技能陈述
•相关经验
•成就展示
(四)编写简历的注意事项
1、传达出职业精神——职业化简历的注意点:
*要疏密有致,主次分明
*控制在一页范围内
*不要使用框格
*不要出现“Resume"、“个人简历”等字样
*不婆出现个人隐私资料(生日、出生地等)
*不要贴照片(公司要求除外)
*使用时间逆序
2、不要-•份简历打天下
越是针对性强的简历越容易受到认可,必须为特定企业和职位“虽职打造”简历。
一份介格的求职简历应该是“求职意向"清晰明确,简历内容都应有利于你的应聘职位,无关的英至妨碍应聘的内容都不要叙述。
3、充分表达自己的独特之处
关键词说话;动词说话数字说话;结果说话
4、剪裁你的简历一职位相关信息原则
5、取长补短。
在保持简历真实性的前提下“修饰”过往的经历
三、如何制作令人产生阅读兴趣的求职信
(一)求职信的重要性
1、表现自己对这份工作的热忱和对于公司的重视。
2、可以将ti己针对应聘职位要求的一些技能和特点进一步地突出,吸引招聘人员有兴趣认真阅读ti己的简历。
(二)求职信的格式和内容
求职信又称自荐信,属于简历的附言,求职信的内容应简洁明了,一般不易太长,原则上一页纸。
1.求职信的组成部分:
标题;称呼;屮请职位;能、能力描述(胜任特征);结尾;落款
2.求职信的内容
□你是谁?
□你怎么知道目标企业的?
□你要屮请什么职位?
□你了解目标企业吗?
□你为什么适合这个职位吗?
□表明希望得到面试机会,注明你的联系方式。
3.求职信正文部分的写作要点
□在求职信中表达出对招聘单位的兴趣
□你在技术和能力上是否能胜任该工作
□对相关行业知识的了解
□无错別字,排版整齐
(三)求职材料的其他部分
1、封面设计
•简单明了,不要做得过于花哨。
•可注明“XX届毕业生求职材料”
•封面上可写上自己的姓名、学院、专业、联系电话(最好是移动的)、E-maih通信地址、邮编等。
2推荐表、成绩单、证明材料、推荐信
•毕业生推荐表必须有学校和学院的签字、盖章;
•成绩表由学校教务处打印并盖章;
•获奖证书(精选、浓缩);
•发表文章
•推荐信(导师、专业权威……)
(五)求职材料的保管和投递
保管:
求职材料是求职者的门面,一定要保持干净整齐。
投递:
招聘会投递;网上投递;邮寄简历
第四讲求职面试指导
一、笔试的分类及技巧
(一)笔试是一种与而试对应的测试,是考核应聘者学识水平的重耍工具。
这种方法町以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
(二)笔试的分类:
1、专业考试
2、心理和智商测试
3、综合能力测验
4、国家公务员考试
(三)笔试的准备:
1、了解笔试内容,认真复习。
2、保持良好身心状态。
3、做好考前准备。
4、掌握科学的答题方法。
5、无论如何不能作弊。
二、面试的分类及技巧
面试主要从仪表修养、专业水平、工作态度、待人态度、兴趣爱好、分析能力、反映能力和口头表达等方面测试,以谈话和交流为主耍手段,内容灵活多样,是双向沟通的过程。
(一)、常见面试类型
面试是所冇企业招聘人才中都会冇的一关。
毕竟“百闻不如一见”。
企业通过面试,对应聘人冇最直接的印象和评价,从而决定是否录用这个人。
1、按照面试官对应聘者的人数分类
(1)“单打独斗”型:
一对一,指面试官个别与应聘•者单独面谈。
这是最普通最基本的一种面试方式。
单独面试的优点是能提供一个而对而的机会,让双方綾深入的交流。
(2)“舌战群雄”型,两人或两人以上对一个,通常是由一个应聘者面对数名面试官。
面试团一般由人力资源专家•部门负责人和分管领导组成,不同的面试管从不同的角度发问,以更全面的了解应聘者。
(3)“群英会”型,即一人対一纽,这种面试在校园招聘中较常见,通常由一名公司的招聘经理面对一群招聘者。
在面试屮,通常要求应聘•者作小纽讨论,相互协作解决某一问题,或者让应聘者轮流担任领导主持会议和发表演说
等。
这种面试方法主要用于考察应聘者的人际交往沟通能力,领导能力等。
2、按照形式进行分类
(1)、标准化面试
(2)、非标准化面试
(3)、无领导小组讨论
(4)、情景面试
(5)、压力面试
(1)>标准化面试
标准化面试是指面试的所有内容和程序都是固定的,按同样的顺序问同样的问题。
金业会根据既定的评价标准,对应聘者进行评价。
这种而试一般用在初级而试阶段,具有部分类似笔试的性质与功能。
(2)、非标准化面试
又称IF-结构化面试,即面试的内容和流程都不是事前固定的,有着极大的即兴色彩。
但是其优点也就在于面试者可以根据应聘者的具体情况有钊-对性地跟进。
(3)、无领导小组讨论
目询,越来越多企业的人事部门喜欢采取的一种而试方式,特别是针对营销、管理或培训牛岗位。
方式是一组被试(通过控制在5・10人),围绕圆桌,企业提供讨论主题(如一件时事或一个假设性的故事),不指定领导,由在朋的应聘者自由讨论,而企业方只是坐在一旁观察,不参与、不干预讨论。
这种面试能很好地测验也应聘者的组织能力、领导能力、问题分析及解决能力等。
后血,我们会有一个实力來具体说明。
(4)、情景面试
场景面试,类似于场景小测验。
面试官会虚拟应聘者锁屮请职位的工作环境,让应聘者肓接进入工作角色,从而测试他的、实际工作能力。
(5)、压力面试
案例分析,让应聘者在有限的时间里模拟分析真实的商业问题,根据提供的信息进行合理的假设,之后向而试官提出一连串逻辑性良好的问题,进一步收集信息最后做出总结并提出建议。
这种而试町以很好的测试应聘者的分析能力,推理能力和沟通能力,因而被广泛的用于外企和咨询公司的面试过程。
(二)、面试技巧
1、面试前的准备
(1)、深入了解用人单位:
>了解目标企业(行业背景、公司实力、产站系列、企业文化、客户分布)
>了解目标职位(岗位职责、工作内容、知识和能力需求)
(2)、充分准备材料:
>自我回顾(个人职业目标、个性优势、自我弱点、相关经历和技能)
整理求职资料(备用简历、学历证书、专业证帖、身份证、学生证、成绩单、纸笔、证明材料等)
确认面试吋间地点联系人
(3)、面试仪表
服装服饰:
这是反映一个人文化水平、修养和气质;同时也是表现你的职业感和对而试单位的尊重。
因此要比较职业化一些,不需要特别昂贵,但不能太休闲。
女:
避免大红、大紫的服装搭配;
男:
深色西服,领带、衬衫袖口
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