某企业招聘手册范本.docx
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某企业招聘手册范本
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号
★★★★★企业
招聘手册
年月
第一章总则.............................................1
1.1目的...........................................................................................1
1.2招聘原则..................................................................................1
第二章招聘指南...................................................................................2
2.1招聘工作流程........................................................................2
2.2招聘过程中人力资源部与用人部门的工作职责分工........3
第三章操作手册...................................................................................6
3.1招聘计划.................................................................................6
3.2人员招募.................................................................................7
3.3人员选拔.................................................................................8
3.4人员录用.................................................................................12
3.5招聘评估与分析报告.............................................................14
第四章面试测试方法............................................................................17
4.1会议试结构化面试....................................................................17
4.2简历标杆工具.............................................................................17
4.3价值需求测评工具.....................................................................18
4.4文化匹配度测评工具.................................................................18
4.5结构化面试注意要点.................................................................19
第五章招聘人员行为规.....................................................................21
附件:
招聘常用表单...............................................................................22
第一章总则
1.1目的
为适应企业发展,与时填补职位空缺,规招聘流程,提高招聘专业水平,把好进入关,特制订本手册。
手册适用****企业集团总部与下属企业。
1.2招聘原则
一、以德为先原则
是否具备良好的职业道德,是****企业判断人才的首要标准,因此在招聘中应当先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断,此项不合格者不可录用。
二、团队合作原则
只有认同****企业价值观,并将个人才智加入到团队中,才有可能获得个人的成功。
因此在招聘测试中应将团队合作的权重置于个人才智之上。
三、注重专业原则
****企业录用的的每一个人,都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。
四、不拘一格原则
●在招聘来源上不拘一格:
既注重从高等院校毕业生中招募,也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才,同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸引人才。
原则上以是公司部人员竞聘为主,外部人员招募为辅,充分为部人员的职业生涯提供发展空间。
●在人员资历上不拘一格:
注重个人实际能力与企业的发展潜力。
五、科学测评原则
在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法,尽可能避免主观性、随意性,避免以测频人的个性喜好和道德标准判断应聘者的优劣。
六、优秀标准原则
对招聘岗位的标准,要依照本企业同岗位优秀员工的简历标杆标准进行评定,本岗位无优秀员工的,以同行业一样岗位优秀者的标准为主。
标准包括外在:
性别、年龄、学历、籍贯、婚姻状况、行业经验、岗位经验等;在标准个人价值取向、与企业的文化匹配等。
第二章招聘指南
2.1招聘工作流程
用人部门负责人力资源部上级审批部门
2.2招聘过程中人力资源部门的工作职责分工
用人部门
人力资源部
1.依据人力资源规划以与实际需要提出招聘需求
2.审核公司定岗、定编合理性,对定编围的人员需求进行招聘疾患的拟定,对定编围外的人员需求向上级申报
3.招聘岗位的工作说明书与录用标准的核定与修改
4.招聘信息的发布
5.应聘者申请登记,资格审查
6.应聘者初选,确定参加面试的人员
7.应聘者初选,通知参加面试的人员
8.面试测评工作的组织与培训
9.负责面试测评工作
10.讨论工资水平,个人资料核实、体检
11.录用人员审批、人员工作安排与试用期间待遇的确定
12.试用人员报到与生活方面安置
13.正式录用决策
14.正式合同的签订
15.负责员工岗位培训工作
16负责员工入职培训工作
17.录用人员的绩效评估与培训评估
18.录用人员的绩效评估、培训评估、招聘评估
19.人力资源规划修订
20.人力资源规划修订
注:
表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序。
第三章操作手册
3.1招聘计划
一、招聘需求计划
招聘需求主要包括两类:
人力资源规划的人员需求、人力资源规划外的人员需求。
1、人力资源规划的人员需求
人力资源规划的需求计划,指依据企业战略规划而拟定的人员需求计划,通常以年度为单位。
具体操作步骤:
(1)各部门负责人根据公司年度发展战略与经营目标,制度本部门年度工作目标与人员总需求,确定增减人员计划,填写《年度用人部门招聘需求汇总表》(见附件1),并于每年12月25日前上交人力资源部审核;
(2)人力资源部汇总各部门人需求,制定公司下一年度人员总需求,于12月30日前报上级审批;
(3)审批失败,人力资源部配合各部门负责人对人员需求计划进行修订;审批合格由人力资源部选择各招聘方法、渠道进行人员招募工作。
2、人力资源规划外的需求计划
人力资源规划外的需求计划,指超出年度人员需求与增减人员计划的临时性招聘需求。
各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定人员需求并按下述申报流程与时上报。
具体操作步骤:
(1)各部门负责人在发现或预计职位出现空缺,需增补人员,但未在《年度用人部门招聘需求汇总表》中列出时,需填写《用人部门临时性招聘需求申请表》(见附件2),说明未列入年度预测的原因与岗位信息;
(2)经上级与人力资源部审核、总经理审批后,由人力资源部组织实施招聘过程。
3、注意事项
(1)已批准的年度人力资源需求计划,不能满足实际工作需求时,各单位须提前1个月向人力资源部申请,同时提交部门部推荐表,推荐公司现有合适的人员;
(2)各部门制订年度人力资源需求计划的时间,统一由公司人力资源中心安排;
(3)原则上大学生的需求计划可以提前制订,并在国家规定用人单位进入院校招聘的时间前完成人员招募。
(4)审批后年度人力资源需求计划以与计划外招聘将成为各级用人单位招聘的直接依据,各级用人单位不得擅自引进计划外人员。
二、招聘计划定制
1、制订年度招聘计划
人力资源部负责根据回收的各部门年度招聘需求表,制订企业年度人员总需求,填写《年度企业招聘需求汇总表》(见附件3),拟订招聘时间安排,选择招聘渠道和具体测试方法,具体招聘计划包括如下容:
(1)招聘岗位、人数与资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等);
(2)招聘渠道和方法的选择;
(3)招聘测试容和实施部门;
(4)招聘完成时间和新员工到岗时间;
(5)招聘预算,包括:
招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴与其他费用等。
预算表详见附件5:
《年度招聘费用预算》
(6)招聘计划中有三种人才应在人员到岗前60天以上进行招聘计划的组织实施:
1)公司核心利润创造性岗位;
2)需要人才引进、人才猎头与未来的高级管理人员培养对象;
3)行业稀缺人员。
招聘计划制定后,填写《2013年度招聘计划表》(见附件4)
2、招聘计划审批
人力资源部制定好下年度招聘计划后,由分管副总经理审核,总经理审批。
3、临时性招聘计划于审批流程与规划流程一致
3.2人员招募
一、招聘前的准备
1、岗位职责标准的建立
(1)选择标准的原则
以部岗位优秀工作者入职时的资格条件为标准,优秀的定义来源于三方的认可:
同事(上下级、平级)的认可、客户的认可、业绩表现为优秀者。
一般该岗位优秀人员达3人以上,即可根据这3人的共性为标准,进行综合评定,如果优秀人员不足3人,即以行业同岗位优秀人员资格条件的共性为标准。
(2)标准的分类与详细容(详见附件6:
《简历标杆标准统计表》)
2、招聘渠道的选择
根据招聘岗位特性,选择适当的招聘渠道,结合企业人才激励政策,从部招聘与外部招聘两个方面进行综合考虑,部招聘主要包括竞聘、人才推荐、部人才库选拔三种渠道,外部招聘主要包括员工推荐、网络招聘、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头机构等渠道。
3、广告词的撰写
根据公司招聘要求撰写具有吸引力的招聘广告,制作成精美的宣传资料,并依据每次招聘的反馈情况进行修改和完善。
4、面试测评方式的选择
根据招聘职位具体要求,确定面试方法、评分标准、考评人员组成,不同的测评方法,其考证人员亦不一样。
(1)简历标杆:
以人力资源部为主要考评者,对应聘者的资格条件对照简历标杆进行评分;
(2)价值需求测评:
以人力资源部为主,用人部门负责人为辅的形式进行考核评分;
(3)文化匹配度测评:
以人力资源部为主,用人部门负责人为辅的形式进行考核评分;
(4)会议结构化面试:
以人力资源部与用人部门负责人为主,公司高层相关人员为辅进行考核评分;
(5)经验面试:
以用人部门负责人为主,人力资源部为辅的形式进行考核评分。
5、招聘人员专业培训
人力资源部负责人负责培养专业的招聘人员,由招聘人员负责对参与招聘的相关人员进行招聘方法、评分标准、招聘技巧等培训。
招聘人员是企业展现给应聘者的第一道窗口,他们的形象和专业度往往决定了招聘的成败。
因此要对公司的招聘人员进行统一的职业形象、面试技巧和人员判断等技巧性培训。
招聘人员包括人力资源部相关招聘负责人、用人部门经理、公司高管等。
(详见附件8:
《招聘人员培训课程表》)。
3.3人员选拔
一、人员选拔流程
二、操作细则
1、分解招聘计划
年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度,使招聘工作有序进行,并节约人力成本。
同时认真分析招聘需求人员的种类,以便选择合适的招聘渠道,达到良好的招聘效果。
2、确定招聘渠道
(1)招聘渠道分类
(2)招聘渠道选择原则
1)以公司以往招聘效益最高的渠道,作为公司的主要招聘渠道;
2)招聘信息中有关所需职位的描述,必须与职位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为公司做宣传。
3、拟定招聘日程
根据招聘渠道和招聘人员种类,提前拟定单次招聘的日程安排,其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。
4、准备招聘材料
(1)规参与人员
主要的规方式为面试培训,其培训容主要有:
1)面试安排与工作分工;
2)面试岗位基本要求;
3)面试试题容与考查方面;
4)面试考官提问分工;
5)面试考官的着装、行为规划、语言要求等。
(2)统一宣传材料
宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具等。
(3)确定岗位说明
严格依据岗位工作分析表,并结合岗位表格标准,确定岗位职责和任职资格。
5、招聘现场工作
进行现场招聘时,招聘工作者应严格遵守面试要求,尽可能多的进行企业宣传推广,收集应聘者简历,达到简历最大化。
6、实施招聘工作
(1)简历分拣
人力资源管理部门在招聘收到简历后,根据资格条件,进行简历标准打分初步筛选应聘简历。
(详见附件7:
《简历标杆测评结果统计表》)
说明:
1)简历中有以下问题的原则上不通知面试:
原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工;
2)各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作,建立电子简历库,便于集团各公司招聘信息共享,同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。
(2)进行面试
1)面试前准备
应聘面试之前,招聘工作者应事前进行面试准备工作,具体包括:
场地
面试用物品
面试官资料
杂项
a、可封闭的面谈室
b、圆桌
c、较舒适的座椅
a、备用白纸
b、笔记本
c、公司简介
d、入职申请表
e、测评试题
a、候选人简历
b、面试评估表
a、水杯
b、笔
在面试前,还须给考官一定的准备时间。
通常面试的准备工作包括以下几个部分:
●在办公桌上摆放将要面试的人员简历;
●记住应聘者,标记简历中的问题;
●桌上摆放介绍公司的宣传册,共应聘者浏览;
●要注意面试考官名片的摆放位置;
●熟悉要问的问题与评判标准;
●确保面试的私密性,减少干扰。
2)面试预约
对初步筛选后的应聘者,先以方式通知其进入面试环节,通知的要求如下:
●自我介绍,告知对方自己的姓氏;
●表达真诚与善意,邀约清晰,语调上扬;
●明确面试地点;
●尊重候选人的时间选择,语气不能太刚性;
●初步判断候选人倾向;
●再次确认时间(一致性压力减少爽约概率);
●给候选人留下面试联系。
在通知结束时,告知对方将以形式发送《面试通知书》(详见附件9),请其注意查阅并提前做好准备。
3)面试阶段
对应聘者进行筛选的流程图:
面试阶段应按照上述流程,灵活运用各种测评方法与面试技巧,并结合标准化评分,对应聘者进行客观、全面的评价,做好评价记录(详见附件10《面试记录表(面试管用)》),人力资源部汇总所有面试人员的评价记录与应聘者测评结果,形成《面试评估表》(见附件11),从而筛选出优秀的应聘者。
具体面试方法的使用详见本书第四、第五章。
4)面试技巧
●遵循结构化面试流程;
●系统化的探寻问题的答案,可以运用四问、四不问的问话技巧;
[四问]:
■问过去的行为
■问行为的结果与证据
■问详细的过程
■问最后的决策
[四不问]:
■不问理论性的问题
■不问假设性问题
■不问说谎性问题
■不问未来性的问题
●直接在面试记录表上记笔记;
●以自然的口吻问问题,特别注意暖场话术和收尾话术,营造亲切氛围,赢得应聘者的好感,使其能真实、自然表达自己的想法;
●收集准确的行为表现例子。
7、通知录用者
对拟录用人员的资料进行审核,并通知其进入体检环节,将体检合格的人员资料交上级领导审批,确定最终的录用后,由人力资源部以、的形式通知被录用的人员,详见附件12:
《入职通知书》。
对于不予录用的人员,由人力资源部统一发送《面试辞函》(详见附件13)。
3.4人员录用
一、入职报到
1、报到登记
新员工入职当天,于人力资源部报到,由人事专员负责协助填写《新员工入职登记表》(详见附件14)并提交如下资料:
(1)本人原件;
(2)XX银行卡原件(工资卡);
(3)户口簿复印件;
(4)学历证、学位证、原件;
(5)一寸免冠照片4
(6)与原单位解除或终止劳动合同的证明原件;
(7)体检合格证明。
2、入职手续办理
(1)人事专员负责的工作
1)与员工签订劳动合同、协议、职位说明书;
2)建立员工档案、考勤卡;
3)介绍公司情况,引领新员工参观公司、介绍同事;
4)将新员工移交给用人部门;
5)OA网上发布加盟信息,更新员工通讯录;
6)为新员工开通企业、办公账号,通知行政部进行办公设备发放与调试;
7)背景调查的时间与方式;
8)入职手续办理流程。
(2)用人部门负责的工作
1)负责安置座位,介绍并帮助熟悉工作环境;
2)指定专人作为新员工辅导员,介绍岗位职责和工作流程;
3)协助申领办公设备,并帮助调试。
(3)行政部门负责的工作
1)办公设备的发放,做好发放记录;
2协助调试电脑、。
3、入职培训
培训的目的是让新员工深入了解企业情况与个人职业发展方向,能够更快融入团队氛围,快速进入工作状态,调试也能够提高新员工的留存性,降低离职率。
(1)人力资源部工作负责对新员工进行岗前培训,主要容包括:
1)公司简介(公司性质、处理时间、总经理简介、战略目标、远景规划);
2)企业文化(企业精神、核心价值观、企业宗旨);
3)规章制度(员工手册、各管理规章制度、奖惩制度);
4)员工发展远景规划(公司于部门组织结构、员工生涯规划通道、职级升降标准)。
5)有关绩效考核培训
A试用期转正考核流程与注意事项;
B月度考核流程与注意事项;
C季度考核流程与注意事项;
D年度考核流程与注意事项;
E提名考核流程与注意事项。
6)薪酬福利
A试用期开始时间、试用期期限;
B薪酬结构与宽带区间;
C试用期工资待遇;
D转正后工资待遇;
E住宿安排;
F工作餐安排;
G办公条件;
H名片印制;
I办公用车;
J节假日津贴:
节假日补助、带薪休假;
K发放抚恤金:
结婚、丧葬、生育等。
7)劳动关系管理
A有关就业协议签订;
B有关劳动合同签订;
C有关工作关系调入流程;
D户口、档案、党团关系办理流程.
8)休假管理
A作息时间;
B年假休息制度;
C法定节假日休息时间。
(2)用人部门负责相应职能专业技术培训,主要容包括:
1)部门工作流程与公司业务流程;
2)本岗位工作职责;
3)岗位专业技术培训。
(3)不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
4、试用期管理与转正
(1)各用人单位引进的人员原则上须经过三至六个月的考核、试用,经考核合格后,方可转为正式员工。
(2)试用期间,由用人单位指定指导引导人对新员工进行指导,通过工作指导、融合,新员工引导人的确定与职责履行,由用人单位人力资源管理部门负责协调落实。
(3)所有的新入职员工在试用期,都要进行新员工入司培训,否则不得转正。
(4)试用期间,由用人单位对新员工进行严格试用期考核,其考核容主要以岗位职责、技术掌握、流程管理类指标为主,考核不通过者不得转正。
(5)新员工试用期满,由经个人提交转正申请(详见附件15:
《新员工转正申请表》)。
人力资源管理部门与新员工本人、直接领导、同事、下属进行详细的沟通,并出具考核报告,并将《转正审批表》报送公司总经理审核,审批合格者,按期给予转正。
(6)新员工试用期满,经考核评价后不能达到所应聘岗位的任职资格要求的,可以根据情况延长试用一至三个月或调换岗位重新试用,延长试用后,经考核评价仍不合格者予以辞退。
(7)员工转正时,用人部门和人力资源部应完成以下工作:
1)为转正员工定岗定级,提供相应待遇;
2)定制员工发展计划;
3)为员工提供必要的帮助和咨询。
3.5招聘评估与分析报告
一、招聘效果评估
每次招聘活动结束后,人力资源部都应对应招聘结果进行认真分析,总结经验,并寻找改进措施。
对招聘结果应从以下几个方面进行评估:
1、成本效益评估
即对招聘成本、成本效用等进行评价,公式如下:
(1)单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数
该指标反映了人力资源获取的的成本。
其中直接成本包括:
招聘人员差旅费、应聘人员的招待费、招募费用、工作安置费用等。
(2)总成本效应=录用人数/招聘总成本
它反映了单位招聘成本所产生的效果,可以对总成本分解,从而分析不同费用产生的效果。
2、录用人员数量评估
主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行评价,公式如下:
(1)录用比=录用人数/应聘人数*100%
该指标越小,说明录用者素质肯能越高。
(2)招聘完成比=应聘人数/计划招聘人数*100%
该指标反映招聘信息的发布效果。
3、录用人员质量评估
是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜力素质等进行的各种测试与考核的延续,其方法是对转正人员考核评估得分进行统计汇总,对转正人员划分等级,以此来确定其质量。
质量评估主要评估三个方面:
(1)录用人员受教育程度——可以反映录用人员的知识水平;
(2)录用人员参加工作年数——可以反映录用人员从事工作的经验和能力;
(3)录用人员职位吻合度——可以反映录用人员与该岗位要求的匹配程度,主要包括任职资格要求与岗位职责。
4、招聘所需时间评估
从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比,该指标反映招聘满足
用人单位需求的能力。
人力资源部应定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效,对招聘方法进行评估,从而不断改进和完善。
二、招聘分析报告
为提升企业招聘质量与效率,降低招聘中不必要的成本支出,人力资源部应于每季度根据招聘情况,制定季度招聘分析报告,并于年底制定年度招聘总报告,对招聘效果进行分析总结,找出不足,提出招聘方法、渠道流程等改进意见,不断完善企业招聘体系。
招聘分析报告中主要包括以下容:
1、招聘小组成员组成与分工情况;
2、现用招聘流程;
3、招聘情况汇总(包括各评估分析数据);
4、各招聘渠道情况对比分析(含各渠道人员招聘质量分析);
5、各招聘测试方法与考核标准的使用性分析;
6、影响招聘进度的的因素分析;
7、对招聘体系的改进建议(包括流程、渠道、测评方法、考评标准)。
第四章面试测试方法
4.1会议式结构化面试
一、会议式结构化面试适应的岗位类型
会议面试主要用于企业需要批量招聘营销类岗位人员、文职人员,不可用于招聘技术性岗位人员。
二、会议式结构化面试实施要点
1、会议式结构化面试就是通过招聘说明会的形式,集中对大批面试者进行人员甄选,通过标准化的流程,进行标准化的流程,进行情景行为面试。
从应聘者在
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