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学年论文报告
本科学年论文
题目:
中小型企业招聘问题分析与对策
学院(系):
经济管理系
年级专业:
工商管理
学号:
学生姓名:
指导教师:
教师职称:
日期:
2013年12月2日
中小型企业招聘问题分析与对策
摘要
当前社会,越来越多的中小型企业,尤其是快速发展的中小型企业面临的主要问题就是招聘的问题。
招聘工作的质量如何对这些实力弱小的公司会产生深远的影响。
但是受限于各种因素的影响,招聘工作往往不能尽如人意。
人才是企业快速发展的主要生产力,对于中小型企业来说要想摆脱人才缺失困境,就必须要认清在招聘中出现的各种问题,并据以解决,才能为企业的发展打下良好的基础,所以完善人力资源中招聘的工作就势在必行。
关键词:
中小型企业招聘问题对策
Abstract
Nowadays,moreandmoresmallandmediumenterprises,especiallythemainproblemsfacingtherapiddevelopmentofsmallandmediumenterprisesistheissueofrecruitment.Howthequalityofrecruitment,theweakwillproducefar-reachingeffect.Butaffectedbyvariousfactors,therecruitmentareoftennotjustasonewishes.Talentistheprimaryproductivityintherapiddevelopmentofenterprises,forsmallandmediumenterpriseswanttogetridoftheplightoflackoftalent,itisnecessarytoidentifythevariousproblemsinrecruitment,andaccordingtosolution,canbeagoodfoundationforthedevelopmentofenterpriseslaid,soimprovingtherecruitmentofhumanresourcesworkisimperative.
Keyword:
SmallandmediumenterprisesRecruitmentCountermeasures
一、引言---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
(1)
二、中小企业招聘现状-------------------------------------------------------------------------------------------
(1)
三、中小企业招聘低效原因分析--------------------------------------------------------------------------------
(2)
(一)招聘前的人力资源规划以及对公司需求分析不到位-------------------------------------------
(2)
(二)招聘资源的投入力度不够-------------------------------------------------------------------------------
(2)
(三)招聘专员的素质不达标----------------------------------------------------------------------------------(3)
(四)企业的知名度不高-----------------------------------------------------------------------------------------(3)
(五)招聘流程死板,没有针对性-----------------------------------------------------------------------------(3)
四、中小企业招聘对策分析-------------------------------------------------------------------------------------(4)
(一)做好招聘准备工作,深入分析公司需求-------------------------------------------------------------(4)
(二)加大招聘资源投入力度----------------------------------------------------------------------------------(4)
(三)设置招聘培训体系-----------------------------------------------------------------------------------------(4)
(四)提高企业知名度--------------------------------------------------------------------------------------------(4)
(五)完善和创新企业的招聘制度和流程------------------------------------------------------------------(5)
五、总结----------------------------------------------------------------------------------------------------------------(5)
文献资料--------------------------------------------------------------------------------------------------------------(6)
一引言
一个国家想要长治久安、和谐发展、经济繁荣离不开社会各方面的助力,而企业这种实体经济更是必不可少的一部分。
在国家经济中企业有大有小,基本可以分成两类:
大型企业、中小型企业。
在这里面作为社会基石的中小型企业就显得尤为重要。
因为大型企业的数量毕竟是少数,可以作为提高一个国家的影响力和知名度的工具,但如果依赖这个来提高国家实力就肯定不会有太大发展,而且把所有的企业都提升为大型企业那是不现实的。
毕竟我国的现有国情还不允许这样做。
到这就出现了一个问题,那就是:
如何区分两种企业?
中小型企业就是在经济规模上一般都会比较小、雇佣的人员不多、年营业额不大且会有一个较清晰的限度,这样的企业通常会有一个人或是几个人通过资金的连接组成,所以在经营方式和经营理念上会有较大的自主性,较少受到外界的干涉,有的时候这种企业还会表现出家族式表象。
2009年时任全国人大常委会委员,全国人大财经委员会委员,国务院发展研究中心技术经济研究部部长吕薇女士在新华网与网民在线交流,共议“转变发展方式,调整经济结构”。
在谈话中我们可以得知全国工商注册登记的中小型企业占全部注册企业的99%,而且中小型企业的工业总产值、销售收入和实现利税都占据了总的大部分或是重要部分[1]。
中小型企业还占据了我国一半以上的进出口贸易总额.并且根据我国经贸委提供的最新数据可知,2013年一季度中国中小型企业发展指数(SMEDI)为95.2,较2012年上升4.4点,上升幅度有所加大[2]。
这些无不表明中小型企业在中国地位的重要性。
而且随着社会的发展,中国的经济正在稳步的向上增长。
所以这些指标肯定也会有较大的变化,这种变化一定是积极的。
我国中小型企业发展迅速,在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强,中小型企业已经在国民经济中占有重要地位。
二中小企业招聘现状
中小型企业的发展也面临着很多制约因素,从而产生了许多问题,比如说:
(1)自身素质不高导致管理水平低下,
(2)获得资金或是融资的渠道少使得企业无法在关键时刻发展壮大,(3)人力资源管理的低效性使得资源分配不均、资源浪费。
在笔者看来
(1)、
(2)都不是能在很短的时间内就能解决的问题,这是一个企业想要发展壮大应该破除的关键障碍。
但是(3)中所涉及到的问题如果当前改变的话还是能够在短期内得到改善,形成短期效益。
这不仅有赖于领导者的高素质,还有管理者想要稳步发展生存下去的决心与毅力。
人力资源管理涉及六个方面:
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管和劳动关系。
他们被称为人力资源管理的六大模块。
作为人力资源管理的第一步,招聘工作就显得尤为重要,尤其对于一个正在快速发展期的中小型企业而言,这个阶段的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司以后的发展速度和程度。
员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期性的,有时甚至是决定性的[3]。
而且现在由于社会的发展,越来越多的人才被闲置下来,这对于中小型企业来说算是一种机会,一种发展壮大走向成功的机会。
所以说高质量的招聘工作就更应该被提上公司的章程上来。
并且招聘工作并不是简单的就是因为公司的人员数量少,职员都疲于奔命而做的工作,还是因为要招聘一些符合公司发展的高素质人才,把合适的人安排在合适的岗位上,使得人力资源得到最大程度的发挥。
同时还能树立公司的形象,通过发放公司简介、招聘规模的表现给群众一个直观的印象,增加影响力。
这些无一不体现了招聘工作在人力资源管理中的重要性。
所以说招聘工作是重中之重的,需要加大监察监管力度,配置高程度的资源来使得招聘工作的顺利进行。
但是想要进行高质量的招聘工作对于中小型企业来说往往是比较困难的,这是一种大环境下的畸形发展,因为我国中小型企业,特别是珠三角一众“代工企业”仍然普遍存在埋头做生产,不谙企业行政管理之道的问题,这是需要被打破的错误认知[4]。
在上面提到的由于存在着许多的制约条件,因而也产生了许多的问题。
这些问题使得招聘工作不尽如人意,招聘到得人员质量也参差不齐,无法满足公司发展的需要还造成了资源的浪费。
三中小企业招聘问题分析
通过分析招聘的现状以及从招聘的解释上来看,中小型企业在招聘方面存在着以下得问题。
(一)招聘前的人力资源规划以及对公司需求分析不到位
招聘前期应该先对公司的需求进行深入的分析:
公司需要什么样的人才来填补现有岗位的空缺、需要增加什么岗位需求来应对公司的发展等等。
但是对于中小型企业来说这恰恰就是一个薄弱环节。
中小型企业由于企业规模小,资金有限,许多中小型企业人力资源管理部门的管理水平有限,没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划,更不用说招聘方面的规划。
[5]而且由于格局的限制,不会把眼光放在长远的发展上来,在一定程度上制约了中小型企业,尤其是快速发展的中小型企业的发展。
飞龙集团的案例就是由于这种原因而导致的失败。
大企业尚且如此,就更不必说中小型企业了。
(二)招聘资源的投入力度不够
高质量的招聘工作需要顾及的东西是方方面面的,比如说现场招聘时发放的公司简介。
在现在招聘过程中求职者会潜意识的比较不同公司的公司简介来产生对企业的初步印象,但有的公司忽视这方面的因素,只是拿一些固有的模板来印制简介,这对于中小型企业来说既不能产生竞争优势,还会浪费资源。
单位内部对于招聘没有太大的重视,只是作为年度的工作既定方针,没有在旧的招聘章程上做出一些修改,没有针对性,不仅使得招聘资源的浪费还会造成招聘目无法实现[6]。
在公司能力不足的情况下没有聘请专业的招聘人员,只是委派公司的工作人员。
这是现在在登记的中小型企业普遍都会犯的错误,领导者对于招聘工作没有进行深入的理解,导致招聘工作的失败。
(三)招聘专员的素质不达标
在招聘工作中与招聘者面对面的进行交流的是招聘专员,他们一般都是比较了解招聘流程,并且能根据企业的规划提出针对性的问题来考查求职者。
而且招聘专员的言行举止还代表着一个公司的整体形象和素质。
但是中小型企业在招聘过程中委派的招聘专员一般都是人力资源部门的工作人员,虽然对招聘会有一个概念,但是并没有深入的研究过其中的一些深刻含义,整体的专业素质不高。
招聘人员对于招聘结果有很大的决策作用,招聘人员在招聘过程中有很多想法和决策过于主观,而造成缺乏客观、准确的判断,结果招聘的人员是不适合企业发展的,为企业带来损失[7]。
而且这些人员不会根据不同类型的求职者做出针对的提问,只是生搬硬套固有的提问方式,不能挖掘求职者的特长及专业素养。
而且可能会有不得体的语言和举止,大大降低了公司在求职者心中的形象。
这是在招聘会中可以看到的现象,虽然并不能说就断定所有的中小型企业都有这种问题,但总归是发生过,所以这些企业应该引以为戒。
(四)企业的知名度不高
中小型企业从定义上就可以知道在公司实力上肯定会与大型企业有一定的差距,所以在知名度上就显得有点薄弱,这样就会使得招聘的范围在先天上就比较狭窄。
而且现在的一些求职者把单位是否知名作为择业的唯一标准,却很少关注自己在单位的发展潜力,这种盲目的做法不仅不利于自身职业生涯的发展,还使得中小型企业被错误的认识而无奈的错失很多人才。
再有就是中小型企业受限于实力因素在薪金和福利方面会显得有点底气不是很足,这样就没有足够的诱惑力来吸引人员来投递简历进行面试。
求职数量基数太少就不能够很充足的发掘有用之人。
这就是中小型企业的无奈之处,但这也并不是不能够成为那些有梦想、有能力的人的一个机会,一个腾飞的机会。
(五)招聘流程死板,没有针对性
现有的招聘模式就是投递简历的筛选、笔试、面试,等这些流程都走了一遍后留下来的求职者就可以和公司签订合同。
这是目前在中小型企业中比较流行的方式。
简历的筛选就是对于求职者的工作经历、获奖状况进行比较,然后选择在纸上呈现出来的比较优秀的那部分;笔试就是考察求职者的文笔和专业知识的考量;面试就是对求职者的谈吐、形象、和语言表达能力的考察。
但是这些根本就不能表现出求职者的工作能力和团队合作的能力,更不用说选出符合公司发展策略的人员。
四中小企业招聘对策分析
发现问题就需要有针对性的进行解决,这对于快速发展的中小型企业来说是刻不容缓的。
要想在商战中杀出一条血路,那必要的投入是必不可少的。
针对上面问题的分析我列举了一些解决方案。
(一)做好招聘准备工作,深入分析公司需求
人力资源规划与工作分析是人力资源招聘工作的两大基石[8]。
做好这两项工作可以说在成功招聘的道路上迈进了一大步。
企业应该在公司的发展形式上对公司的需求进行深入的分析,在现有资源的前提下得出最有利于公司发展的规划。
那么按这个基础进行的招聘工作在方向上就不会出现偏差。
如果公司没有能力进行规划工作就需要聘请专业人员来进行此项工作,公司需要提供真实的企业发展现状的资料以便专业人员参考得出结论。
世纪金源公司就是因为在做好人力资源规划的工作下完美的完成了整个招聘工作,使公司进一步壮大。
(二)加大招聘资源投入力度
在这一部分就首先需要企业管理者加大对招聘的重视,要把它作为公司的运营目标去完成。
组织招聘人员深入探讨公司的人力资源规划,让其了解公司做这份规划的目的,使得招聘工作能够顺利的完成。
运用头脑风暴的方法来探讨招聘的一些细节,确保不会遗漏东西,使得在招聘中能够面面俱到。
如果公司没有能力来进行招聘工作,那么就需要聘请专业的招聘专员来指导整个招聘工作。
在各种渠道发布招聘信息,例如报纸、网络、电视、广播电台等媒体,通过广而告之的方式来把信息发出,吸引招聘者的到来。
(三)设置招聘培训体系
通过设置针对招聘的培训体系,就有了培养高素质招聘人员的平台,在这个基石的铺垫下就能够使得企业拥有自己专业的招聘专员。
这是中小型企业发展壮大后必须要存在的一类人。
而且拥有自身的招聘专员就能够节省聘请外部人员的成本,自己企业的员工更加的了解企业的现状,能够得出更准确地结论。
尽管这种投资可能是长时间的,但是会大大加快中小型企业向大企业转型的速度。
这对于快速发展的中小型企业是一种必要的投入,并且随着时间的流逝,产出投入比会越来越大。
(四)提高企业知名度
提升企业的知名度最直观的表现就是实力高了自然知道的人就会多。
但是提升企业的知名度并不是一朝一夕就能够完成的,可能会经历几代管理层的变更。
同时由中小型企业发展成为大型企业也是在提升知名度的进程中。
提升企业的知名度首先需要规范公司的管理制度,做到令行禁止。
然后有意识的培养企业特有的文化氛围,促进企业的精神文明建设。
这样不仅能够很好的梳理业界形象,还能更加吸引人才的加入。
在这种背景下企业就能够更加圆润自如的提升企业的实力,增大市场份额的占有。
同时一个高素质的领导者也是必不可少的因素之一。
在几个因素的齐头并进下企业会有更加辉煌的未来。
(五)完善和创新企业的招聘制度和流程
企业的招聘效果在很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理[9]。
这对于中小型企业来说更是一个需要面对的问题,因为是否具有规范的企业制度也是衡量企业实力的重要因素,而恰恰中小型企业就缺乏这方面的完善工作。
中小型企业应该针对自身的现状制定一系列合适的招聘制度和流程,以完善企业的招聘工作。
同时在面试的过程中还可以设置情景小品和角色扮演来挖掘求职者的性格以及团队合作能力和应变能力。
并且还应该根据岗位特点单独做出调整,以保证各项工作的顺利完成。
比如保洁公司完善的选拔制度就得到了商界人士的首肯,保洁独有的人力资源战略更是得到了民众的称道。
五总结
通过中小型企业招聘问题的对策与分析,可以看出现在中小型企业在人才人力资源管理中的困境与无奈。
同时中国的经济模式由计划体制逐步向市场体制进行转变,企业的人力资源管理在这个大环境下更会面临相应的体制转变和职能提升等方面的挑战[10]。
随着经济和社会的发展,越来越多的企业如雨后春笋般矗立出来,尤其是中小型企业更是以每年递增的速率增长。
数量的增多使得中小型企业在国内占据着更加重要的地位,所以解决中小型企业中出现的问题就是一种必须的工作。
本文针对人力资源中招聘工作的问题进行了详细的分析,并提出了解决方案期望这些企业引以为鉴,针对具体问题尽快得出解决方案使得企业能够以大跃进的速度发展前进,为中国的社会主义进程贡献出自己的力量。
[1]上官田野中小型企业发展状况与政策扶持可行性的探索《“经济转型与政府转型”理论研究会暨湖北省行政管理学会2010年年会论文集(下)》2011年516页
[2]孙福安发展中小型企业对我国经济的影响分析《时代金融》2013年8期下旬刊
[3]张艳波对快速发展的中小型企业招聘问题的分析人民大学2008年
[4]许港中小型企业路在何方—浅析中国中小型企业发展方向《经济论丛》2011年
[5]赵霞浅析中小型企业招聘工作中存在的问题《中国证券期货.4》2010年
[6]李美珍中国中小型企业招聘存在的问题及对策《广东技术师范学院报(社会科学)》2010年6期
[7]杨贵芳人力资源管理工作中人员招聘问题探讨《中国证券期货.12》2011年
[8]林鸣坤浅谈中小型企业招聘中的问题及解决措施四川大学公共管理学院2011年
[9]周旭中国中小型企业招聘存在的问题及对策《广东技术师范学院报(社会科学)》2010年6期
[10]郭志祥人力资源管理与招聘问题探究《中国管理信息化》2012年第15卷第8期
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