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群体行为的基础
第七章
群体行为的基础
学习目标:
学完本章后,你应该能够:
1、了解如何识别群体;
2、区别正式群体和非正式群体;
3、解释群体对个人和组织的功能;
4、明确影响群体行为的主要因素;
5、描述影响群体凝聚力的因素?
解释群体凝聚力和生产效率的关系?
6、对群体决策进行利弊分析;
7、比较头脑风暴法,德尔菲法、名义小组法、电子会议法的有效性;
李岳是一位生产线的主管,他正坐在办公桌旁,为他所面临的一个问题寻找解决方案:
李岳管理的生产线需增加3名操作工,他们已经来了将近一个月了。
通过观察,他发现其中2位已和工友们打成一片,只有一位叫王莉的似乎在让班组接受她这件事上,进行的不怎么顺利。
李岳在这个公司已有许多年了,根据他的回忆,许多新来的员工很容易就能适应公司的体制,可王莉呢?
问题出在哪?
李岳感到束手无策。
王莉是一位来自四川的年青姑娘,刚刚从技术学校毕业,刚来的时候,她的工作达不到要求的标准,她虽然努力工作,但进步不够快。
按照公司规定,新员工在职培训是通过老员工的传授示范来进行的。
但有好几件事使得王莉处竟非常复来,如:
同事某甲说:
王莉有点“古怪”,某乙说:
“怪里怪气的普通话,真难听。
”某丙说:
个子真矮。
某乙说:
“没有教养。
”李岳感到,由于班组对王莉的排斥,使得她的在职培训受到了很大障碍,而她因得不到其它组员的感情上的支持,得很孤立。
没有什么简单易行的方案,能保证王莉一定能成功地处理好和同事的关系。
前几章我们通过学习感知、个性、态度和激励,可能帮助王莉提高个人的绩效,但王莉是处于群体中的个体,她需要掌握的是应付个人和群体之间关系的知识和技巧。
个体、群体、组织是一个不可分割的统一整体。
如果把组织看成一个系统,那么群体使是构成这个系统的一个个子系统,个体则是群体或组织的基本构成要素和单元。
群体中每个成员的行为都有可能影响群体中的其它成员,或被其它成员影响。
也就是说:
当个体处于群体中时,他们的行为与独处时是不同的。
因此,做为管理者了解群体和个人之间的相互作用,了解影响群体行为的因素。
对发挥群体的作用,增强群体的凝聚力进而提高组织的工作绩效是非常重要的。
以下四章我们将着重讨论群体行为方面的问题,主要学习群体行为的影响因素,人际沟通和人际关系,冲突及其解决等,理论和实践方面的内容,通过学习群体行为的知识可以帮助组织中的管理者和个人去更好地理解、诊断并改进他们在其中发挥作用的群体。
本章我们将学习群体行为的基础,了解组织是由许多正式的和非正式群体组成的,了解这些群体决策的规律,这些知识对于我们解释组织行为是至关重要的。
第一节群体和群体功能
一、什么是群体
群体是由个体构成的,但群体并非个体的单答的聚合,如果有5个人在排队购物,相互间没有任何交流,那么,他们不能算是群体。
如果这5人之间通过商谈达成一致协议,价格太贵了要打9折才购买商品,那么,这5人已成为一个群体,组织行为学中研究的群体是指为了实现某个特定的目标,两个或两个以上相互联系相互依赖的个体的集合体。
车间、班组、象棋爱好俱乐部等都是群体。
如何识别一个个体集合是否是一个群体?
以下三个特征是我们用以判别群体的基本准则:
第一,群体成员有其共同的目标。
共同的追求或目标,是将一个个个体结合在一起的基本条件和原因,是群体存在的基石。
这种目标反映了个体追求的方向,但只有依靠群体的共同努力才可能实现。
就因为如此,不同的个体才能结合在一起并彼此合作,以己之长,补人之短,以人之长,补己之短,使群体产生超出单个个体之和的力量。
第二,群体拥有共同的规范和规则。
为了达到和实现群体目标,共同的行为规范和规则是必要的。
群体规范是群体成员在相互磨合的过程中共同制定的,要求每一个成员必须共同遵守。
第三,群体具有一定的结构。
这即是说,群体中的每一个成员都占有一定的地位,扮演一定的角色,有一定的职务,负有一定的责任和义务,享受一定的权利,并以做好自己的工作而配合他人的活动,从而保证群体目标的有效实现。
在这种结构体系中,成员之间存在经常性的工作、信息、思想、感情上的交流和沟通,成员之间在心理上相互认同,行为上相互影响、相互制约,利益上相互认同。
二、群体的分类
深入研究群体,掌握群体行为的规律,对群体进行分类是十分必要的。
组织内的群体很复杂,种类很多,具有代表性的分类主要有以下几种:
1、大型群体和小型群体
根据群体的规模及成员间有无直接联系和接触,群体可以被分为大型群体和小型群体。
大型群体指群体成员通过群体的共同目标,各层次的组织机构,以间接方式取得联系的群体,小型群体指那些规模较小、相对稳定、成员之间为实现共同目标经常直接联系和接触的群体。
由于在小型群体中,人们之间有直接的接触,从而建立起感情上的和心理上的联系。
因此,小群体中心理因素的作用相对来讲要大于大型集体中的作用。
在大型集体中,由于其成员的联系是间接的,所以相对来说,社会因素比心理因素有更大的作用。
当然大与小只是相对的,如一个工厂相对该厂的车间而言是大的,而相对它所属的公司或部门来讲就是小的。
组织行为学重点研究的是小群体,又称为一级生产群体,如班组、作业流水线、科室、实验室等。
人数不超过40人,一般认为以7±2人为最佳。
2、正式群体和非正式群体
正式群体和非正式群体的划分,最早是由梅奥在霍桑试验中提出来的。
正式群体是指由组织明文确定的,职责分配明确的群体。
正式群体有固定的编制、明确的职责权限、完备的规章制度、领导者以及确定的上下级关系。
如企业中的车间、班组,学校里的班、团组织,部队里的连排班等。
正式群体是一种工作群体或称为职能群体,这种群体是为了完成一定任务,达成组织特定目标而设立的;群体成员这间有正式的共同目标和权责关系;群体中的每一个人都有明确的分工,并承担组织规定的职责和义务;群体有明确的规章制度来规范成员的行为。
正式群体往往一经形成就比较稳定,成员对群体具有较强的依附感和服从心理。
非正式群体是未经官方正式规定、没有正式结构,自发形成的群体。
这类群体往往是由一些性格相投、志趣相近、价值观相似、感情亲近的个体人际交往过程中自然形成的。
如来自于不同部门的4个员工定期在一起共尽午餐,这就是非正式群体的典型例子。
非正式群体成员之间的关系存在明显的感情色彩,以个人好恶为基础。
尽管这类群体投有正式群体那样的明确的组织结构,但也有自己的规范和规则,也有自己的中心人物,存在一定的约束力。
3、命令型、任务型、利益型和友谊型群体
根据群体所要实现的特定目标来进行分类,群体可以分成。
⑴命令型群体,是由组织结构决定的正式群体,它由直接向某个主管汇报工作的下级组成。
组织中这种群体最多,如某电力公司的审计部主任下属的5个审计员组成一个命令型群体。
⑵任务型群体,也是由组织结构决定的正式群体,它是指为完成一项工作任务而在一起工作的人组成的群体。
任务型群体不仅仅局限于直接的上下级关系,还可能跨越直接的命令关系。
如,一个员工偷窃了公司财物,那么总经理、保卫处处长、车间主任、班长在一起协调处理办法,这些人就组成了一个任务型群体。
所有的命令型群体都是任务型群体,任务型群体则不一定是命令型群体,因为任务型群体可以由来自于组织各个部门各个层次的人组成。
⑶利益型群体,指为了某个共同关心的特定目标而组成的非正式群体。
如公司中某些员工为了增加福利,或为了帮助一个家境困难的同事,或为了抗议长期加班,而结合在一起组织一个群体,以实现他们的共同利益。
⑷友谊型群体,是指基于成员具有某些共同的特点而形成的非正式群体,这种群体往往是在工作情景之处,由于工作场地和任务联系的密切而导致了交往比较频繁而逐渐形成的。
他们赖以形成的共同特点可能是:
年龄相近,同一所大学毕业,政治观点相同,兴趣爱好相似等等。
三、群体的功能
群体一经形成,便成为了一个有机的整体,存在着自身运转的规范、规则、目标和价值体系。
群体对于完成组织目标和满足个人需要具有重要功能。
1、群体对组织的功能
群体对于组织的功能主要表现在两个方面:
首先,群体对组织的主要功能体现在完成组织赋予的任务。
一个庞大的组织要想有效地达到自己的目标,就必须分工协作,把最终目标分解成部门目标、小组目标。
正式群体的功能主要是完成组织上分配的任务和执行所规定的职责。
非正式群体对于完成组织上所分配的任务也有贡献。
根据研究认为,上级领导阶层利用非正式群体的消息传递路线,可以很快地了解组织内部部分的实际情况,可以获得许多通过正式沟通渠道无法获得的情报、消息。
同时,它还是许多人才成长和领导艺术,领导才能培养和发现的“苗圃”。
由此看来,非正式群体不仅能满足许多个人的心理需求,同时也是维持组织正常功能所必须的。
其次,群体是组织变革和发展的载体和对象。
组织变革往往是对群体的变革,如群体成员的角色变革,认识与观念的更新,职、责、权、利的变革等等,这些变革或改进是组织变革,但本质则是对群体的变革。
群体是产生新思想、新方法的载体。
当信息分散于个人或成员之间时,需要靠群体的相互激发来创新,因此,群体还是一种解决问题的途径,例如成立质量小组、新产品开发小组等来解决实际问题。
如董事会对组织的重大问题进行的群体决策。
另外,群体也是推动复杂决策完成的重要手段。
2、群体对个人的功能
大多数人可能同时属于多个群体,不同的群体为其成员提供不同的利益,满足个人不同的需要。
群体对个人的功能体现为满足其心理的需要和对个人行为的作用。
⑴安全需要通过加入一个群体,个体能够减小独处时的不安全感。
个体加入到一个群体中之后,会感到自己更有力量,在困难面前更有韧性。
⑵自尊需要加入一个被别人认为是很重要的群体中,个体能够得到被别人承认的满足感。
群体能使其成员觉得自己活得很有价值。
也就是说,群体成员的身份除了能够使群体外面的人认识到群体成员的地位之外,还能够使群体成员自己感受到自己存在的价值。
⑶情感需要群体可以满足其成员的社交需要。
人们往往会在群体成员的相互作用中,感受到满足。
对许多人来说,这种工作中的人际关系是他们满足情感需要的最基本的途径。
⑷权力需要权力需要是单个人无法实现的,只有在群体活动中通过影响群体和其它人才能实现。
⑸实现目标的需要有时,为了完成某种特定的目标需要多个人的共同努力,需要集合众人的智慧、力量。
在这种时候,个体就要依赖群体来完成目标。
⑹其它除满足以上需要外,群体还可以满足其它属于个人的个别需要,例如,收集资料信息,解决特殊困难,生病或疲倦时互相协助,消除无聊,彼此支持鼓励等。
第二节影响群体行为的因素
本节主要介绍对群体的行为产生影响的可变因素。
为什么有些群体比另一些群体更有成效,为什么有些群体对个体具有较强的吸引力,而有些群体的冲突不断。
群体行为是受多种因素影响的。
如某公司家用电器部的研究小组,小组成员的智慧才能和工作动机,小组成员角色——小组的规范、总公司和本部门的规章制度和政策等等这些因素以及这些因素的相互作用,都影响此小组的工作绩效和成员的满意度。
如图7-1列举了影响群体行为的主要因素,在我们具体分析这因素之前,我们要把握几个要点:
第一,这些因素中的每一个因素都可能受群体成员的影响,也可能受群体之外环境因素的影响,所以这些能对群体造成影响的变量其性质是动态的、是会随时间而变化的。
第二,这些因素之间是相互联系的,如群体成员的能力、规模绝成可能会对群体的规范产生影响,规范又可能影响群体的目标或凝聚力。
第三,群体的行为也可能会影响这些因素变量。
如群体的行为最终会影响整个组织战略目标的实现(外界环境变量)。
一、群体规模
群体的规模能够影响群体的行为,据研究和事实表明主要体现在以下几个方面:
1、群体规模对群体行为有效性的影响取决于群体行为的目标变量。
如,5-7人的群体在执行具体任务时,比更大一些的群体和更小一些的群体,都更有效;如果群体的目标是调查事情的真象,那么12个以上的群体更善于吸收多种不同的观点。
2、规模为奇数的群体比规模为偶数的群体更普遍,也更受欢迎。
因为当进行决策表决时,能降低发生僵局的可能性。
如,股份有限公司的董事会成员一般都为厅数。
3、群体可能具有“社会惰化”现象,即随着群体规模的增大,群体成员个人绩效可能降低。
本世纪20年代末,德国心理学家瑞格尔曼(Ringelmann)在拉绳实验中,比较了个人绩效和群体绩效。
他假设(也是一般人对群体绩效的刻板印象)群体绩效大于等于个人绩效总和。
但是研究结果没有证实他的期望:
3人群体产生的拉力是1个人拉力的2.5倍,8个群体产生的拉力还不到1个人拉力的4倍。
其它一些研究也证明了这种事实:
即群体规模越大,成员个体的绩效减少。
是什么原因导致“社会惰化”效应?
一种解释是可能群体成员认为其它人没有尽到应尽的职责,只有降低自己的努力程度,才会觉得公平,另一种解释是群体责任的扩散,个人投入对群体产出的贡献无法衡量,导致群体效率降低,工作群体中这种“社会惰化”现象对于组织行为来说,意义非常重大,也就是说,如果管理人员想借助群体的力量,强化士气和提高绩效,就必须制定衡量个人努力绩效的手段,或者借助倡导一种群体合作和集体荣誉精神,来避免这种“社会惰化”现象。
二、成员构成
群体内成员的个人特点、群体成员的结构、群体成员在群体内所担任角色的异同,都会影响群体的行为。
1、异质性群体运行效率高。
所谓异质性群体是指成员在性别、个性、能力、态度、技能等方面是不同的。
异质性群体可能拥有更多的能力和信息,会增加群体有效完成任务的可能性。
这样的群体在相互合作和解决问题的过程中,可能由于意见的不同和解决问题方式的不同而存在着冲突,但研究表明,虽然存在问题,但问题会随着时间的推移而淡化,对于执行任务,这种异质群体比同质群体更有效。
2、群体内部成员的差异性对群体成员的流动性有较大影响。
这里所指差异性是指人口统计方面的一些特征的差异,如年龄、性别、民族、教育水平、参加组织工作年限等。
如果群体的成员具有共同的特征,即同类者,如他们同样经历过文化大革命、上山下乡、下岗,年龄、教育水平都比较接近,他们就可能愿意彼此加强联系,对群体或组织持相似的观点,留在此群体中;如果每个人都与其它人存在一定差异,他们也不会有局外的感觉;如果群体的大部分成员是同类者,如一同进入群体、年龄相近,那么同类者之外的群体成员被排斥的可能性较大,流动性较高。
3、群体成员在群体中可能担任的角色影响群体的行为。
成员群体中担任的角色是根据这些角色是以着重任务,还是着重关系,或着重自我来分类的。
担任着重任务的角色的成员们,能促进并协调解决问题的活动。
他们可以进一步区分为下列角色:
①发起者
②信息搜集者
③信息提供者
④协调者
⑤评价者
担任着重关系的角色的成员们能建立起以群体为中心的活动和观点。
它还可以进一步细分为以下角色:
①鼓舞者
②调和者
③“守门员”
④标准设置者
⑤追随者
⑥观察者
着重个人的角色,只重视成员们的个人需求而常常损害群体的利益。
它也可细分为下列角色:
①障碍设置者
②赏识寻求者
③有统治欲者
④逃避者
能有效地解决问题的群体,往往都是由能同时担任着重任务和着重关系的角色的成员们所组成。
显然,一个人可以同时担任两个或更多个这类角色。
善于充任着重任务和着重关系角色有人,很可能在群体内会占据较高的地位。
一个群体如果着重自我角色的人占优势,群体的人际冲突可能严重,绩效多半是较低的。
三、规范
1、什么是规范
从狭义的角度讲,规范就是群体成员共同接受的,群体及其成员的行为准则;广义地讲,规范就是群体对成员所预计和期望的行为。
群体成员知道自己在一定的环境条件下,应该做什么,不应该做什么。
群体规范被群体成员认可并接受后,就成为影响群体成员行为的手段。
2、规范的类型
所有的群体都有自己的规范,不同的群体,规范也不同。
正式规范是成文的以手册或备忘录的形式分发给大家,规定着员工应遵循的规则和程序,群体存在着大量的非正式的规范。
对大多数群体而言,规范的类型主要有:
⑴群体绩效方面的规范有关。
规范明确地告诉其成员:
他们应该多努力地工作,应该怎样去完成自己的工作任务,应该达到什么样的产出水平,应该怎样与别人沟通等等。
这类规范对员工个人的绩效有巨大的影响。
⑵群体成员的形象方面的规范。
这类规范包括如何着装,对群体或组织表现出忠诚感,在何时应该忙碌,何时可以聊聊天。
有些组织制定了正规的着装制度,有些则没有,但即使是没有这类制度的组织,组织成员对于上班时该如何着装,也有些心照不宣的标准。
⑶非正式的社交约定。
这类规范来自于非正式群体,主要用来约束非正式群体内部成员的相互作用。
比如,群体成员应该与谁一起吃午饭,上班时和下班时应该与谁交友、社交游戏等等,都受这些规范的制约。
⑷资源的分配有关规范。
这类规范主要涉及到员工报酬,困难任务的分配,新型工具和设备的分发等等。
3、群体规范的形成
群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。
当然,群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程,并能迅速强化新规范。
大多数群体规范是通过以下4种方式中的一种或几种形成起来的:
①群体领导或某个有影响力的人物所做的明确规定,例如,群体领导可能具体地强调,在上班时不得打私人电话,休息的时间不得超过15分钟。
②群体历史上的关键事件。
这种事件通常是群体制定某种某种重要规范的起因。
比如,在工作中,一个旁观者离机器太近而受了伤,从这以后,群体就有了这样的规范:
除操作者之外的任何人不得进入离机器5米之内的区域。
③私人交往。
比如,学生中的友谊群体的成员在第一次上课时,就坐在一起。
如果以后上课时,有人坐了“他们”的位子,他们就会感到恼怒。
④过去经历中的保留行为。
其他群体的成员在进入一个新群体时,会带来在原群体中的某些行为期望。
这就可能解释,为什么工作群体在添加新成员时,喜欢吸收那些原来的背景和经验与现在群体相近的成员,因为这种新成员所带来的行为期望,与现在群体中业已存在的行为期望可能比较一致。
4、从众
从众是指个人在群体中,由于规范的存在以及要求遵守规范的压力,使个体改变态度和行为,与群体其它的成员保持一致。
群体规范对于其成员的压力,对于群体成员个人和判断的影响,心理学家阿希(S.E.Asch)的实验给予了充分证明。
阿希将被试人员编成7~8人的小组,让每个小组成员坐在一个教室中,对两张卡片进行比较。
一张卡片上画有一条直线;另一卡片上则有三条长度不一的直线。
如图7-2所示,右边卡片中直线B与左边卡片中的直线一样长。
而且从图中可以看出,右边卡片中的直线之间长度差异是十分明显的,
ABC
图7-2阿希实验中的卡片图示
在一般情况下,判断出错率不超过1%。
被试者只需大声说出右边三条线中哪一条与左边的单线长度一样即可。
不过,如果该小组的其他成员都故意给出错误回答,会出现什么情况呢?
遵从群体压力会不会使不知内情的被试者改变其回答以便能和其他成员保持一致?
阿希对此很感兴趣。
于是他在每个受测小组中只安排一个不知内情的被试者,而其他成员均是他的助手。
座位顺序也是预先安排好的,那位真的被试者被安排在最后一个说出自己的判断结果。
实验先进行一些匹配练习,所有被试都回答正确。
从第三轮开始,第一名被试作出一个明显错误的回答——比如说,回答图7-2中的“C”,第二名被试继续给出同样错误的答案,其他人都相同,现在轮到最后那位真的被试者了。
不知情被试者知道,B与长度相同,但别人都说是C,他面临的选择形势是:
公开地说出与群体中其他成员不同的答案?
或者,为了与群体中其他成员的反应保持一致,而作出一个自己坚信是错误的答案?
阿希所获得的结果表明:
在多次实验中,大约有35%的被试者选择了与群体中其他成员的回答保持一致,也就是说,群体规范能够给群体成员形成压力,迫使他们的反应趋向一致。
我们都渴望成为群体的一员,而不愿意与众不同。
我们可以把这个结论进一步展开:
如果个体对某件事情的看法与群体中其他人的看法不很一致,他就会感到有很大的压力,驱使他与其他人保持一致。
从众行为的表现形式各异,主要有两类:
屈从和个人接受。
屈从是指由于确实存在的或想象中的某种群体的压力,迫使个人改变成或继续保持与群体所希望的行为一致。
在组织内和工作群体内看到的从众,多数是属于这种类型的屈从,屈从并不意味着个人本人相信那些行动是值得去干的或者是恰当的。
导致这种屈从而内心并未接受的原因是多方面的。
主要有以下几点:
①为了摆脱心理冲突,满足被别人喜欢或接受这种需要;②自己缺乏信心,随声附和以求心安;③相信自己判断正确,但权衡利害,如果标新利己的代价高于从众的代价,则会“随大流”;④个性特征的影响,一般而言,依赖性强的人容易从众,独立性强的人则不易从众。
个人接受这种从众是以个人对群体规范的接受为基础的,在个人接受式从众的情况下,个人的行为、态度或信仰,是与群体的规范和愿望相一致的。
个人会自觉自愿地遵守群体的规范。
对于群体中的从众问题,具有两面性:
一方面,如果没有规范和对规范的一定程度的从众,那么群体则会一片混乱,任务难以完成;另一方面,从众压力可能导致人云亦云,影响个体的创新精神,影响群体对变革、不确定性和复杂问题进行决策的能力。
四、群体目标和任务
1、群体目标的设置
群体的目标包括三个方面:
一是组织规定的群体必须履行的工作目标;二是群体成员的共同目标;三是群体成员的个人目标。
这三种目标的设置能否达成统一、一致,直接关系到群体凝聚力的高低。
群体如果不能很好地完成上级组织下达的工作目标,就不可能使群体获得相应的地位和利益;群体成员如果没有为成员的共同目标作贡献,必将面临群体的孤立和排斥;群体成员的个人目标如果不能在群体行为中获得实现,群体将失去对个人的吸引力。
因此,如何设置群体的工作目标、成员的共同目标和个人目标,将直接关系到这三类目标能否顺利达成,关系到群体的工作效率及其对群体成员的吸引力、向心力。
实践表明,组织、群体、个人在目标设置过程中,只有充分考虑到三方面间的辨证关系,使各方目标都能兼顾三方的利益得失,才能使群体成为一个众望所归的、团结向上的、凝聚力很强的群体;否则将不利于群体的团结合作,不利于各方目标的顺利实现。
2、群体任务的复杂性质和相互依赖性影响群体的有效性
我们可以把群体任务简化为两类:
简单任务和复杂任务。
复杂任务是指那些新颖而又非常规性的任务。
简单任务是指常规性的、标准化的任务。
如果工作任务很简单,群体成员则不需要进行工作方法方面的讨论,他们可以按照标准化的操作程序来执行任务。
同样,如果群体成员必须完成的任务相互之间依赖性较强,群体成员就需要更多的相互作用。
因此,如果工作任务的相互依赖性较强,有效的沟通和最低水平的冲突就有助于提高群体绩效。
五、领导
“群体”可能有一个正式领导人,他们的头衔可以是部门经理、线长、项目经理、小组长。
也可能在存在非正式领导人,即,长期以来自然而然涌现的,在群体内拥有较大影响力的人。
在成员构成中,我们谈到“一个善于担任着重任务角色和着重关系角色的人,可能在群体里占据较高的地位”,但这两种角色要两种不同性质的个人能力,而且它们有时是互相冲突的,如果正式领导同时具备这两种能力和技巧,他就能够统一成员行为,增强成员的责任意识和归属感,提高群体的绩效,这时正式领导人也可能是非正式领导人。
研究表明,当正式领导在不能同时具备这两种能力和技巧,则非正式领导容易在长期的工作过程中脱颖而出。
群体领导的领导能力和领导方式对群体绩效有巨大影响,作为领导如何担高自己的能力和技巧,如何提高自己的影响力,我们在第章中详细论述。
六、凝聚力
所谓凝聚力就是群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的愿望及愿意为群体承担责任和义务的强烈愿望。
高凝聚力的群体有以下几个特点:
一是成员之间具有良好的人际沟通,人际关系和谐;二是群体成员乐于加入到群体中来,积极参加群体组织的各种活动,群体对每个成员都具有较强的吸引力;三是成员对群体拥有责任意识,自觉
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