苏盐应付职工薪酬内部控制设计概要Word格式.docx
- 文档编号:1497090
- 上传时间:2023-04-30
- 格式:DOCX
- 页数:22
- 大小:40.04KB
苏盐应付职工薪酬内部控制设计概要Word格式.docx
《苏盐应付职工薪酬内部控制设计概要Word格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《苏盐应付职工薪酬内部控制设计概要Word格式.docx(22页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
[1]杨永生.浅谈绩效考核存在的问题和策略[J].经济研究导刊,2013(21).
[2]覃彩兰.人力资源管理中薪酬设计问题分析[J].中华民居,2012(7).
[3]郎慧王志坚.浅析员工沟通对企业发展的影响[J].商场现代化,2011(12).
[4]缪晓伟.试论如何建立公平性薪酬管理制度[J].华章,2012(22).
[5]徐子州.论经贸实验公司的员工考核制度[J].企业家天地:
中旬刊,2012(4).
进度安排
序号
设计(论文)工作任务
日期(起止周数)
1
下达《任务书》
2014.11.1-12.15
2
调研、拟定提纲、完成《开题报告》
2014.12.15-01.03
3
完成初稿
2015.02.01-03.01
4
中期检查
2015.03.02-03.15
5
完成定稿
2015.03.16-05.09
6
正式交稿、指导教师初评成绩
2015.05.10-05.23
7
答辩、成绩评定、归档
2015.05.23-05.29
任务下达人(签字)
教研室主任(签字):
年月日
系主任(签章):
任务接受人(签字)
附件二开题报告
学生姓名
荣庆
学号
1222010418
系(院)
会计学院
班级
12会计4班
设计(论文)题目
苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制设计
指导教师姓名
朱庆仙
职称
副教授
吴宝萍
会计师
甄洁
中级
指导教师研究方向
审计
设计(论文)的选题依据(选题的目的和意义、主要参考文献等)
选题目的和意义:
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,也是企业管理者最为关注的领域之一。
从现代企业人力资源管理的角度看,除了保障与激励外,薪酬还具有吸引、留住人才、促进企业战略目标实现等多种功能。
而对于面临激励的市场环境的企业来说,薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点,也是难点。
设计(论文)的基本内容
本文运用内部控制理论框架,从内部控制要素的各角度找出并分析职工薪酬在内部控制方面存在的薄弱环节,提出行之有效的改进措施和意见,激发职工积极性和主动性,保证薪酬收入的真实可靠,加强和完善职工薪酬内部控制的管理水平,建立符合苏盐发展和运行规律的职工薪酬内部控制制度,这对苏盐的发展有重要的借鉴意义。
设计(论文)的重点和难点
重点:
(1)全面的介绍应付职工薪酬内部控制的现状。
(2)对苏盐应付职工薪酬内部控制现状及存在的问题进行深度分析。
难点:
通过对苏盐应付职工薪酬内部控制现状的介绍和分析,深入了解现状与问题以后,针对苏盐应付职工薪酬内部控制存在的问题提出合理可行的改进建议,帮助苏盐完善应付职工薪酬内部控制。
设计(论文)的提纲
引言
一、苏盐应付职工薪酬内部控制现状
二、苏盐职工薪酬内部控制存在的问题
(一)薪酬政策存在的问题
1、忽视精神激励的作用
2、绩效考核体系不科学
(二)薪酬发放标准存在的问题
1、薪酬内部缺乏公平性
2、加班考核制度混乱
(三)苏盐内部控制问题
1、薪酬制度与资源政策问题
2、考勤实施与薪酬偏低问题
3、管理层与员工的沟通问题
三、完善企业职工薪酬内部控制对策
(一)强化薪酬政策实施
1、提高职工的精神激励
2、建立健全苏盐绩效考核制度
(二)完善薪酬发放标准
1、做好外部薪酬调查
2、制定明确的职位评价机制
3、创建基于绩效的薪酬体系
4、搭建有效的监督管理制度和沟通机制
5、营造公平的薪酬文化
(三)规划薪酬发放程序
1、促进管理者与职工之间的沟通
2、严格遵守职工薪酬保密制定
指导老师意见(对本课题深度、广度及工作量的意见)
论文选题符合专业培养目标,目前已经完成了论文提纲,收集了一些相关文献,工作量不大,课题设计提纲基本清晰,论文写作进度安排基本符合要求,主要参考文献需用近三年的资料。
同意开题,但仍需搜集大量的文献资料,加强论文广度和深度的拓展与延伸。
指导老师(签名)
年月日
系(院)审查意见
系(院)(盖章)
附件三
原创性声明
本人郑重声明:
所呈交的毕业设计(论文)是本人在指导教师的指导下独立进行研究与实践工作所取得的成果,毕业设计(论文)中有关资料和数据是实事求是的。
除文中已经注明的引用内容外,本毕业设计(论文)不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。
对本文的研究与实践做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。
如有不实之处,本人愿意承担相关法律责任。
毕业设计(论文)作者签名:
日期:
2015年05月21日
江苏经贸职业技术学院
毕业设计(论文)
题目:
苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制设计
系(院)会计学院
专业班级12会计4班
学号1222010418
学生姓名荣庆
指导教师朱庆仙职称副教授
指导教师吴宝萍职称会计师
指导教师甄洁职称中级
2015年05月22日
摘要:
应付职工薪酬是指职工为企业提供了服务后应得到的各种形式的报酬和其他相关支出,职工薪酬不仅包括职工本身所得的劳动报酬,还包括各种社会保险、住房公积金和其它个性津贴等相关费用的支出。
本文系统的分析了职工薪酬内部控制中存在的问题并根据内部控制理论,从控制环境、风险评估、信息与沟通、控制活动和内部监督五个方面进行分析,并提出行之有效的解决方案。
关键词:
应付职工薪酬内部控制问题解决方法
Jiangsusaltcompanydealwiththeinternalcontroldesign
Abstract:
Employeebenefitspayablereferstoworkerstoprovideservicesforenterprisesshouldbethevariousformsofcompensationandotherrelatedexpenses,laborremunerationemployeecompensationincludesnotonlytheworkersthemselves,butalsoincludeallkindsofsocialinsurance,housingprovidentfundandotherpersonalallowanceandotherrelatedexpenses.Internalcontrolistheinevitableoutcomeofthemodernenterprisemanagement,inordertoensuretheeffectiveoperationofenterprises,corporateassetssafe,completeandcorrectapplicationofakindofmanagementmethod,improvethemanagementlevelofenterprises.Dealwithemployeecompensationandcontrolofenterprisesiscloselyrelatedtostaffsalaries,tostabilizetheemotions,stimulatetheenthusiasmofthestafftomanagetheenterpriseinternalcontrol.Thispapersystematicallyanalyzesexistingproblemsintheinternalcontrolofemployeecompensationaccordingtothetheoryofinternalcontrol,fromthecontrolenvironment,riskassessment,controlactivities,informationandcommunicationandinternalsupervisionofthefiveaspectsofanalysis,andputforwardtheeffectivesolution.
Keyword:
TocopewiththeirstaffInternalcontrolTheproblemThesolution
目录
引言1
1、苏盐应付职工薪酬内部控制现状1
2、苏盐职工薪酬内部控制存在的问题1
(一)薪酬政策存在的问题1
1、忽视精神激励的作用1
2、绩效考核体系不科学2
(二)薪酬发放标准存在的问题2
1、薪酬内部缺乏公平性2
2、加班考核制度混乱2
(三)苏盐内部控制问题3
1、薪酬制度与资源政策问题3
2、考勤实施与薪酬偏低问题3
3、管理层与员工的沟通问题……………………………………………………3
3、完善企业职工薪酬内部控制对策4
(一)强化薪酬政策实施4
1、提高职工的精神激励4
2、建立健全苏盐绩效考核制度4
(二)完善薪酬发放标准5
1、做好外部薪酬调查5
2、加强薪酬制度内部公平性建设5
3、合理配置职称在薪酬中的比重5
4、改善职工薪酬待遇6
5、加强考勤管理6
(三)规划薪酬发放程序6
1、促进管理者与职工之间的沟通6
2、严格遵守职工薪酬保密制定7
结论7
参考文献:
8
苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制设计
引言
企业管理者最为关心的领域是职工薪酬,因此薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。
江苏省苏盐连锁有限公司(以下简称苏盐)成立于2008年4月18日,是江苏省盐业集团有限责任公司的全资企业,是国有独资企业,总部设在南京,是中国盐业协会、中国连锁经营协会会员企业,苏盐注册资本3.69亿元,在岗员工2000余人,连锁总部按职能设立5个营销业务部门和3个管理服务部门,按扁平化要求设立了12个市、45个县分苏盐,目前授权市管县。
苏盐的薪酬状况主要表现为向苏盐提供服务、技术或者劳动而获得的货币形式或者非货币形式的各种报酬,比如奖金、补贴、津贴、公积金及社会保险等。
职工岗位基本工资是职工从苏盐获得的比较稳定的经济报酬,其金额相对不变,可以满足职工的基本生活需要。
奖金是苏盐在基本工资以外给予职工的物质补偿。
奖金与苏盐的利益和职工的贡献有重要关系,目的是在薪酬和效益、绩效之间建立联系,对职工有较强的激励作用。
苏盐的管理一直在进步和完善,但是也存在明显的不足,有些分部的领导人对企业政策的理解性不足并存在偏差,职工的绩效考评等方面仍遵之前的传统。
(一)薪酬政策存在的问题
薪酬分为经济学薪酬(物资薪酬)和非经济学薪酬(非物质性薪酬)。
经济性薪酬是以薪酬、奖金等货币方式或者以福利、嘉奖等非货币方式为职工支付的外在工资待遇。
非经济性薪酬是职工在工作中获得的晋升、组织文化、良好工作环境等精神上的满足感。
这种报酬不需要消耗过多的经济资源,往往比经济学报酬需要付出的经济性代价小很多,但是需要较长时间的企业文化宣传。
苏盐一直以来按照原有的守旧模式仅重视对职工支付“经济性薪酬”,即物质激励,而忽略了“非经济性薪酬”的精神激励,以为只有这样就可以吸收、保留人才。
其实,有些岗位是需要对员工进行人格和精神上的重视,以此激发苏盐职工工作的热情,创造更多的企业经济价值。
(1)绩效考核标准不能体现苏盐的总体发展战略。
虽然苏盐的总体发展战略结构清晰,但是并没有在绩效考核中贯穿,底层员工有点还不能清楚的知道考核的细则和标准,中层管理者也对苏盐的战略目标的理解存在差异,这不利于员工自身的发展,也不利于苏盐战略目标的实现。
(2)考核工作没有与日常工作挂钩。
绩效考核人员是苏盐的管理者,各层的管理者不同,每个人的执行力度也不同,管理者对考核结果不重视,考核结果没有发挥应有的作用。
虽然苏盐建立了绩效考核体系,但是管理层认为业绩才是最重要,忽视了绩效考核只是一项工作,从而忽视了它,到期只是粗略估计填报考核成绩,这种做法不利于职工的成长,也容易滋长职工之间,和职工与上级管理者之间的矛盾。
经过对苏盐职工的调查得知:
58%的职工认为苏盐的考核存在脱节问题,65%的中层管理者认为存在问题,但是95%的高级管理者认为不存在脱节的现象,从以上的数据中得知考核与日常的结合不够紧密,并且基层员工参与度不大。
(3)考核缺乏公平性和客观性。
考核的执行者不愿意花费大量的时间进行考核,和对考核结果进行分析,从中找出问题的关键所在,并提出解决策略,对考核只是单方面的执行强制性命令。
员工与其管理者缺乏有效的交流,往往员工在拿到工资以后才知道自己被处罚,不利于苏盐职工改进工作,长此以往会引发苏盐内部不团结,造成矛盾,最终影响企业的正常发展。
(二)薪酬发放标准存在的问题
苏盐的薪酬制度主要以职位(职称)和级别为主,员工的薪酬水平和自身的学历和职位挂钩,岗位工资仅占30%左右,这就导致了薪酬水平在相同工作岗位,可能因为学历和职称不同而差距悬殊,岗位和职称一样但是重要性水平不一样而差距悬殊,容易出现高学历高职称但是工作效率不行的却拿到高工资,拥有丰富经验与实战水平的,或者在公司有举足轻重地为的人员却和其他人拿到差不多的工资,这些问题都暴露了苏盐没有将薪酬与绩效考核有效结合的弊端。
薪酬的一个重要原则就是公平,如果职工所做的贡献和价值无法通过薪酬反映出来,造成不公平,薪酬无法反映岗位和工作的重要程度,会形成员工以外自身的付出没有得打应有的回报,会造成员工的积极性衰退,影响他们的工作,继而侵害苏盐的整体利益。
由于休息日劳动法规定不上班,而且法定节假日加班应支付工作日薪酬百分之三百的工资,不少职工通过加班来提高工资收入。
加班费在个人工资收入中占有一定比例且以倍数计算,可以通过“个人努力”得以实现,因此在苏盐的很多部门和职工之间流行起加班热潮。
很多职工在正常工作时间放慢工作进度,降低工作效率,甚至部分负责人不根据实际工作需要对职工的加班数量进行调增,将加班费作为增加职工薪酬的手段。
(三)苏盐内部控制问题
(1)薪酬制度缺陷
第一,职工责任感没有真正落实,奖惩机制形同虚设。
一旦发生问题苏盐承担大部分责任,导致员工责任感匮乏,执行力差。
第二,缺少有效的激励的约束机制。
苏盐发展越来越壮大,对职工的要求也越来越多,需要职工可以承担更大的责任,有更强的能力,但是苏盐的薪酬制度不完善,与时代的发展脱节,缺少有用激励机制,这能够导致企业财富的损失。
内部环境中薪酬制度的不合理,导致内部控制无法顺利进行。
制定薪酬制度的管理层往往不能正确的或者设身处地的评估职工的价值,在制度制定和执行的过程中没有充分考虑外部环境的不正确性,有的掺杂了更多的人情世故导致了诸多问题的发生。
(2)人力资源政策漏洞
人力资源是通过对苏盐中职工的任用、培训、使用、稽核、鞭策、调整等一系列进程,提高职工的积极性,施展职工的潜能,为苏盐缔造价值,保证企业战略目标的完成。
内部控制能够有效实施的关键因素就是建立健全人力资源调配工作。
如果人力资源做的不够好,会导致优秀的职工跳槽,给企业造成重大损失。
(1)考勤实施存在的问题
第一,职工请假的审批权限不明确,请假的类型及时间不清晰。
请假条没有及时报送,部分职工请假无请假条不申请,有的甚至开据虚假证明等现象严重,导致人力资源部无法准确、及时的掌握职工出勤情况。
第二,考勤表的考核项目过于单一和笼统,不能体现职工每月真实出勤情况。
没有负责人的复核和人力资源部审核签字以及考勤天数的汇总。
(2)薪酬水平偏低
苏盐作为一个大型国有企业,职工薪酬水平却不高,在如今高物价、高房价、生活压力很大的时代,职工薪酬没有足够是市场竞争。
进行了一项关于苏盐薪酬满意程度的调查,只有18%的人认为合理,认为不合理的占调查总人数的38%。
许多员工认为在同行业中,与自己资历、能力、职位都差不多的人的薪酬要比自己公司的高,从而产生对苏盐的不满情绪,让员工觉得不能从付出的专业技术劳动中获得与其他社会地位均等的收入,从而降低工作热情和工作效率,甚至引发跳槽等其他不好现象。
苏盐管理层与员工沟通中,有“家长式”作风的涌现,单方面宣扬管理者思想,而忽略员工对当前劳动近况的看法,以至于员工对企业未来发展的思考和建议无法传达到管理层和领导,对工作的热忱度不高,缺乏动力。
整个苏盐的沟通开放程度低、缺乏激情、言之有物者少,几乎不存在提供能够影响决策的建议和机会。
部分基础员工认为管理者对自己的工作评价不合理,损害了自身利益,在工作中带着不良心里和不友好立场,与管理者沟通很不顺唱,或不会沟通。
导致员工对自身的工作不满意,或者看不好自己在企业中的未来。
造成这种沟通现状的原因有:
沟通意识浅薄、沟通方式单一、缺乏沟通渠道、沟通技巧欠缺。
激励应该因人而异,每个人有不同的性格、情况,薪酬激励的也应该不同。
激励应该奖罚有度并且不失公平性,有度的奖罚才能让人信服,不会因为过多的奖励让职工气傲,也不会因为处罚过重而降低积极性。
苏盐应该注重精神激励,物质激励只能起到短期的激励作用,长期的激励作用还需要精神刺激,能够吸引员工留在公司的都是非经济性薪酬待遇。
每个职工都是独立的个体,他们注重自己价值的体现。
对于员工的精神激励需要将苏盐长期发展的整体目标与职工职业发展前景有机结合。
苏盐可以从俩个方面提高精神激励:
工作特征和工作环境。
提高工作特征包括提高职工在工作中的兴趣、责任心、满足感、成就感、挑战感,给职工提供晋升和发展的机会,改善沟通环境,增加苏盐内部岗位竞争力。
提高工作环境包涵改善职工的软硬件工作环境,提高工作条件的舒适度,交通便利。
树立全方位的薪酬概念,把经济性薪酬和非经济性薪酬直接挂钩,将物质激励与非物质激励结合,增加员工满意度,激发他们的工作热情,以此来保留职工、吸引外来人员,从容应对市场竞争。
(1)树立科学绩效观。
考核的目标是总结工作与加强有效管理,不是为了考核而进行考核,要正确认识绩效考核,苏盐职工需要有正确的绩效认识。
(2)建立科学的绩效考核制度:
第一,要有科学的工作分析。
苏盐应真实科学合理地对各岗位职分、紧要程度、任职资历等进行客观的剖析,编制具体的岗位说明书,确定薪资结构等。
其次,确立苏盐的整体工作目标,将员工的目标与苏盐的目标有机结合。
第三,借鉴新的科学考核方法,制定适合苏盐的绩效考核方法。
第四,考核周期应该系统化,平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来,注重平素时日绩效考查对企业员工工作评价的功用。
年度总评时依据职工的本年劳动结果与劳动能力,让员工接受的相应的职业训练,以有效地提高员工工作能力和激发员工的发展潜力。
(3)提高员工对绩效考核支持度:
绩效考核的精神实质在于其人本主义的管理思想。
苏盐应对员工举行绩效考核知识、价值观的培养,开展多种教育活动,让员工参与其中,使员工在活动中深切地懂得考察的意旨、规矩,使员工能够积极主动参与考核,减少、消弭员工对考核工作的不满,使职工的工作由被动变成主动,调动工作的积极性,增强企业的核心竞争力。
(4)及时反馈提高员工绩效:
考核的目的是完善职工的工作效率,只有及时的进行信息反馈和对其进行有效的辅导,才能更好的发挥绩效考核的作用。
(5)绩效考核与薪酬有效联系机制:
对于绩效考核不合格者不能获得相应的奖励,绩效考核可以与奖金挂钩,以此激员工的工作热情,考核结果可以作为年终表彰依据,也可以作为苏盐内部职工调动的依据。
薪酬调查可以使苏盐了解市场上劳动价值状况的变化,结合苏盐的战略,苏盐提供的产品或服务的需求能力,确定或调整苏盐的薪酬,并随着这些变化进行相应的调整,使苏盐保持外部公平性,保持苏盐的市场竞争优势,提升苏盐外部竞争力。
2、加强薪酬制度内部公平性建设
薪酬的公平性与否深刻影响员工的工作效率和工作态度,苏盐必须大力度建设与自身企业文化一致的职工薪酬内部控制制度。
在制定薪酬水平等级的过程中应充分考虑到员工劳动的复杂性和多样性,确保苏盐内部各部门和各岗位的公平公正
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 应付 职工 薪酬 内部 控制 设计 概要
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)