潘胜武120228好西好企业员工满意度研究ed.docx
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潘胜武120228好西好企业员工满意度研究ed
浙江财经大学东方学院
毕业论文(或毕业设计)
好西好企业员工满意度研究
学生姓名 潘胜武 指导教师景赫
分院 工商管理分院 专业名称人力资源管理
班 级 12人力1班 学 号1220800228
提交日期2016年3月22日答辩日期2016年5月15日
2016年3月22日
声明及论文使用的授权
本人郑重声明所呈交的论文是我个人在导师的指导下独立完成的。
除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果。
论文作者签名:
年月日
本人同意浙江财经大学东方学院有关保留使用学位论文的规定,即:
学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以上网公布全部内容,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。
论文作者签名:
年月日
好西好企业员工满意度研究
摘要:
随着产业结构的巨大变化,知识密集型产业的高速发展和传统产业的引入技术创新和人力资源在生物组织中发挥着越来越重要的作用,人本主义在管理上普遍主张,全球化的趋势是:
在追求利润最大化的同时,也要追求最大化的员工满意程度。
笔者在此文中欲结合一企业,即好西好企业的现状和员工满意度调查的结果,对其进行分析并做数据总结,进而找出影响该企业员工满意度的问题所在,最后针对所出现的问题一一提出对策。
关键词:
员工满意度;企业;研究;管理
StudyonEmployeeSatisfactionofHaoxihaoEnterprise
Abstract:
Withtremendouschangesintheindustrialstructure,knowledgeintensiveindustryrapiddevelopmentoftraditionalindustriesandintroducingtechnologyinnovationandhumanresourcemanagementisplayingamoreandmoreimportantroleinthebiologicaltissue,humanisminmanagementgenerallyadvocated,thetrendofglobalizationis:
inthepursuitofprofitmaximizationatthesametime,butalsothepursuitofmaximizationoftheemployeesatisfactiondegree.Theauthorofthispaperwantstocombineanenterprise,thewestofthecurrentsituationoftheenterpriseandemployeesatisfactionsurveyresults,theofanalysisanddatasummary,andthenfindouttheproblemfortheenterpriseemployeesatisfaction.Finally,aimingattheproblemsofthe11proposescountermeasures.
Keywords:
Employeesatisfaction;enterprise;research;management
目录
一、引言1
二、好西好企业概况及现状2
三、影响好西好企业员工满意度的因素及数据分析2
(一)影响好西好企业员工满意度的因素3
1.人口的统计因素3
2.工作因素3
(二)好西好企业员工满意度调查数据分析5
1.调查概况及员工基本情况分布5
2.满意度情况调查结果7
(三)影响员工满意度问题所在及原因分析9
1.工作内容有待丰富9
2.员工薪酬认知不完善9
3.对培训和晋升机制的重视不足10
4.沟通渠道不畅10
5.员工参与管理形式化10
6.离职管理手段过激11
四、提高好西好企业员工满意度的对策分析11
(一)对工作内容进行轮换12
(二)完善员工薪酬认知12
(三)提高培训效率、强化晋升机制13
(四)确保有效的沟通14
(五)深化员工参与管理15
(六)做好离职管理16
五、结束语17
参考文献18
附录20
一、引言
“人才”是21世纪最贵的物品。
因而,要在众多相互竞争的企业中脱颖而出并获得竞争优势,这个企业就必须对自己的员工满意度进行重视。
做好员工满意度,是要把员工当作自己企业的顾客,秉承“顾客就是上帝”的原则,让企业给予员工归属感,帮助员工建立忠诚,这是留住人才的重要手段。
另一方面,工作满意度是影响中小企业的员工的工作积极性和人才稳定性的重要因素之一,良好的员工满意度不仅能对做好人力资源管理的其他部分起到帮助作用,也能使管理者和员工、员工和员工之间的矛盾以及员工的个人问题得到相关疏通解决的通道,提高员工工作积极性。
由此,员工也就能够快速而又优质的完成任务,提高企业效益,这显然是实现企业的目标的上佳途径。
在美国零售巨头研究西尔斯也证实:
每当把员工满意程度提升5%,相应会使企业的客户满意程度提升近1.3%,最终使得单位业绩增长0.5%。
笔者旨在通过对调查结果的分析,研究如何使中小民营企业的管理思想从“让员工为企业利润服务”转移到“对员工的满意度有必要的关注”。
而且,这样调查问卷的制作以及调查数据的实际收集的过程,其实就是在捕捉员工的思维和心理需求,找出企业的成功与不足之处,有利于进一步提高公司员工的满意度。
从论文的选题、资料的收集到论文的写作这一过程中,笔者拟用的主要有以下两个方法:
1.调查研究法:
通过访谈、问卷、统计分析等,笔者可以对好西好企业的员工满意度现状进行深入了解,总结影响满意度的因素并指出该企业员工满意度的问题所在。
2.文献检索法。
国内外学者已经对员工满意度做了大量研究工作,形成了丰富的理论成果,也有相关的学者对满意度影响因素的实践经验进行了总结。
因此,笔者采用了文献检索法,检索有关员工工作满意度、影响工作满意度的因素等方面的文献并进行大量阅读,形成了笔者撰写毕业论文的理论基础。
二、好西好企业概况及现状
好西好企业是一家专营药膳的餐饮连锁企业,中小型民营企业的代表,总部设在浙江省杭州市西湖区,公司建立初期,主要是总部和分店进行经营,四年后,随着公司各方面逐步成熟,采用了直营加加盟连锁的方式,不断扩大公司的市场份额。
公司奉行“进取求实严谨团结创新”的方针,不断开拓创新,以消费者的健康为核心、视质量为生命。
把研发新产品作为一项重要任务,竭诚为顾客们提供味美质优、健康放心的药膳产品及无微不至的服务。
公司致力于药膳产品的经营与开发,边经营边研发新产品、创新服务,不断为顾客提供健康可口的药膳和细心周到的服务,是我们始终不变的追求。
在充分发挥自我创新的基础上,借鉴一些成功企业的经营和管理理念,创造出适合自己发展的独特的企业文化。
同时,还要积极同行业协会等机构合作,共同致力于消费者的健康。
从数据来看,该企业在以往的员工满意度调查过程中,以计分形式的问卷调查(一个选项满分为6分)来看,企业员工总体满意度均徘徊于2.4分上下,可见该企业应重视自身员工满意度的调研和相应的应对措施。
这么看来,好西好企业也因为急于追求经济效益上的增加而忽视了要对员工满意度方面的重视,公司也因此面临发展上的瓶颈,企业频频陷入与员工的紧张关系中,不少员工因为各种原因进行罢工抗议,造成了大量人才的流失,这不仅是企业树立良好形象道路上的阻碍,也无疑对企业未来的可持续发展造成了阻碍。
三、影响好西好企业员工满意度的因素及数据分析
笔者在结合文献资料检索的基础上,欲对影响好西好企业员工满意度的因素以人口统计因素跟工作本身的因素进行分类分析,接着欲对好西好企业根据问卷调查的方式所采集的数据进行分析总结,最后归纳阐述该企业现今存在的影响员工满意度的问题所在。
(一)影响好西好企业员工满意度的因素
1.人口的统计因素
(1)年龄
学者们认为,人们年轻的时候对于工作有较为多的期待。
而他们慢慢的长大了之后,在社会上慢慢积攒了更为丰富的社会经验,大家会对于所处环境持一种更为现实的评价,因而各自的满足之感受便会提高。
当然,每个人或许会因为各种不同的原因在单位的资历增加,年龄上去了,其社会地位自然而然也提高了,满意度的提高自然不在话下。
(2)性别
由于工作中对于性别歧视的存在,或者是工作的一些特殊要求,不同性别在同一个单位中可能担任不一样的职位,这显然要根据一个公司的具体情形来分析——毕竟,不同性别,甚至是不同的层级,其晋升渠道是大不一样的。
同样,这对于每个人的需求满足度就不一样,所以就因此复杂化了。
(3)教育程度、工龄
二者同性别相似,可能与工作满意度呈正相关关系或者是负相关关系。
(4)职业阶层
笔者认为,无论是单位里的基层员工、中层员工还是公司高层,他们追求职业上的晋升不仅是因为薪水的水涨船高,抑或是单单的工作条件的改善——他们在内部的晋升,显然满足的是按照马斯洛自身各种需求的顺序来的,这样的顺序增加他们的满意程度,即人们若是处于更高的职业阶层,所负责的工作就能充分发挥自己的才能,使自身获得自我实现的机会,满足了高层次的需求。
2.工作因素
(1)工作中的任务和角色
大多数人对于那些能展示自己才艺,拥有多样化、高自由度以及具有良好业绩反馈的工作是抱有相当的喜爱之情。
也就是说,一个雇员在工作中承担的任务与角色与工作满意度的关系极为密切,其中,工作的复杂程度,完成工作所需要的体力劳动强度,以及雇员在完成任务的过程中所增加的价值是对满意程度影响较显著的几个方面。
(2)工作条件
工作环境是否清洁,工作地点离自己的居住地是否够近,是否便于上下班,这些都是人们在工作条件中考虑的因素。
当一般人在工作时得到充分的“工具”和切实的外部条件的支持,人们总是会更好地完成工作。
当然,如果是在办公室工作的人,这种切实的支持就表现为,单位为各员工提供电脑、复印机、传真机、电话等设备。
简言之,无论是提供充足的照明,还是给予合适的温度和噪音水平,都是不让员工产生不适的方面,是免得他们产生不满意的良好要素。
(3)工资福利及晋升
占总的报酬重要比重的福利要作为考虑雇员对于自身的总体工资满意的重要的参考要素,但是因为较难以货币形式反映,太多的人将其忽略了。
再者,作为诸多人的经济保障,工资对雇员有着不言而喻的重要性,一方面,雇员追求薪资的上升,另一方面,工资对于许多人来讲,这能使他们感觉到自我价值得到肯定。
(4)领导风格与同事
我们知道,领导风格有专制型、民主型和放任型的领导风格。
而研究则表明,懂得刻意营造团队成员形成鼓励和协助的风气的民主型领导者所带领的团队成员会形成很强的的工作动机,责任心也很强,其组织成员能够自己决定自己的工作方式以及进度。
最终,这样的领导下的团队,其工作质量以及工作满意度很高。
(5)组织规模
员工满意度跟组织规模的关联主要呈现负相关的关系。
有学者根据1000家单位数据调查总结:
若组织规模呈现扩大趋势,工作满意度却是慢慢的在下降。
他们分析其中原因得出,越发显得规模大的企业里,因为人员过多,所以单位里众多活动被分得支离破碎。
另外,因为规模过大,一般员工想要进行有效沟通会因为规模过大的组织的沟通渠道设置的不够人性化而徒留一声叹息。
所以,不够畅通的沟通渠道让普通员工不容易参与到管理者的最高决策里去,接着,一些组织可能因此难以为继本来的人情味,满意度呈下降可能又不自知。
(二)好西好企业员工满意度调查数据分析
1.调查概况及员工基本情况分布
笔者为对好西好企业的员工满意度详情进行调查,特设计了一份调查问卷,主要选择对公司内部的基层员工和中层员工进行调查,总共150人,其中基层员工90名,中层员工60名,二者的人数占公司全部中基层员工总人数的84.52%。
总共发了150份的问卷,实际回收有137份,有效回收率为91.33%。
调查问卷结构方面,主要包括了基本情况、满意度情况和开放式问题三个部分。
基本情况包括性别、年龄、工龄、文化程度以及职业阶层五个方面;满意度情况该维度有工作本身的满意度、关于工作回报的满意度、感觉工作环境的满意度跟公司整体满意度共四个大方面,各方面都有五个问题。
所以,这里一共20个影响员工满意度的问题,采取计分式统计计算,即各题五个选项,若选择“非常同意”计5分,选“同意”计4分,选择“没意见”计3分,选择“不同意”算2分,选“非常不同意”当作1,分。
最终,笔者要将各选项的满意度进行百分比计算,并对各项的平均满意度进行另外列出以作参考。
根据实际操作以及统计后的数据来看,被调查的中基层员工里男性占52%,女性占48%,中层员工的年龄主要集中在35-45岁的区间,占被调查中层员工总数的83%,而基层员工的年龄则主要集中于24-35岁的区间,占被调查基层总数的69.38%(基本情况方面的工龄、文化程度详见图3-1、3-2及表3-1)。
表3-1被调查中基层员工文化程度分布(单位:
人)
学历
职业阶层
大专以下
大专
本科
研究生
基层员工
17
48
20
0
中层员工
9
10
22
11
2.满意度情况调查结果
(1)问卷的前五个问题是调查对工作本身的满意度,这五个问题的平均满意度为3.02。
工作与自己期望的关系方面,该问题的平均满意度为2.47,显然较低。
具体的,好西好企业中,分别有7.69%以及11.54%的员工选择“非常同意”和“同意”选项,看来企业的一些工作还是有其合理性的但显然比例较小。
另外,企业中的雇员有53.85%表示对于单位目前提供的工作内容与自己的期望之间表示“没意见”的态度,与此同时,26.92%的人选择了“不同意”的选项,表示公司目前的工作不太符合自己的期望,这显示了公司要对工作内容进行改进的必要,以尽可能减少这部分人的数量。
关于工作职责和任务,平均满意度为3.00,处于中等水平。
当然,除了39.93%表示“没意见”外,分别有19.23%以及23.08%的员工表示“非常同意”和“同意”,说明大部分的人还是对于职责和任务较为清晰,17.76%的人表示“不同意”,显然公司对于职责和任务内容的具体落实还有待贯彻。
灵活调整自己的工作日程和工作压力,平均满意度分别为3.73以及3.34,显然较高。
其中,共有42.33%的人选择“同意”和“非常同意”自己能灵活调整工作日程,占了相当大的比例,说明公司的制度还是相当合理的。
此外,除了28.09%的人表示“没意见”、7.12%的“不同意”外,对于工作压力,64.79%的人都认为自己能承受公司的压力。
关于工作成就感的平均工作满意度较低,为2.58。
据深入了解,大部分持该意见的都为基层员工,他们普遍认为工作重复而没有意义,对于自己高层次的需求未得到满足而感到失落。
(2)第六个问题至第十个问题是关于工作满意度的调查,调查到的平均满意度为2.83。
调查显示,公司员工对于公司的奖励制度和薪酬颇有微词,二者的平均满意度均较低,分别为2.78以及2.30。
39.15%的雇员认为企业的奖励制度不完善,不足以对自己起到激励的作用,有必要加以相应的改进。
同样,虽然有10.21%的员工认为公司薪酬较为合理,但不满意的人数占比依旧是大部分,占了45.13%。
在这些持不满意的态度的人群中,也包括了不少的高学历的中层员工,占了34.22%,也就是说,造成不满是一个比较普遍的现象。
对于公司的福利制度大家还是较为满意的,大部分人都持较为满意的态度,平均满意度为3.50,但相较之下,对于培训机会以及晋升机会,大家就不那么买账了。
二者的平均满意度分别为2.62和2.97。
具体来讲,有21.21%的员工表示“不同意”企业的培训制度,甚至有19.37%的人表示“非常不同意”。
其中,持该两种态度的人集中在刚进公司不久的新人身上,因为数据显示,这些人的年龄大多为24至25岁这个区间(39.54%),1到3年的工龄这个区间(45.13%),看来该企业对于新人入职培训以及企业价值观的渗透方面做得不够深入。
关于晋升机会,大部分人不满意的原因集中于高学历人士,他们多为本科及以上学历(占56.44%),且多为入职较久的公司“老人”,看样子,高学历的人士更看重自己的需求变化,在公司呆久了需要进行相应转型。
(3)十一至十五是关于工作环境的满意度调查,平均满意度为3.44。
这部分问题显示的平均满意度均较高,但在人际关系以及领导同事关心方面,满意度出现较低的情况,分别为2.69和2.77。
对公司的人际关系持不满意意见以及非常不满意的占了58.66%之多,这其中包括大量的公司中层员工,显然公司要引起重视。
可想而知的是,好西好企业大部分人际关系不太理想,公司内部领导同事关心也相当不足,该项题目上,员工选“同意”和“非常同意”选项一共占15.67%,而光“不同意”却就已占40.21%。
不过相对而言,该组题目的其它问题上,满意度都挺高,大家对于工作条件(满意度3.92)、作息休假制度(满意度3.65)以及工作必需的设备资源(满意度4.15)都表示了较高的评价。
(4)最后一组的问题是关于公司整体满意度的调查,平均满意度为2.86。
其中,第一问旨在调查员工参与管理的程度,结果显示满意度较低,为2.58,绝大部分人表示对于公司的各项管理制度不了解(55.33%)。
与之相关的,大家对于公司的整体管理水平就提出了疑问,对于组织机构的合理性也抱有怨言,有近32.44%的人认为公司整体管理水平不高甚至是极其低(平均满意度为2.88),近29.56%的雇员认为组织机构不合理或是极度不合理(平均满意度2.97)。
对于企业的离职管理(平均满意度2.67),大部分雇员都觉得处理的不够妥当,需要有新的合理的处理方式,有近30.12%的人选“不同意”、24.22%的人选“非常不同意”。
当然,与此同时,也有12.23%以及11.33%的人分别选择了“非常同意”和“同意”,说明企业现今的制度是有值得肯定的地方,不该全盘否定。
至于对于公司的总体满意度(平均满意度3.19),大部分人集中于选择“同意”这个选项,占44.32%,仅有8.68%的人表示“不同意”或是“非常不同意”,这显示大家对于该企业的总体规模组织还是持较为满意的态度。
(三)影响员工满意度问题所在及原因分析
结合好西好企业的实际、影响员工满意度的因素以及上述的数据调查分析结果,笔者将在下文中指出该企业主要存在的影响他们员工满意度的问题以及必要的原因分析。
1.工作内容有待丰富
根据调查结果,公司员工认为目前的工作不太符合自己的期望占了绝大多数,同时,有大部分人难以在工作中获取成就感,说明企业在工作的丰富性上有待加强。
从以上的数据调查分析的结果来看,好西好企业的基层员工对于自身从事的工作的单调性以及过度重复性是叫苦不迭,这样造成了他们的烦闷和压抑之情,觉得自己的工作枯燥毫无成就而言,最终使他们感到沮丧和不满。
此外,工作的劳动强度对工作满意度同样具有重大影响。
在现今企业趋于自动化的时代,工作强度可能会被忽略,亦即过于苛刻的劳动强度是不受大多数雇员的欢迎。
而实际上,在笔者实际调查的过程中,发现好西好企业的职位的工作内容中并没有对于体力强度的近乎严苛的要求——与此同时,基层雇员在重复性的工作中感觉自己的工作索然无味的原因之一便是这样不间断的工作所造成的劳累,雇员是处于身心俱疲的状态。
2.员工薪酬认知不完善
笔者的调查结果说明,企业的奖励制度不足以对员工起到激励的作用,有必要加以相应的改进,以此满足大家对于薪酬的各不相同的需求。
但换言之,笔者认为这也是该企业并未做好员工薪酬认知工作的表现,我们知道,每个人将自己所获得的工资看做自己在所在公司的以及社会上的地位的表现,当每个人获得自己认为的所在岗位上所应得的公平报酬,相应的,其工作满意度当然会提高——那么,好西好企业就有必要对员工进行认知矫正,以此来提升满意度。
更重要的是,笔者认为,加薪是人们在组织中的一种企盼的存在,当自己盼星星盼月亮的发现期盼落空,这些人对加薪的合理性会有质疑产生是可想而知的,工作满意度又怎么会高呢?
故而,对于薪酬的变动,企业应该使员工加以知晓其前因后果,增加“透明度”。
3.对培训和晋升机制的重视不足
员工的培训需求尤其是新入职员工的培训需求,这个企业对这些方面所做的了解不够。
在实际的进行培训计划的制定时,好西好的上级主要依据的只是自己企业该年份的主要发展计划加上每个岗位的岗位描述,而不是进行实地调研,对新入职员工进行需求调查。
这样的“一厢情愿”,只会使得单位和雇员在没有建立相互沟通了解的基础上造成员工难以对培训产生足够高的热情。
另外,即使是企业里老资历的员工,也显然对于企业的晋升机制不够了解,他们多是在企业中工作5年左右,甚至是中层员工也对这个晋升的机制只是一知半解。
事实上,好西好企业也并没有相关的制度对晋升进行明文规定,这显示了公司在这方面的随意性。
想想看,当企业的晋升决策做得足够令人信服,满足公平公开公正的制度,并有据可依时,员工满意度也不会太低。
4.沟通渠道不畅
在人际关系以及领导同事关心方面,满意度出现较低的情况。
造成这个结果的原因主要是好西好的沟通渠道覆盖面不广,员工与管理者之间的沟通明显缺少。
比如,员工若是想将自己的意见向上级进行反馈,无论紧急与否,他都必须要走流程,这对于处理日常事务产生了诸多障碍。
另外,沟通渠道也与“社会支持”有关,不够畅通的沟通渠道难以使员工感受到的来自旁人的关心或同情。
有时候,新入员工在进行任务操作的时候或者其他细节上若是感觉不到自己的上级跟同事的社会支持,他们会因此产生不满意。
5.员工参与管理形式化
调查中,笔者发现,普通员工对于日常的工作管理参与过少,更别提了解与否。
更深入的调研发现,好西好企业在的企业价值观上,表面是追求诚信经营,但却经常出现不诚信经营的现象。
模棱两可的价值观终究无法得到员工的认同,员工对自己的工作中的表现得不到共同的判定标准,企业和员工之间无法建立起利益相关的前提。
同时该企业缺乏优秀的企业文化,因此不具备凝聚和激励员工与企业共同发展的精神动力,员工得不到强大的工作动力,也就难以实现企业最终的宏伟蓝图。
其次,该企业员工管理形式化表现于员工关系管理的专业人才的缺失上。
具体来讲,该企业未设立独立的部门及岗位进行专业化的管理,员工关系管理的管理者并不是专攻于员工关系管理的人才,均为人力资源领域其他方面的“兼职”,实际作用并不突出。
仅仅依靠人力资源管理部门的业余管理根本做不到专业化的管理,甚至常出现人力资源管理与员工关系管理混淆的情况。
最后,好西好企业员工参与度较低,其工会并没有发挥其应有的作用,相反其作用越来越小,地位趋向边缘化。
员工无法借由工会参与组织的管理决策,员工的合法权益得不到有效的保障。
6.离职管理手段过激
好西好企业在裁员上的处理不当也使得人才大量流失。
该企业却经常以裁员作为解决劳资关系紧张问题的方法。
而其裁员并不会注重对员工说明裁员原因,即不会说明其在绩效上的不合理之处。
因而员工常常是“莫名其妙”的被裁掉,这显然对员工本人来说不仅不公平,对于其自身也是一个打击。
此外,企业在经济效益不好时,常采取裁员降低成本的做法,这样的做法使员工感受不到企业对自己的人情味。
因此经常出现裁员后,留在企业里的其他
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