人力资源规划GAP人力资源规划程序.docx
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人力资源规划GAP人力资源规划程序.docx
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人力资源规划GAP人力资源规划程序
(人力资源规划)GAP人力资源规划程序
人力资源规划程序
1.目的
使公司组织结构、人员配备最合理,满足公司发展需要,避免人力浪费以及人力分配不合理。
2.范围
适用于集团公司于组织和岗位设计、人力资源计划,人力资源评估、调查等方面工作。
3.引用文件
无
4.定义
4.1人力资源计划是指公司根据业务发展情况,从提高工作效率,达成企业的目标出发,对未来(1~2年内)人力资源的需求情况以及现有人员的分配情况年度人力资源费用支出等进行分析后所作出的预测,它有利于指导公司于人力资源分配、招募,人才发展计划制定方面的工作,避免人力浪费以及人力分配不合理。
5.职责
5.1公司领导办公会议负责:
(1)每年对公司当前的组织结构进行审核,从业务发展的角度不断使组织架构达到最合理,从而能高效达成组织所要实现的目标。
(2)审定壹年壹度的定编方案。
(3)审定壹年壹度的公司人力资源计划。
5.2主管副总经理负责,审核各主管部门的年度人力需求情况及部门的组织架构图。
5.3人力资源部经理负责:
(1)于业务调整的情况下,组织编制公司的组织架构图及部门的岗位设计方案;
(2)每年壹度提交人力资源的计划方案。
(3)组织每年二次进行人力资源情况评估及平时的人事调查。
6.程序
6.1组织和岗位设计
6.1.1组织架构设计
6.1.1.1于公司整体业务调整的同时,应及时调整组织架构。
人力资源部经理根据公司业务调整的情况,组织形成组织架构方案的初稿。
(1)于形成组织架构过程中,应体现的原则:
目标统壹性,分工协调,合理的管理宽度,权责壹致,相对稳定性。
(2)所形成的组织架构方案中:
应包含管理层次的划分;部门的划分;职能的划分。
6.1.1.2初稿形成后,人力资源部经理和各副总经理沟通后,报领导办公会议。
6.1.1.3领导办公会对调整的组织架构设计方案充分讨论后定稿,发文至全公司。
6.1.1.4组织架构及职能划分壹般不随意变更。
如需变更,则由人力资源部经理提出方案后通过领导办公会议议定,重新发文执行。
6.1.2岗位设计
6.1.2.1各部门经理根据于公司确定的组织架构方案,对各部门内部的岗位权责进行划分和描述,内容包括:
1)各部门内部的管理组织图(组织树);2)职位说明;3)各岗位的任职资格。
成文后送主管副总经理审核后报人力资源部。
6.1.2.2人力资源部经理对各部门岗位设计进行综合分析后,汇总及提出建议方案上领导办公会议讨论通过后发文执行。
6.2人力资源计划
6.2.1人力资源计划包括:
下年度定编计划、人力资源需求计划;未来2年内重点人才的需求预测;满足需求所采取的方法(轮岗、自我培养或招募)、下年度的人力资源费用计划(工资成本、培训费用、招聘费用及其它不可预见费用)。
6.2.2人力资源计划的编制及审批
6.2.2.1定编计划和下年度人力资源需求计划的形成。
(1)各部门负责人于每年十月上旬,填报《年度部门人力需求计划调查表》(见GAP2-1-F1),交主管副总审核后,报人力资源部;
(2)人力资源部经理根据公司总体业务发展情况及当前的人力资源情况,于每年10月31日前,编制《年度定编计划》;定编计划内容包括:
当前的业务需求和人力资源的评估分析,各部门的组织架构图,部门人员编制、部门职能,拟增编的人数、拟缩编的人数,报人事主管总审核后,上每年11月份领导办公会议讨论。
(3)人力资源部经理根据通过后的定编计划,于每年11月30日前,形成《年度人力需求计划汇总表》(见GAP2-1-F2),报人事主管副总审核后,再报总经理审批。
总经理确认的《年度人力需求计划汇总表》,用以总体指导人员招聘及人员培训工作。
6.2.2.2未来俩年内的人员需求预见。
(1)人力资源部经理应结合公司的中、长期发展规划、业务开展情况,对公司当前的人力资源情况作出评估和提出人力资源发展和贮备计划,供领导决策时参考,每年调整壹次。
(2)于作需求预测时,应考虑:
A)组织架构调整的变化预测;B)未来人力需求和未来可利用人力资源的差距;C)现有人才基本情况的统计;D)预计的人员流动和发展;E)达成需求所需采取的手段(轮岗、自我培养或招募等)
6.2.2.3下年度的人力资源费用计划:
(1)人力资源部经理每年十二月下旬,应会同计划财务部经理对下年度的人力资源费用做总体计划,供领导决策时参考。
(2)计划内容含:
工资成本、培训费用、人员发展费用,及其它不可预见性费用。
(3)费用情况应有以下比较数据:
年度工资增长率和利润增长率的比较;年度工资的涨跌幅。
6.3人力资源评估、调查和研究
6.3.1人力资源的评估
6.3.1.1人力资源部每年应安排俩次全员的人力资源评估、评估目的是:
了解员工的心态;了解员工对公司现行人力资源管理制度的心态;提出建议,供公司高层决策时作依据。
6.3.1.2评估方法:
无记名调查问卷形式;评估范围:
总公司全体人员。
6.3.1.3对于主管(副主任技术级别)之上的人员,人力资源部将于每年年中就个的能力、业绩、岗位职责等方面全面进行测评。
测评结果报人才发展委员会,测评方案每半年由人力资源部统壹制定。
6.3.2人事调查
6.3.2.1调查目的:
配合晋升、轮岗等决策的执行,宣传公司的人事政策。
6.3.2.2调查方式:
(1)对于拟晋升人员、人力资源部经理应进行人事调查,给被调查人员发放《职务晋升调查表》(见GAP2-1-F3),调查人数不少于5人,且保证和部分员工进行面谈。
对晋升主管(副总任技术级别)的调查,必要时,请人事主管、副总共同参加。
(2)平时,人力资源部经理应于人事政策改革,人事制度或其它公司重要规定出台后,有意识地进行了解且及时反馈,以便使人事政策贯彻得力。
6.3.3人力资源情况的研究
6.3.3.1人力资源情况的研究主要是对于工作岗位的研究,包括对岗位的职责范围、工作程序、工作效率、负荷量等情况进行研究,且分析各因素之间存于的关系,目的是合理地配置岗位和人力资源,从而提高工作效率。
6.3.3.2研究方式:
每年通过调查表及人事访谈的形式收集材料,具体工作方案每年由人力资源部经理组织完成。
6.3.3.3于完成此项工作后,人力资源部经理负责形成研究方案报高层领导传阅,作为公司高层领导对未来的人力资源配置、岗位设置等调整决策的依据之壹。
7.附件
7.1GAP2-1-F1《年度部门人力需求计划调查表》
7.2GAP2-1-F2《年度人力需求计划汇总表》
7.3GAP2-1-F3《职务晋升调查表》
GAP2-1-F1.1
年度部门人力需求计划调查表
部门
名称
部门
人员
现状
描述
部门人员总数
中级之上
技术人员数量
高级技术职称人
管理人员数量
经理级人
副高级技术职称人
主管级人
主任级人
主办级人
副主任级人
人员需求情况描述
需增加岗位及人数
需减少岗位及人数
聘用
渠道
高校录用
社会招聘
内部调配
人员聘任的基本
条件
聘任
人员
岗位
职责
部门负责人签名
业务主管副总经理意见
GAP2-1-F2.1
年度人员需求计划汇总表
部门
岗位
人数
专业
学历
年龄
聘用渠道
高校录用
社会招聘
内部调配
人力资源部经理(编制):
日期:
人事主管副总(审核):
日期:
总经理(审批):
日期:
GAP2-1-F3.1
职务晋升调查表
编号:
评议人:
骑缝章
编号:
姓
名
学历
专业
现部门
现职位
任职时间
拟聘职位
以下由评议人填写
调查因素
调查项目
评议等级
均值
调查因素
调查项目
评定等级
均值
能
力
评
价
业务能力
成绩
评价
业务质量
沟通能力
工作负荷
创新能力
工作态度
敬业精神
决策能力
配合协调
领导能力
责任心
晋升评价
●同意晋升
●不同意晋升
其他补充说明:
以下由人力资源部填写
该员工任现职务以来月平均考绩分
该员工任现职务以来培训情况
特殊补充内容
填表说明:
1.评议人按照优(5分)、良(4分)、中(3分)、劣(1分)打分。
2.人力资源部将为填表人严守秘密。
3.能力评价中,主管(或副主任级别以下人员)的晋升调查中不要求对“决策”、“领导”打分。
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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- 人力资源规划 GAP 程序